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Les professionnels de santé alertent sur le dopage et travail

De plus en plus, les professionnels de santé constatent que les salariés en activités, consomment fréquemment des substances légales et illégales du type: médicaments, alcool, tabac, cannabis, cocaïne, psychotropes...
Le dommage est que ce constat se passe de la question du lien avec le travail qui n'est jamais posée. Selon la mission interministérielle de lutte contre les drogues et les conduites addictives, vingt millions d'actifs en poste ou au chômage (sur 29 millions, selon l'Insee) sont concernés. 
"De plus en plus d'actifs ont une utilisation des produits soit pour tenir, soit pour dormir ou récupérer, soit pour se construire une identité professionnelle. Il ne s'agit pas de consommation pour se mettre en marge mais pour rester dans le match", explique l'association Addictologie et travail.
Mais comment peut-il en être autrement, lorsqu’en France, la productivité horaire compte parmi les plus élevées au monde. La France figure parmi les trois pays de l’Europe des 15 où les conditions de travail se sont le plus dégradées entre 1995 et 2015.
Selon une étude que réalise, tous les ans, le Centre d’études de l’emploi et du travail (CEET), elle occupe même la troisième place, la Grèce, sans surprise, la première, et l’Espagne la seconde.
Ce constat sans appel, prend sa source dans la "frénésie qui s'est emparée des organisations du travail qui contraint le salarié au dopage ou sinon à l’épuisement professionnel.
 
Car si ces comportements, consommation d’antidépresseurs, de somnifères, ou d’anxiolytiques, aident à « tenir » face au stress au travail, à l'anxiété, ou aux situations de maltraitance, l'hyperactivité convoqués par le travail" la banalisation de ces cocktails anti burn-out conduit à l’épuisement du salarié.
 
Aujourd'hui, le salarié transporte avec son quotidien, une mini pharmacie fait de somnifères et d'anxiolytiques ou d’antalgiques. Selon l'Agence nationale pour la sécurité du médicament et des produits de santé (ANSM), 740 millions de boîtes d'analgésiques et 164 millions de boîtes de psycholeptiques (somnifères, régulateurs de l'humeur, etc...) ont été vendues en officines en 2013. 
 
Une illusion serait de croire que cette question de la santé au travail ne trouvera de réponse qu’à travers les chercheurs ou les médecins spécialistes, dans des Congrès, ou des conférences. En fait,  il appartient surtout aux salariés eux-mêmes d’en faire leur affaire pour que cette colère se traduise dans les luttes d’aujourd’hui.

14-11-2017



Télétravail, droits et devoirs des salariés et des employeurs

Les nouveaux moyens de communication rendent possible le travail hors de l’entreprise. En France, 17 % des salariés sont concernés.
Depuis le 22 mars 2012 (loi Warsmann II), le télétravail est strictement encadré par le Code du travail. Pour devenir télétravailleur, il faut avoir un métier qui ne nécessite pas une présence physique dans l’entreprise et l’accord écrit
de l’employeur. Néanmoins, comme la loi ne reconnaît pas le télétravail comme un « droit », mais comme une « forme d’organisation », l’employeur peut le refuser sans avoir à se justifier.
A contrario, le télétravailleur doit être volontaire, et l’employeur ne peut pas imposer à un salarié de travailler de chez lui, ni le licencier pour avoir refusé de le faire.
Avenant au contrat de travail
Quand le télétravail est décidé d’un commun accord, le salarié doit obligatoirement signer un avenant à son contrat de travail. L’avenant fixe la répartition du temps de travail et son contrôle.
Car la règle concernant les horaires ne change pas. Selon la loi, le télétravailleur est tenu d’effectuer les mêmes charges de travail que ses collègues, et son employeur a le droit de le contrôler.
En revanche, par respect pour sa vie privée, il ne peut le faire que durant les plages horaires préalablement fixées dans le contrat de travail. Ce dernier doit également préciser les conditions dans lesquelles salariés et employeur peuvent revenir à la situation antérieure, c’est-à-dire au travail au sein de l’entreprise. D’un point de vue logistique, l’employeur doit prendre en charge l’intégralité des frais liés aux outils de travail : ordinateur, logiciels, frais de téléphone… II peut toutefois en limiter l’accès aux activités professionnelles.
 Le télétravailleur peut mettre un terme à son statut à tout moment en demandant à son employeur de le réintégrer au sein de l’entreprise.

