Liquidation judiciaire, PSE, reclassement

Dans le cadre d’un licenciement collectif pour motif économique, lorsque le nombre de licenciements est au moins égal à 10 sur une même période de 30 jours, l’employeur est tenu de mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) ( article L321-4-1 du code du travail).
Cette obligation s’impose aussi à l’employeur qui fait l’objet d’une procédure collective : l’ouverture d’une procédure de redressement ou liquidation judiciaire ne le dispense donc pas d’établir un PSE.
Il en va de même en cas de la nouvelle procédure de sauvegarde de l’emploi instituée par la nouvelle procédure instituée par la loi du 26 Juillet 2005 [ L.n° 2005-845, JO 27 Juil.]
La sauvegarde a été instituée par la loi de sauvegarde des entreprises du 26 juillet 2005. Il s'agit d'une procédure de traitement des difficultés des entreprises qui se déroule sous le contrôle des tribunaux.
Son ouverture peut être demandée par tout débiteur justifiant de difficultés, qu'il n'est pas en mesure de surmonter, de nature à le conduire à la cessation des paiements. Elle entraîne, à compter de son ouverture, l'arrêt des poursuites individuelles des créanciers antérieurs et l'interdiction du paiement de leurs créances.
Elle est destinée à faciliter la réorganisation de l'entreprise afin de permettre la poursuite de l'activité économique, le maintien de l'emploi et l'apurement du passif. Elle commence par une période d'observation dont l'objet est de dresser un diagnostic et d'organiser une négociation avec les créanciers, en vue de l'élaboration d'un projet de plan de sauvegarde de l'entreprise qui sera soumis au tribunal.
S’agissant de l’élaboration du plan de sauvegarde, L'administrateur établit le bilan économique et social de l'entreprise qui précise l'origine, l'importance et la nature des difficultés de l'entreprise. Au vu de ce bilan, il propose un plan de sauvegarde. De son côté, le mandataire judiciaire (ou liquidateur judidiaire)  dresse la liste des créances déclarées qu'il transmet au juge-commissaire.

Le PSE (Plan de sauvegarde des emplois) est constitué par un ensemble de mesures visant à éviter les licenciements ou en limiter le nombre et à faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne pourrait être évité.
En conséquence, ce plan n’est valable que s’il comporte des mesures qui ont pour objet le reclassement effectif des salariés, tant dans l’entreprise concernée qu’éventuellement à l’intérieur du groupe dont elle fait partie. Il n’est pas valable s’il ne comporte que des mesures  vagues et non vérifiables. La jurisprudence exige ainsi de l’employeur que les mesures soient concrètes et précises. (Cass soc 17 Mai 1995, n° 95-19818).
L’insuffisance du PSE, établi à l’occasion  d’une procédure de liquidation judiciaire n’entraine pas la nullité des licenciements  économiques mais la prive de cause réelle et sérieuse. (Cass soc , 2 février 2006, n° 05-40037 et 04-40773).


S’agissant du reclassement, son obligation a été entérinée et précisée par la loi du 17/01/2002.
Ainsi, « le licenciement économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe, ou à défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, sur un emploi d‘une catégorie  inférieure ne peut être réalisé dans le cadre de l’entreprise, ou le cas échéant, dans les entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient. Les offres de reclassement doivent être écrites et précises. » Art L 321-1 al 3 du code du travail.
 
Cette obligation est préalable : les efforts de reclassement doivent être réalisés avant la notification du licenciement. Une proposition de réembauchage postérieure au licenciement  est sans incidence sur l’obligation de reclassement qui s’exécute avant le licenciement (cass. soc 25/09/2002 n° 00-42879).
L’obligation est aussi générale : elle concerne tous les salariés menacés par un licenciement économique, qu’il soit individuel ou collectif, et quelle que soit la taille de l’entreprise.  Peu importe qu’un plan de sauvegarde de l’emploi ait été ou non établi (Cass. soc  18/01/2005 n° 02-46737).
Les offres de reclassement doivent être écrites et précises. (Cass. soc  20 sept 2006, n° 04-45703).
L’écrit est le seul mode de preuve admissible de la réalité des offres de reclassement.
L’employeur doit adresser à chaque salarié concerné des offres précises et concrètes, sous peine d’être condamné pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (cass 7 juillet 2004, n° 02-42289)
L’employeur doit étudier au cas par cas, la situation de chaque salarié concerné. Il ne peut se contenter d’informer le personnel par voie d’affichage les postes disponibles (cass 18/01/2005 n° 02-46737), d’envoyer des lettres à d’autres entreprises du groupe (cass soc 31/03/1998 n° 96-40765) ou de communiquer au salarié un extrait du PSE décrivant les mesures de reclassement prévues dans l’entreprise et dans le groupe.
Dans le même ordre d'idées, il a été jugé récemment qu’un employeur ne pouvait pas se contenter de diffuser la liste des postes disponibles au sein du groupe sur son site intranet, d’adresser la liste des salariés dont le licenciement était envisagé à toutes les succursales du groupe et de proposer les services au bureau de placement. L’employeur n’ayant fait aucune proposition personnelle au salarié et n’ayant pas procédé à un examen individuel des possibilités de  son reclassement, le licenciement était sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc 26/09/2006 n° 05- 43841).
Dès lors que l’offre de reclassement ne respecte pas les conditions de fond et de forme (elle est imprécise ou non écrite par ex) l’employeur n’a pas satisfait à son obligation de reclassement et le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse (cass soc 7/07/2004 n° 02-42289).