Le 14 février dernier, le Tribunal administratif d’Amiens avait rendu un jugement remarqué en annulant l’autorisation de licenciement de Xavier MATHIEU et d’autres représentants du personnel, après avoir considéré que la fermeture du site de Clairoix n’avait pas été justifiée par la nécessité de sauvegarder la compétitivité de la société CONTIINENTAL SNC d’une menace réelle et durable (voir Marie-Laure DUFRESNE-CASTETS et Pascal MOUSSY, « En annulant l’autorisation de licenciement de Xavier MATHIEU, le Tribunal administratif d’Amiens désavoue WOERTH et SAPIN. Ce n’est pas la sauvegarde de la compétitivité de CONTINENTAL qui a été à l’origine de la fermeture de l’usine de CLAIROIX ! », Chronique Ouvrière du 20 février 2013, http://www.chronique-ouvriere.fr/sp...).
Le jugement qui vient d’être rendu le 30 août par le Conseil de prud’hommes de Compiègne est encore moins passé inaperçu. 680 Conti ont fait judiciairement constater qu’ils avaient été licenciés à tort !
Contrairement à ce qui a été faussement déclaré au journal Libération, le juge n’a pas validé de « nouveaux critères » pour mettre fin à l’immunité des sociétés mères qui transfèrent sur leurs filiales la responsabilité de licenciements illégitimes (voir « Continental : invalidation aux prud’hommes du licenciement de près de 700 salariés »,...Lire la suite dans le document ci-dessous

Le Contrat de Sécurisation Professionnelle doit être proposé au salarié ayant cotisé 4 mois au cours des 28 derniers mois dans toutes les entreprises de moins de 1000 salariés lorsque l’employeur envisage un licenciement économique (depuis le 1/9/2011).
Le salarié dispose d’un délai de réflexion de 21 jours pour prendre sa décision. L’absence de réponse dans ce délai équivaut à un refus.
En cas d’acceptation du CSP, le contrat de travail est rompu, sans préavis.
Le salarié, qui justifie d’un an d’ancienneté ou plus, bénéficie d’une allocation de sécurisation professionnelle équivalente à 80 % de son salaire de référence (moyenne des 12 derniers mois). Le CSP peut durer 12 mois.
Le versement de l’allocation est immédiat, sans délai d’attente, ni différé d’indemnisation.
L’employeur verse au Pôle Emploi l’indemnité de préavis dans la limite de 3 mois de salaire.
Si le salarié doit bénéficier d’une durée de préavis supérieure, l’employeur lui verse l’indemnité compensatrice correspondante.
Je soutiens que le CSP est un marché de dupe car en réalité c’est le salarié qui le finance pour partie.
Prenons le cas d’un salarié ayant plus d’un an d’ancienneté et devant bénéficier d’un préavis de trois mois :
Exemple : Salaire de 1500 € bruts sur 13 mois Salaire de référence : 1625
(moyenne des 12 derniers mois de salaire précédent la rupture du contrat de travail)
Le salaire de référence sert également de base au calcul de l’Allocation de Retour à l’Emploi (ARE).
Résultat : Sans CSP
Le salarié doit bénéficier de 3 mois de préavis (dispensé ou non) soit :
4500 € bruts + CP afférents 10% 450 + un quart de 13ème mois 375 € = 5325 €
Si le licenciement intervient le 1/1/2012
Fin de préavis le 30 mars 2012
Fin de l’indemnisation chômage pour un salarié de moins de 50 ans :
Fin février 2014 (hors délai de carence)
L’ARE sera égale à : 932,75 € bruts,
soit 57,4 % du salaire de référence (1625 €)
Résultat : Avec CSP
Allocation = 80 % du salaire de référence, soit 1300 € pendant 1 an
Si le CSP est accepté le 1/1/2012
Pas de Préavis Fin de contrat 1/1/2012
Fin de l’indemnisation chômage, y compris l’ARE : 1er décembre 2013 (hors délai de carence)
Sur 1 an, le salarié perçoit = 15600 € - 5325 (préavis) = 10275 €
En réalité, le salarié aura donc perçu : 856,25 € par mois (10275/12)
C’est-à-dire moins que l’ARE Le salarié aura en outre perdu :
 Les avantages éventuels qu’il aurait perçus pendant son préavis, même non exécuté (prime, HS…)
 1 trimestre de cotisation de retraite
 1 trimestre éventuel de prise en charge de la complémentaire Santé (en cas de contrat groupe)
 Son DIF (le solde), dont l’indemnité est doublée, et intégralement versée au Pôle Emploi par l’employeur.
Le salarié aura donc échangé son préavis contre une indemnité au chômage moins élevée que s’il avait perçu l’ARE pendant un an.
Sans réel accompagnement car étant donné les moyens du Pôle Emploi, la formation éventuelle n’est accordée qu’après accord d’une Commission adhoc et sur des emplois en tension.
En cas de maladie pendant le CSP, il n’y a pas de report d’indemnisation, contrairement à la période de chômage normale.
A vous de voir.
lundi 25 juin 2012 par Karine THELIE