28-10-2017
 



Un service de demande de retraite en ligne est créé (Viva magazine)

Les futurs retraités du régime général peuvent demander leur retraite en effectuant 100 % de leurs démarches en ligne sur le site lassuranceretraite.fr. Dans deux ans, tous les futurs retraités, quel que soit leur régime, auront accès à ce service.
 

Marisol Touraine a annoncé le 13 octobre 2016 la création du compte personnel retraite,accessible à tous sur le site info-retraite.fr, pour permettre à chaque Français de connaître ses droits, d’identifier ses interlocuteurs, de bénéficier d’une information claire et d’un accompagnement personnalisé.

 

Dès aujourd’hui, les assurés du régime général ayant atteint l’âge légal de départ à la retraite (ou possédant l’attestation de retraite anticipée pour carrière longue) peuvent effectuer une demande en ligne sur le site lassuranceretraite.fr. 700 000 nouveaux retraités par an sont concernés. Les utilisateurs de FranceConnect peuvent accéder au service de demande de retraite en ligne depuis le site info-retraite.fr.

 

Ce nouveau service de la Caisse nationale d'assurance vieillesse (Cnav) des travailleurs salariés simplifie les démarches administratives : il s’appuie sur des informations de carrière déjà connues par les caisses, que l’internaute n’a pas besoin de renseigner à nouveau ; le nombre de pièces justificatives réclamées est limité au strict nécessaire et ces pièces peuvent être transmises par voie dématérialisée. 

 

Ces simplifications se poursuivront dans le cadre du programme déterminé par l’Etat, avec le Gip Union retraite et les régimes concernés. Au 1er janvier 2019, chacun pourra formuler une demande unique de retraite en ligne sur le site info-retraite.fr, là où actuellement des demandes doivent être déposées auprès de chaque régime de rattachement.

 



La santé auditive au travail

L’ouïe, un des cinq sens précieux au cœur de notre équilibre, n'est pas toujours préservée, surtout au travail. La journée nationale de l’audition, alerte sur les problèmes auditifs que rencontrent les salariés au sein de leur entreprise et l'insuffisance de la prise en charge.
Bien que les problèmes auditifs, aient un coût pour l'entreprise, puisque un actif sur deux se dit gêné par un niveau sonore trop élevé au travail, quatre actifs sur dix portent des protections individuelles contre le bruit et nombreux sont ceux qui n'ont jamais bénéficié de bilan auditif.
Et de plus en plus nombreux sont les salariés qui indiquent rencontrer des difficultés à suivre des conversations à cause du bruit ambiant.
Aujourd'hui, les surdités professionnelles occupent la 3e place des maladies professionnelles, représentant un coût de 100 000 euros par actif touché.
 
Quelles sont les conséquences ? Presbyacousies de plus en plus précoces, acouphènes et traumatismes sonores aigus de plus en plus fréquents sont les conséquences directes des expositions sonores et de l’élévation des niveaux de ces expositions. De plus, la fatigue auditive et les surdités non prises en charge réduisent les capacités de concentration et la performance individuelle génère un coût social élevé compte tenu des nombreux dysfonctionnements induits .
 
Selon le rapport « Coût social des nuisances sonores » réalisé par le Conseil national du bruit et l’Ademe, 19,2 milliards d’euros par an seraient induits par l'exposition au bruit en milieu de travail : 18 milliards dans le secteur tertiaire au titre de la perte de productivité ; 1,2 milliards pour le coût des accidents du travail et de la surdité professionnelle.
Tous ces chiffres traduisent que la santé auditive au travail ne trouve pas de réponse, c'est à croire que ceux qui écoutent les victimes dans les faits, ne les entendent pas!
 
 10-12-2016



Inaptitude au travail : Le juge ne doit tenir compte que des recherches de reclassement effectuées après la seconde visite de reprise (HINOT Alain)

On sait que l'employeur doit proposer au salarié déclaré inapte un autre emploi approprié à ses capacités, compatible avec les conclusions du médecin du travail (cass soc 23 sept. 2009 n° 08-42629 - art. L 1226-2 CT) et que l'absence ou l'insuffisance des recherches de reclassement par l'employeur constitue une violation de son obligation rendant illégitime le licenciement prononcé pour "impossibilité de reclassement" ou "refus d'une offre de reclassement".
Mais a quel moment l'employeur doit-il procéder à la recherche d'un reclassement ?
Il a déjà été jugé que lorsque la déclaration d'inaptitude intervient à la suite de deux examens de reprise espacés de 15 jours, seules les recherches de reclassement compatibles avec les conclusions du médecin du travail émises au cours de la seconde visite peuvent être prises en considération pour apprécier si l'employeur a respecté son obligation de reclassement (cass soc 16 décembre 2010 n° 09-42460 et 14 avril 2010 n° 09-40506). C'est ce que vient de rappeler la Cour de cassation par un arrêt de cassation du 04 novembre 2015 (n°14-11879 PB), en précisant qu'il ne suffit pas d'avoir recherché des possibilités de reclassement à l'issue de la première visite de reprise pour respecter l'obligation de reclassement et ce, même si le second avis d'inaptitude est identique au premier.
Dans cette espèce, la lettre de convocation à l'entretien préalable avait été envoyée à une salariée déclarée inapte le jour même de l'avis d'inaptitude rendu lors de la seconde visite de reprise.
Pour débouter la salariée de ses demandes pour licenciement sans cause réelle et sérieuse la cour d'appel avait notamment expliqué que si effectivement aucune recherche de reclassement n’avait été effectuée par l’employeur à l'issue de la seconde visite de reprise, le délai de quinze jours, qui sépare les deux visites, était précisément destiné à engager une réflexion sur le reclassement.
La Cour de cassation n'approuve pas cette position et confirme que dès lors que l'employeur n'a pas recherché des possibilités de reclassement postérieurement au second avis d'inaptitude, son obligation de reclassement n'est pas respectée.
Dans l'opération de recherche d'un reclassement la bonne foi contractuelle est de mise, de sorte que si l'employeur doit évidemment mener une réflexion sur les possibilités de reclassement dès la première visite de reprise en tenant compte des préconisations du médecin du travail, il doit surtout in fine tenir compte du second avis du médecin du travail pour mener à bien sa recherche d'un reclassement.
Ainsi, l'envoi d'une convocation à l'entretien préalable le jour même de la seconde visite de reprise caractérise une évidente précipitation et la volonté de ne pas tout tenter pour éviter d'avoir à licencier le salarié.
 



Règlement intérieur : compétence des CHSCT locaux, pas de l’ITC !(Chronique ouvrière)