dimanche 17 juin 2012 par Claude LEVY
 
CAA Paris 29 mai 2012.


Il aura fallu qu’une représentante syndicale CGT au Comité d’entreprise et son syndicat « montent » jusqu’à la Cour d’appel administrative de PARIS pour faire respecter un principe bien établi selon lequel l’administration, avant d’accorder l’autorisation administrative de licenciement d’un salarié protégé, doit examiner si le projet de licenciement est en rapport avec l’exercice normal du mandat détenu par le salarié.
Dès lors qu’un lien apparaît entre la demande de licenciement et l’exercice du mandat, l’autorité administrative a compétence liée et ne peut que refuser l’autorisation sollicitée (CE 18 février 1977 n°95.354 Abellan).
Ce principe est constant dans la jurisprudence du Conseil d’Etat (CE 20 mai 1994 n°106.19 Sté LMEI Bourgogne, CE 16 juin 1995 n°139.337 SA Soubitez).
L’autorité administrative qui relève un tel lien n’a nul besoin d’examiner les autres éléments du dossier (CE 8 janvier 1997 n°161.196 Chaize, 18 décembre 1996 n°161.109 Mazier).
Il en est ainsi quelle que soit la gravité de la faute commise par le salarié (CE 8 janvier 1997 n°163.071 Verny, 16 juin 1995 Soubitez précité).
En l’espèce la salariée avait quitté son poste depuis plusieurs semaines, ne supportant plus les discriminations dont elle était victime dans son entreprise.
Une demande d’autorisation de licenciement pour abandon de poste s’en était suivie.
La décision d’autorisation de licenciement de l’administration était particulièrement maladroite, voire provocatrice, puisque sans écarter la réalité des discriminations invoquées par la salariée qu’elle refusait d’examiner dans le cadre de l’enquête contradictoire, elle considérait que cela ne justifiait pas le fait de ne plus se présenter sur le poste du travail, fait selon elle d’une gravité suffisante pour justifier le licenciement.
La société LEHWOOD MONTPARNASSE, qui avait malheureusement franchi l’écueil de la problématique du licenciement prononcé par un DRH dans une SAS (Cassation sociale 8 novembre 2011 n°10-30088) malgré une décision remarquée de la Cour d’appel de PARIS SAS (suite) : y a-t-il un pilote dans l’avion ? n’a pas pu éviter celui de la Cour d’appel administrative.
L’administration est renvoyée par cette décision à ses études.
Dans ce dossier choix avait été fait de ne pas saisir le Ministre du travail, compte tenu de l’illégalité certaine de la décision de l’inspection du travail.
En effet le Ministre a le pouvoir de réexaminer l’ensemble des éléments du litige et de « corriger » ainsi une décision illégale de l’inspecteur.
On retiendra également de cette affaire que l’activité syndicale réelle d’un représentant syndical constitue une protection efficace supplémentaire contre l’arbitraire patronal.
 