vendredi 23 octobre 2015 par Stéphane GAMEROFF et Adrien PETTRE (CGT Schindler)
Créée par le fameux accord national interprofessionnel (ANI) entré en vigueur en janvier 2014, l’instance temporaire de coordination des comités hygiène sécurité et conditions de travail (ITC-CHSCT) en est encore à ses balbutiements. Les militant(e)s et élu(e)s syndicaux en général, et celles et ceux qui sont amené(e)s à y siéger en particulier, n’ont qu’à peine eu le temps de mesurer l’utilité – douteuse – et les effets – destructeurs - de cette nouvelle instance.
Dans le même temps, la mise en œuvre de cette nouvelle disposition donne lieu également à de premiers contentieux, qui permettent de mesurer plus précisément l’usage que le patronat entend faire des facilités qui lui ont été accordées. Plusieurs juridictions, saisies récemment, ont donc eu l’opportunité de se prononcer sur ces questions.
Ainsi, le tribunal de grande instance (TGI) de Versailles a été saisi au mois de janvier 2015, en référé, par la société Schindler qui entendait soumettre la consultation de son nouveau règlement intérieur à l’ITC ad hoc, convoquée par ses soins. Par ce biais, la direction de l’entreprise espérait bénéficier des toutes les facilités inhérentes à cette nouvelle procédure : délais préfix (raccourcis par rapport aux précédentes procédures d’information-consultation), une seule expertise centralisée, avis implicite au terme du délai…
Dans le même temps, la même entreprise saisissait le TGI de Toulouse aux fins d’obtenir l’annulation de la décision du CHSCT de l’établissement Schindler Sud-Ouest d’avoir recours au service d’un expert, aux fins d’être en mesure de rendre un avis éclairé concernant le nouveau règlement intérieur que l’entreprise souhaitait mettre en place. À la suite de cette décision concernant l’expertise, d’autres ordonnances allant dans le même sens ont été prononcées par les TGI de Grenoble et Nanterre. Seul le TGI de Créteil a fait le choix de surseoir, dans l’attente de la décision relative à l’appel en cours concernant la décision du TGI de Versailles.
I. Petit rappel sur le fonctionnement de l’ITC
La transposition dans la loi de l’ANI a donc créé, particulièrement dans les entreprises multi-établissements disposant de plusieurs CHSCT, la possibilité de mettre en place, à l’occasion de projets dont le périmètre imposerait la consultation de plusieurs CHSCT, une instance temporaire dans laquelle les différents CHSCT se trouvent représentés le temps de l’examen du projet.
A partir du moment où l’ITC est mise en place, plusieurs données sont à prendre en considération :
— L’ITC est mise en place à l’initiative de l’employeur qui le souhaite, qui détermine le périmètre pertinent de son projet et par conséquent le nombre de CHSCT concernés – ce qui impacte la composition de l’ITC et donc le nombre d’élus qui siègent
— Une seule expertise peut être réalisée, mandatée par l’ITC (exit donc les multiples expertises par des cabinets différents pouvant conduire à l’annulation en justice d’un projet, comme ce fut le cas à la FNAC par exemple)
— Un calendrier préfix est déterminé par le début de la consultation du Comité d’Entreprise, au terme duquel, en l’absence d’avis, l’avis de l’ITC est réputé négatif. C’est la notion d’avis implicite.
— Une fois la consultation terminée, l’instance disparaît, ce qui évite tout désagrément dans le suivi du projet, tels que la nécessité de transmettre un courrier de l’inspection du travail par exemple (« il n’y a plus d’abonné au numéro que vous demandez »)
II. Dans quel cas mettre en place l’ITC ?
Prenant en compte l’ensemble des avantages que lui confère cette ITC, la direction Schindler qui se trouvait dans l’obligation de mettre à jour son règlement intérieur datant de 1983, décidait de mettre en place une ITC-CHSCT sur le sujet, arguant tout à la fois du caractère national du projet (ce nouveau règlement intérieur devant couvrir l’ensemble des établissements de la société, au nombre de 9 au jour du lancement du projet, soit un total de 11 CHSCT locaux, l’établissement Île-de-France comptant 3 CHSCT) et de son caractère important tel que défini par l’art L.4612-8.