La formation professionnelle est accessible à tout adulte quelque soit son statut. Les Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi
peuvent disposer de mesures complémentaires afin de leur permettre de suivre une formation dans des conditions optimales
adaptées à leur situation de handicap....Lire la suite dans le doc ci-dessous 

Décidément il se passe toujours quelque chose dans la branche de la propreté qui emploie 400.000 salariés.
Entamant un processus de rénovation de la convention collective, la fédération patronale de la propreté (FEP) a réussi une fois de plus le tour de force de faire signer à 4 organisations syndicales représentatives de salariés dans la branche sur 5 (CGT Ports et docks, FO, CFTC, CGC) un texte qu’il faut bien qualifier de casse programmée de la législation sur le travail à temps partiel.
Sous prétexte de reprendre les textes antérieurs de la convention collective, notamment l’accord sur le travail à temps partiel du 17 octobre 1997, les signataires ont validé l’ancienne rédaction de cet accord comme si les lois postérieures des 13 juin 1998 et 19 janvier 2000 qui ont, notamment, mis fin au temps partiel annualisé et ont encadré plus strictement le travail à temps partiel n’existaient pas !
Après « l’avenant de la honte annulé par le TGI de Paris » (chronique ouvrière 30 mars 2010 C.Lévy) sur l’exclusion des travailleurs mis à disposition de l’électorat des entreprises donneurs d’ordres, non frappé d’appel, la fédération CGT des Ports et docks récidive et vole une fois de plus au secours du patronat de la branche. L’article 6.2.5 intitulé « priorité d’accès à un emploi à temps plein » stipule :
« Après proposition faite au salarié, celui-ci dispose d’un délai de deux jours ouvrés pour l’acceptation ou le refus du complément d’heures.
Un avenant écrit au contrat de travail précise au salarié la nature du complément d’heures attribué, permanent ou temporaire. Dans le cas d’avenant temporaire celui-ci ne peut être conclu que lorsque la durée du travail proposée est supérieure à 1/3 par rapport à la durée du travail inscrite au contrat de travail. Il est convenu que la possibilité d’accès à des compléments d’heures ou à un emploi à temps plein doit être rappelée lors de la conclusion des contrats de travail.
Les emplois vacants dans l’établissement seront proposés aux salariés à temps partiel ayant la qualification requise qui en font la demande, la priorité sera donnée dans l’ordre chronologique de dépôt des demandes et avant toute embauche extérieure par l’établissement. ».
En signant un tel article la fédération CGT des Ports et docks se rend complice d’une tentative de démantèlement de la législation sur le travail à temps partiel et plus particulièrement de ses articles :
Article L3123-21
- Toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est notifiée au salarié sept jours au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.
Article L3123-17
- Le nombre d’heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel au cours d’une même semaine ou d’un même mois ne peut être supérieur au dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail ou à la durée fixée conventionnellement.
Article L3123-15
- Lorsque, pendant une période de douze semaines consécutives ou pendant douze semaines au cours d’une période de quinze semaines, l’horaire moyen réellement accompli par un salarié a dépassé de deux heures au moins par semaine, ou de l’équivalent mensuel de cette durée, l’horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d’un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié intéressé. L’horaire modifié est égal à l’horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l’horaire moyen réellement accompli.
Article L3123-19
- Lorsque la limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires est portée au-delà du dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat de travail, chacune des heures complémentaires accomplies au-delà du dixième de cette durée donne lieu à une majoration de salaire de 25 %.
La dimension régressive de cet article 6.2.5 prend tout son relief avec l’adoption le 29 février 2012 par l’assemblée nationale en 3ème lecture de l’article 40 de la loi fourre tout dite « WARSMANN », relative à la simplification du droit (plutôt à son démantèlement) et à l’allègement des démarches administratives, qui créé un article L3122-6 dans le code du travail qui stipule :
« La mise en place d’une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année prévue par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail.
Le premier alinéa ne s’applique pas aux salariés à temps partiel. »
Initialement cet article ne se limitait pas à la question de l’annualisation ou de modulation du temps de travail.
C’est ce que nous expliquait d’ailleurs Mr WARSMANN dans l’exposé des motifs de sa proposition de loi (débats assemblée nationale du 28 juillet 2011) :
« L’article 40 permet quant à lui d’augmenter le nombre d’heures de travail sur une courte période sans que cette augmentation constitue une modification du contrat de travail. »
Il ratissait large et était parfaitement en phase avec l’article 6.2.5 de la nouvelle convention collective des entreprises de propreté, ce qui venait percuter de plein fouet la jurisprudence protectrice des droits des salariés à temps partiel construite progressivement par la Cour de cassation illustrée par les quelques décisions qui suivent :
  24 novembre 1998, n°96-42270 : requalification à temps plein
  « Qu’en statuant comme elle l’a fait, alors que le travail accompli dans le cadre des contrats à durée déterminée de remplacement avait pour effet de faire effectuer au salarié des heures complémentaires en dehors des conditions fixées par l’article L. 212-4-3 du Code du travail, la cour d’appel, qui n’a pas recherché si la durée cumulée des heures travaillées au titre de l’ensemble des contrats conclus avec le salarié n’excédait pas la durée de travail prévue à l’article L. 212-4-2 du Code du travail pour un travail à temps partiel, n’a pas donné de base légale à sa décision ; »
  5 avril 2006, n° 04-43180
  « Attendu que, pour rejeter les demandes de la salariée en paiement de rappels de salaire et de congés payés sur le fondement d’une requalification du contrat de travail à temps partiel en un contrat à temps complet, la cour d’appel retient que le contrat de travail n’est entaché d’aucune irrégularité et que les avenants, qui avaient pour objet, le premier, de pourvoir au remplacement d’un salarié malade, le second, de faire face à un surcroît de travail pour les fêtes de fin d’année et le troisième de remplacer des salariés nommément désignés, ont été conclus, pour une période limitée, dans le cadre d’une modification temporaire d’un contrat à durée indéterminée à temps partiel ; "que les 35 heures à l’accomplissement alors convenu n’ont pas constitué des heures complémentaires accomplies en dehors des conditions fixées par l’article L. 212-14-3 du Code du travail" ;
Qu’en statuant ainsi, alors qu’il résulte de ses propres constatations que les heures effectuées par la salariée en exécution des avenants avaient eu pour effet de porter la durée hebdomadaire du travail de celle-ci, employée à temps partiel, au niveau de la durée fixée conventionnellement, la cour d’appel a violé le texte susvisé ; »
  7 décembre 2010, n°09-42315 Flexibilité des temps partiels : des barrières enfin réelles Chronique ouvrière 21 janvier 2011 par Karl GHAZI
  « Mais attendu que les articles L. 3123-14 4°, L. 312 3-17 et L. 3123-18 du code du travail, qui constituent des dispositions d’ordre public auxquels il ne peut être dérogé, ont pour objet de limiter le nombre d’heures que peut effectuer un salarié à temps partiel au-delà de la durée prévue à son contrat ; qu’il en résulte que toutes les heures effectuées au-delà de cette durée, qu’elles soient imposées par l’employeur ou qu’elles soient prévues par avenant au contrat de travail à temps partiel en application d’un accord collectif, sont des heures complémentaires ;
Et attendu que le conseil de prud’hommes, qui a exactement qualifié toutes les heures effectuées au-delà de la durée du travail inscrite au contrat de la salariée d’heures complémentaires, en a déduit à bon droit que toutes celles qui avaient été effectuées au-delà de la limite d’un dixième de la durée prévue au contrat, devaient supporter la majoration de 25 % prévue par l’article L. 3123-19 du code du travail ; que le moyen n’est pas fondé ; »
Fort heureusement le 2ème alinéa de l’article 40 a été rajouté in extrémis à la proposition de loi sur intervention vigoureuse, notamment, de la confédération CGT, et malgré le lobbying de a FEP qui en signant le 26 juillet 2011 la nouvelle convention collective de la CCN de la propreté, 48h avant le dépôt de la proposition de loi Warsmann, a tout fait pour forcer la main du législateur avec la complicité de la fédération CGT des Ports et docks.
Reste que l’article 40 constitue une nouvelle régression sociale qu’il faudra combattre.
La confédération CGT s’est opposée avec force à l’adoption de cet article comme elle a combattu victorieusement la signature de « l’avenant de la honte » par la fédération CGT des Ports et docks visant scandaleusement à exclure les salariés du nettoyage de l’électorat des entreprises donneurs d’ordres, une fois n’est pas coutume aux côtés de la CNT du nettoyage devant le TGI de PARIS, comme elle combattra le 29 mars 2012 devant la Cour d’appel de PARIS, en soutenant à nouveau l’action principale du syndicat CNT du nettoyage, deux autres avenants de la honte aux CCN des manutentions ferroviaire et aéroportuaire, sur le même thème, signés à nouveau par la CGT des ports et docks.
Cette nouvelle affaire dans le secteur de la « propreté » démontre une fois de plus que le fédéralisme a bon dos.
Quand une fédération franchit la ligne jaune et par ses actes s’oppose frontalement aux positions confédérales formulées dans l’intérêt des précaires parmi les précaires que sont notamment les salariés du nettoyage, il faudra bien un jour en tirer des conclusions car c’est la crédibilité de toute la CGT qui est en jeu.
 