En revanche, les élus CGT de cette instance, majoritaires, n’en avait pas la même interprétation. En effet, compte-tenu de l’art. L.4616-1, les élus défendaient que la consultation relative à la mise en place ou à la modification du règlement intérieur, régie par un article spécifique (art L4612-12), ne comptait pas au nombre des consultations permettant la mise en place de l’ITC. Cette disposition devait primer sur la question du caractère important du projet. Les CHSCT locaux restaient donc compétents sur le sujet.
Par conséquent, lors de la convocation de la première réunion de l’ITC, ayant pour objet la désignation du secrétaire de l’instance, aucun candidat ne se présentait au poste de secrétaire : pas de secrétaire, pas d’instance de coordination. En effet, il aurait été contradictoire de contester la légitimité de l’instance tout en acceptant sa mise en place, ce qui par ailleurs aurait lancé un compte-à-rebours particulièrement serré (nous passons les détails rocambolesques d’une première désignation d’un salarié en congé lors de l’élection, suivie d’une démission dudit secrétaire à son retour de congé et d’une nouvelle convocation pour désignation d’un nouveau secrétaire). Malgré l’absence d’une ITC-CHSCT constituée, la direction consultait les CHSCT locaux dont certains votaient des expertises.
Face à cet état de fait, la direction Schindler saisissait le juge des référés, afin de contraindre les élus à désigner un secrétaire et à faire fonctionner l’instance. Elle assignait donc la totalité des membres de l’ITC, individuellement, soit 33 personnes, pour trouble manifestement illicite causé par le refus de désignation d’un secrétaire.
Par ailleurs, la manœuvre aurait conduit, dès lors que le secrétaire aurait été désigné, à considérer la consultation validée, suite à l’épuisement du délai préfix intervenu le 26 janvier 2015. La ficelle était grosse mais la direction Schindler ne doutait pas de son bon droit : dès fin février 2015, le nouveau règlement intérieur était affiché dans l’ensemble des établissements, à titre d’information, pour une entrée en vigueur prévue le 16 mars 2015 !
III. Pas d’ITC pour le règlement intérieur, c’est une compétence des CHSCT locaux.
Par décision rendue le 10 mars 2015, le TGI de Versailles est venu trancher la discussion. Il suffit de citer ici la décision, qui se passe de commentaire :
« La consultation sur un projet en matière de règlement intérieur figure à l’article L.4612-12 du code du travail et elle est donc exclue de la liste limitative des consultations figurant à l’article L.4616-1 sus-visé. Dès lors, et quand bien même le projet de modification du règlement intérieur de la société SCHINDLER serait un projet important au sens de l’article L.4612-8, il est régi par un texte spécial à savoir l’article L.4612-12 qui réserve aux seuls CHSCT et non à l’ITC CHSCT l’examen des projets de règlement intérieur de l’employeur ».
L’employeur se trouve contraint de reprendre par conséquent l’ensemble de la procédure d’information consultation. Et ne peut s’opposer à ce qu’un CHSCT ait recours aux services d’un expert à ce sujet. C’est le sens de l’ordonnance rendue par le TGI de Toulouse, qui elle aussi se passe de commentaire :
« Or, les dispositions des articles L 4612-8, L 4612-9, L 4612-10 et L 4612-13 qui délimitent donc les situations où l’ITC des CHSCT peut être réunie pour consultation, n’incluent pas celle d’un projet touchant au règlement intérieur, laquelle est spécifiquement visée par les dispositions de l’article L 4612-12 du Code du travail.
Cet article impose en effet la consultation des CHSCT sur les documents se rattachant à sa mission, et notamment sur le règlement intérieur.
Dans ces conditions, et alors qu’il est admis que l’ITC des CHSCT ne peut pas être consultée en matière de modification du règlement intérieur, la décision prise par la SA SCHINDLER de la réunir dans le cadre de son nouveau projet ne saurait faire obstacle à la consultation du CHSCT de l’établissement sud-ouest édictée par l’article L 4612-12 rappelé ci-dessus.