10-03-2012

Un décret poursuit la rénovation du dialogue social dans la fonction publique en aménageant les conditions d'exercice du droit syndical.
La loi du 5 juillet 2010 relative à la rénovation du dialogue social mettant en œuvre les grands principes de l'accord signé entre les organisations syndicales de fonctionnaires et le ministère de la fonction publique, prévoit que toutes les instances de dialogue social sont désormais composées sur la base d'élections ouvertes...Lire la suite dans le document ci-dessous

A la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, un salarié peut se retrouver inapte à occuper son emploi. L’employeur est alors tenu à une obligation de reclassement.
« La priorité est ainsi donnée au réemploi des salariés inaptes. L’objectif du reclassement est de fournir à tous les travailleurs obligés de changer de métier ou de poste de travail pour raisons médicales un métier ou un poste nouveau équivalent autant que possible à celui qu’ils ont dû quitter mais adapté à leur état physique, psychique et intellectuel » (S. BOURGEOT et M. BLATMAN, L’état de santé du salarié, 2e éd., Editions Liaisons, 2009, 419).
Cette obligation de reclassement est une obligation de moyens renforcée.
« C’est à l’employeur qu’il incombe d’établir qu’il a mis en œuvre tous les moyens pertinents pour tenter de remplir son obligation ; l’employeur doit faire tout ce qui est en son pouvoir pour maintenir le lien contractuel » (S. BOURGEOT et M. BLATMAN, op. cit., 425).
Les recherches de reclassement ont d’abord pour cadre d’appréciation l’entreprise, en prenant en compte toutes les possibilités existantes dans les différents établissements. Si l’entreprise appartient à un groupe, l’employeur est tenu de rechercher à reclasser le salarié déclaré inapte à son emploi dans les autres sociétés du groupe, parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation lui permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel (voir n° 15372 du 29 mai 2009 de Liaisons sociales, « L’inaptitude physique au travail », 70).
Par son jugement du 13 septembre 2011, le conseil de prud’hommes de Valenciennes a rappelé à TOYOTA qu’une exécution suffisamment sérieuse et loyale de son obligation de reclassement impliquait qu’elle donne au juge prud’homal les moyens de déterminer le « périmètre exact de reclassement ».
Un agent de production licencié par la SAS TOYOTA MOTOR MANUFACTURING à la suite d’une déclaration d’inaptitude résultant d’une maladie professionnelle contestait l’allégation de l’employeur selon laquelle une recherche complète des possibilités de reclassement aurait été effectuée.
Pour convaincre de ses efforts, la SAS TMMF ne versait aux débats aucun organigramme de l’entreprise, aucune description des entités composant le groupe et aucun registre du personnel. Elle se contentait de produire un courriel, adressé à diverses entités de l’entreprise, présentant le profil de poste recherché permettant le reclassement du salarié devenu inapte et les sept réponses négatives données en réponse à ce courriel. Elle se prévalait également d’un courrier envoyé à diverses sociétés du groupe, qui avait reçu six réponses négatives.
Mais faire état de treize réponses négatives ne permettait pas de suppléer à l’absence d’informations sur le périmètre exact de reclassement des salariés employés par le groupe TOYOTA. Le conseil de prud’hommes était privé des moyens d’apprécier la pertinence des réponses fermant la porte du reclassement, « à tout le moins l’environnement dans lequel elles ont été données ».
Le juge prud’homal a souligné qu’une description précise du périmètre du reclassement paraissait d’autant plus importante que l’agent de production concerné se prévalait d’une formation en comptabilité et en secrétariat qui élargissait le champ des postes recherchés. TOYOTA, en ne fournissant pas les précisions attendues sur l’espace possible de la recherche du reclassement, ne justifiait pas de l’indisponibilité des postes administratifs nécessairement existants dans toutes les entités du groupe.
La SAS TOYOTA MOTOR MANUFACTURING a donc été condamnée à verser au salarié licencié un peu trop vite 21 768 euros au titre de l’indemnité due pour non respect de l’obligation de réintégration ou de reclassement.