Dans le cadre de cette consultation exclusive, le CHSCT peut recourir à une mesure d’expertise si, ainsi que l’énonce l’article L 4614-12 2°) du Code du travail, il s’agit d’un projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, prévu à l’article L 4612-8 du Code du travail.
La référence à ce dernier article, également visé dans le champ de consultation de l’ITC des CHSCT, n’ouvre pas une possibilité de consultation de cette instance, dès lors que le projet important en cause procède à une modification du règlement intérieur dont la consultation préalable ne relève, ainsi qu’il vient d’être rappelé, que de la compétence des CHSCT. »
IV. Une maladresse du législateur ?
Dans le premier commentaire publié concernant cette décision [1] (commentaire rédigé par un membre éminent du cabinet Capstan), le docteur en droit Jean-Benoît Cottin se désole de « la maladresse de rédaction du texte légal », qui conduirait à une situation contradictoire selon lui : autoriser plusieurs expertises pour un projet important. Notre bon docteur oublie, tout à sa préoccupation de la défense des intérêts patronaux et de leur découverte que l’ANI 2014 est loin d’être la martingale escomptée, que le règlement intérieur est en définitive un projet propre à chaque établissement. Dans le même mouvement, le bon docteur avoue benoîtement avoir revu sa position : « Si nous avions pu écrire, au lendemain de la publication de la loi de sécurisation de l’emploi, que l’énumération légale des hypothèses de réunion de l’ICCHSCT était peut-être limitative (JCP S 2013, 1264), l’épreuve de la pratique oblige à reconsidérer l’analyse et nous conduit désormais à penser que les termes du débat ne doivent pas être posés de la sorte. » L’épreuve de la pratique en question à très certainement à voir avec la nécessité de rassurer sa clientèle patronale… Les organisations patronales et leurs conseillers ayant largement participé à la rédaction du texte de l’ANI, dont la loi est bien souvent une simple transposition, nous ne saurions que trop conseiller aux cabinets patronaux de mieux relire leur copie ! L’activité de lobbying sur ces questions a cependant commencé à porter ses fruits, la loi Rebsamen ayant poursuivi le travail de sape engagé par la signature de l’ANI en 2014. Cependant, l’article L 4612-12 est parvenu à échapper aux attentions des différents chargés d’affaire du patronat !
Contrairement à l’argumentaire développé par le cabinet Capstan, dans l’espoir de renverser la jurisprudence, il faut rappeler que le règlement intérieur, régissant en particulier les questions de discipline, n’est pas un projet parmi d’autres. Il ne saurait y avoir à ce propos la moindre « maladresse » du législateur, mais bien un rappel essentiel : le règlement intérieur déterminant dans une très grande part, l’ensemble des garanties de fond permettant à un salarié de se défendre face au pouvoir disciplinaire de l’employeur, il se trouve régi par des textes spécifiques. Et la Cour de Cassation se montre particulièrement tatillonne à ce propos, comme le montrent les derniers arrêts concernant la question de l’affichage du règlement intérieur par exemple.
Reste à déterminer, une fois tranchée cette question du recours à l’ITC-CHSCT en ce qui concerne le règlement intérieur, une autre question, qui est loin d’être négligeable : l’employeur, trop confiant, ayant procédé au retrait d’affichage de l’ancien règlement afin d’afficher un règlement intérieur se révélant inapplicable faute d’avoir effectué les consultations règlementaires, peut-il réafficher l’ancien règlement intérieur sans pour autant consulter les instances représentatives du personnel, et alors même que ce règlement intérieur comporte des clauses illégales ou que certaines clauses obligatoires en sont absentes ? Une fois un règlement intérieur retiré de l’affichage et un second, affiché, déclaré inapplicable, que reste-t-il précisément du droit disciplinaire de l’employeur ? Gageons que cette situation est riche de nouveaux contentieux !
 