Jenn an laj! jenn an lespri!
Sanblé, sanblé lindi gwa la mézon lé sendika koté dézè apré midi.
Zot pé vini épi viyé ling travay, mété an lè-y tou sa ki pa bon lopital la pou sansibilizé la popilasiyon .
Ansam, ansam nou tout : doktè , infimièz, zouvriyé,  moun biro,  nou tout
Pou dénoncé sa ki pa bon  ek di  sa  pou nou ni... Lire la suite

Toute entreprise de moins de 1.000 salariés qui licencie pour motif économique et toute entreprise –sans condition d’effectif – en redressement ou liquidation judiciaire doit proposer aux salariés concernés un csp (contrat de sécurisation professionnelle). quand doit‐il être mis en place ?  Lire la suite dans document ci-dessous

En ces temps de montées de certaines idéologies nauséabondes et de perte de repères fondamentaux, certains employeurs se voient pousser des ailes jusqu’à motiver leur lettre de licenciement de reproches dignes des pires éditoriaux d’une certaine presse racoleuse.
Un commis de cuisine qui travaillait paisiblement chez un restaurateur des beaux quartiers s’est vu reprocher entre autres motifs de licenciement d’avoir été pris en « flagrant délit de prière musulmane…en bande organisée » !
Bigre, y aurait-il un courant salafiste inconnu des renseignements généraux sur l’île saint louis ? Prierait-on sur les trottoirs de ce beau quartier à deux pas de l’église notre dame ?
Que nenni, notre commis de cuisine, comme le font des milliers de travailleurs musulmans dans la restauration qui pratiquent discrètement leur religion sans faire d’histoires, avait pris 5 minutes de sa pause pour prier, comme il le faisait depuis 4 ans dans ce restaurant.
Particularité de cette affaire, l’employeur qui avait toujours reconnu en son salarié un bon élément était intervenu dans le passé auprès de la préfecture pour l’aider à régulariser sa situation de travailleur sans papiers.
Comment expliquer ce dérapage ? Très certainement par la réorganisation en cours dans cet établissement et par les propos de certains responsables politiques visant à fustiger les prieurs de rue du 18ème arrondissement de PARIS.
Le Conseil de prud’hommes a très moyennement apprécié l’humour douteux de l’employeur et a prononcé la nullité réclamée du licenciement, considérant l’attaque faite contre les convictions personnelles du salarié.
L’intérêt supplémentaire de cette décision réside dans le prononcé de la nullité du licenciement sur le fondement des articles L1132-1 et 4 du code du travail qui prohibent, entre autres interdictions, l’atteinte aux convictions religieuses, sous peine de nullité, même en présence d’une lettre de rupture où d’autres motifs tels qu’insultes et crachats envers l’employeur et les collègues de travail étaient énoncés.
Le Conseil a refusé à juste titre d’examiner ces derniers motifs et n’a retenu que le seul élément d’atteinte à un des droits fondamentaux de tout salarié pour prononcer la nullité, reprenant là la jurisprudence invoquée sur la dénonciation de la maltraitance et le droit de grève, aux termes de laquelle le caractère illicite du motif du licenciement tiré de la participation à une grève ou de la dénonciation de la maltraitance emporte à lui seul la nullité de ce licenciement (Cassation sociale 26 septembre 2007 n°06-40039, 8 juillet 2009 n° 08-40139).
On mobilisera utilement la formation de référés, s’agissant d’une atteinte à un droit fondamental constitutif d’un trouble manifestement illicite.
 

RAPPEL : Incidences de l'absence de négociation sur les salaires en 2011
 
Réduction de 10 ou 100% des allègements de cotisations sociales en cas de non-respect de l'obligation annuelle de négocier sur les salaires.
 
Le non-respect de l'obligation d'engager une négociation annuelle sur les salaires effectifs, pour une année civile, donne lieu à une réduction de 10% du montant des allègements de cotisations patronales perçus au titre des rémunérations versées cette même année, la régularisation de l'entreprise vis-à-vis des organismes de recouvrement intervenant, le cas échéant, en début d'année suivante. A compter de la 3ème année consécutive de non-respect de la NAO (négociation annuelle obligatoire), la totalité des réductions et exonérations est supprimée. Il s'agit de la réduction Fillon, des exonérations spécifiques ZRR, ZRU, ZFU, BER, ZRD, et des exonérations applicables dans les DOM).
Cette réforme a pour but de contraindre les employeurs à mener chaque année des négociations sur les salaires lorsqu'ils y sont assujettis, c'est-à-dire dans les entreprises où sont désignés un ou plusieurs délégués syndicaux, à savoir celles de 50 salariés et plus disposant d'une section syndicale ou celles de moins de 50 salariés dans lesquelles un syndicat représentatif a désigné un délégué du personnel comme délégué syndical.
En conséquence, rappelle l'Urssaf,  la sanction est progressive :
si l'employeur ne respecte pas cette obligation, il se voit appliquer la première année une réduction de 10% sur certains allègements ou exonérations de cotisations dont il bénéficie,
si l'entreprise ne remplit toujours pas son obligation de négociation pour la 3ème année civile consécutive, elle se voit exclue du bénéfice des allègements de cotisations applicables aux rémunérations versées au cours de cette 3ème année.
En conséquence, pour les entreprises qui n'ont pas engagé de négociation en 2011, la réduction de 10% est à appliquer sur le tableau récapitulatif 2011 exigible le 31 janvier 2012.
Si l'entreprise n'a pas mené de négociation annuelle en 2009, ni en 2010, ni en 2011, alors elle perd le bénéfice des allègements ou réductions appliqués en 2011. La régularisation doit alors être effectuée sur le tableau récapitulatif de l'année 2011 à transmettre avant le 31 janvier 2012.
Concrètement, les entreprises qui n'ont pas engagé de négociation en 2011 doivent calculer elles-même le montant des cotisations exonérées à tort. Pour cela, il suffit de compléter les lignes relatives aux allègements de cotisations en déduisant le pourcentage de pénalité applicable, soit 10% ou 100% dans le cas où l'entreprise n'a pas rempli son obligation pour la 3ème année consécutive.
Ensuite, il faut reporter le montant de la pénalité sur une ligne spécifique du tableau récapitulatif des cotisations (libellé "Sanctions non respect NAO" - code type de personnel 702 ; salaire arrondi : indiquer le montant de la pénalité ; taux en % : 0).
 

Derrière la campagne pour le "présentéisme", il y avait bien un licenciement discriminatoire en raison de l’état de santé !
La société TOYOTA avait fait œuvre pédagogique en rédigeant la lettre de licenciement d’Eddy CAIL, un de ses agents de production.
Elle lui avait minutieusement expliqué pourquoi « un nombre très important d’absences » ne pouvait plus permettre la poursuite de son contrat de travail.
« Entre le 23 janvier 2007 et le 06 juin 2008, vous avez totalisé 12 arrêts de travail pour un total cumulé de 2 mois soit 44 jours ouvrés. Vous avez donc été absent en moyenne 2 jours ouvrés par mois travaillé sur les 18 derniers mois.
Compte tenu de l’organisation de l’équipe à laquelle vous appartenez, vos arrêts de travail fréquents et répétitifs sont extrêmement préjudiciables à sa bonne marche.
Comme vous le savez, le processus de fabrication de TMFF répond à un certain nombre de caractéristiques particulières :
—  Une organisation d’équipe dans laquelle l’effectif correspond aux besoins des processus de production.
—  Une organisation où chaque agent de fabrication a à sa charge la réalisation de tâches spécifiques selon un planning défini quotidiennement.
Toutes ces caractéristiques imposent une présence régulière de chaque membre de l’équipe, indispensable au bon fonctionnement de l’équipe.
Ensuite, le caractère inopiné et imprévisible de vos absences rend impossible votre remplacement par du personnel intérimaire et ce d’autant plus que l’activité que vous occupez au sein du secteur presses demande des compétences qui nécessitent une formation longue ainsi qu’une expertise. Les remplacements au pied-levé, trop nombreux, menacent par conséquent le bon fonctionnement de la production. De plus, ces remplacements ont pour effet d’empêcher votre leader d’équipe d’accomplir les tâches qui lui sont normalement dévolues telles que :
—  Contrôler les stocks.
—  Vérifier le matériel, les machines, etc.
—  Remplir les indicateurs de production.
—  Effectuer les audits de travail standardisé.
De même, votre Chef de groupe devant prendre en charge certaines tâches incombant normalement à votre leader d’équipe, celui-ci ne peut lui-même pas accomplir ses propres tâches, telles que :
—  Superviser la qualité.
—  Suivre la production.
—  Lutter contre les accidents.
—  Entretenir une bonne ambiance au sein du groupe.
—  Suivre les audits de travail standardisé.
La perturbation créée par vos absences est telle que nous sommes dans l’obligation de procéder à votre remplacement définitif.
Lors de l’entretien, pour lequel vous étiez accompagné de M. Pecqueur, nous vous avons fait part de la situation intenable dans laquelle vous nous placiez. Cependant, les explications que vous nous avez fournies n’ont pas permis de modifier notre appréciation des faits. Aussi, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour cause réelle et sérieuse compte tenu des perturbations générées par vos absences dans le fonctionnement de l’entreprise et de la nécessité de procéder à votre remplacement définitif.
Pourtant, nous avions attiré votre attention à plusieurs reprises sur la nécessité d’être présent au travail, notamment au cours de deux entretiens avec votre chef de groupe et votre responsable ressources humaines d’atelier… ».
Mais la Cour d’Appel de Douai, après avoir lu attentivement toutes les pièces versées au dossier, qui faisaient ressortir la recherche effrénée par la société TOYOTA d’un « présentéisme assidu » au poste de travail, n’avait pu que constater que derrière le prétendu caractère irrémédiable de la désorganisation suscitée par les absences d’Eddy Cail se cachait l’illicite licenciement en raison de l’état de santé.
La Cour de Douai a souligné que c’est en réalité un « absentéisme » pour raisons médicales qui avait amené la société TOYOTA à mettre en garde puis à licencier Eddy Cail, alors qu’avec un effectif de 3600 salariés dont 600 intérimaires cette société ne pouvait utilement soutenir une désorganisation résultant de l’absence de l’un de ses 3000 salariés occupant une fonction d’agent de production, certes utile, mais non essentielle et facilement remplaçable.
Le licenciement intervenu en violation de l’obligation de non-discrimination constituait donc un trouble manifestement illicite auquel il convenait de mettre fin en ordonnant la poursuite à titre provisoire du contrat de travail d’Eddy Cail (voir P. MOUSSY, « A TOYOTA, la discrimination tentait de se cacher derrière le masque de la campagne pour le « présentéisme ». Elle vient d’être appréhendée et neutralisée par le juge des référés ! », Chronique Ouvrière du 21 juillet 2009).
Par son arrêt du 16 décembre 2010, la Cour de Cassation a confirmé la nécessité du contrôle judiciaire de la discrimination en raison de l’état de santé, même si le motif illicite n’est pas mentionné dans la lettre de rupture.
Dans son rapport, le conseiller Jean-Yves FROUIN a souligné qu’il appartiendrait à la Chambre de dire si « le juge du fond n’a fait qu’exercer son office en vérifiant la cause exacte du licenciement et en tirant les conséquences juridiques ou s’il a privé sa décision de base légale en ne recherchant pas si les absences répétées du salarié ne perturbaient pas le fonctionnement de l’entreprise et ne rendaient pas nécessaire son remplacement définitif ».
C’est la première branche de l’alternative qui a été accueillie.
La Chambre Sociale a rejeté le pourvoi après avoir relevé que la cour d’appel avait constaté que les absences du salarié pour raison de santé auxquelles la société pouvait facilement faire face constituaient en réalité la véritable cause du licenciement, ce qui le rendait nul. La messe était dite… « et en a justement déduit que le licenciement constituait un trouble manifestement illicite qu’il convenait de faire cesser en ordonnant la poursuite du contrat de travail ».
Nous ne pouvons que remercier notre camarade Eddy et le syndicat CGT Toyota pour leur combat qui a conduit à une fort belle remise en état.