PSA à l’épreuve du principe d’indépendance : la "rupture de l’essai" du médecin du travail est refusée (Chronique Ouvrière)

mercredi 9 septembre 2015 par Pascal MOUSSY
Le médecin du travail est une composante essentielle des services de santé au travail, qui ont pour mission exclusive d’éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail.
Le médecin du travail peut intervenir dans l’entreprise pour exercer cette mission une fois qu’il a conclu un contrat de travail, soit avec l’employeur, soit avec le président du service de santé au travail interentreprises.
Ce contrat de travail peut comporter une période d’essai. La finalité de la période d’essai est présentée par l’article L. 1221-20 du Code du travail dans les termes suivants : « La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent ».
Ce qui caractérise la période d’essai, c’est la possibilité reconnue à chacune des parties au contrat de travail de rompre la relation contractuelle dans donner de motif.
Mais, dans le cas du médecin du travail, la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur pendant la période d’essai doit être soumise à l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail. La Chambre sociale de la Cour de cassation, par un arrêt du 26 octobre 2005 (n° 03-44585 ; Bull. V, n° 306) a considéré qu’il y avait matière à application des dispositions légales qui assurent une protection exceptionnelle et exorbitante du droit commun à certains salariés en raison du mandat ou des fonctions qu’ils exercent dans l’intérêt de l’ensemble des travailleurs.
Les fonctions de médecin de travail doivent en effet s’exercer sous la protection du principe d’indépendance.
Ce principe d’indépendance est posé par la convention C 161 du 7 juin 1985 de l’OIT sur les services de santé au travail. Il est réaffirmé par l’article L. 4623-8 du Code du travail (« Dans les conditions d’indépendance professionnelle définies et garanties par la loi, le médecin du travail assure les missions qui lui sont dévolues par le présent code »). Et, par un arrêt du 25 juin 2012 (n° 358108), le Conseil d’Etat souligne le caractère fondamental du « principe de l’indépendance du médecin du travail dans l’exercice de son art ».
Les premiers mois d’exercice de l’activité du médecin du travail peuvent révéler que la préoccupation de la préservation de la santé ne permet pas toujours une parfaite convergence de vue avec l’employeur, si celui-ci se laisse trop aspirer par les impératifs de la productivité. Si l’employeur annonce alors, sans donner de plus amples explications, que, finalement, le médecin du travail ne fait pas l’affaire, il revient à l’inspection du travail de s’assurer que ce n’est pas l’indépendance d’un médecin du travail mettant la santé au cœur de ses priorités qui a été à l’origine de la rupture de la relation contractuelle.
En ce qui concerne Isabelle KRYVENAC, médecin du travail embauchée pour intervenir sur le site de Metz-Borny de la société PSA PEUGEOT CITROEN, le contrôle s’est avéré des plus utiles.
Le responsable des relations sociales et humaines qui a sollicité l’autorisation de « rompre la période d’essai » du médecin du travail ne remettait pas en cause les capacités et les compétences de l’intéressée.
Il faisait état de « difficultés relationnelles » entre le médecin du travail et lui-même et d’une « difficulté de l’appropriation des modes de fonctionnement du groupe ».
Ce « mode de fonctionnement » a eu l’honneur d’un article publié dans Les Echos sous le titre « PSA : l’électrochoc Tavares »
(http://www.lesechos.fr/30/03/2015/lesechos.fr/0204267253158_psa---l-electrochoc-tavares.htm).
« Nommé, il y a un an à la tête de PSA Peugeot Citroën, Carlos Tavares a placé l’entreprise sous haute tension. Peu soucieux de son image, ce manager revendique avant tout une culture de résultat… Un an déjà que cette mécanique implacable est à l’œuvre dans la vénérable maison Peugeot. « Culture du profit » ; « esprit de compétition » ; « recherche de la performance » ; « feu sacré »… Les mots secouent chaque jour cette entreprise réputée pour sa culture consensuelle, voire paternaliste…Direct propos dans ses propos, Carlos Tavares emploie des mots simples pour être compris de tous. « Vous pouvez compter sur nous pour vous demander des choses difficiles », lance-t-il à l’adresse des syndicats à Mulhouse en annonçant la ligne d’une ligne de production. « Je ne suis pas là pour rassurer les gens mais pour leur faire comprendre que c’est leur performance qui va les protéger », explique-t-il ».
Il n’est dès lors guère surprenant que le stress ne soit pas très loin pour le salarié de PSA craignant ne pas être parmi les premiers dans la course à la performance.
L’enquête menée par l’inspectrice du travail invitée à se prononcer sur la demande d’autorisation de « rompre la période d’essai » d’Isabelle KRYVENAC a permis de faire apparaître que cette demande n’avait pas été présentée pour des raisons tenant à la compétence professionnelle de l’intéressée et qu’il s’agissant d’une mesure de rétorsion envers un exercice normal des fonctions de médecin de travail.
Il a été relevé par l’inspectrice du travail qu’il y avait eu une ingérence de l’équipe de direction et des ressources humaines dans l’activité du médecin du travail et que les propos tenus par Isabelle KRYVENAC dans le cadre de son activité avaient pu contrarier sa hiérarchie alors qu’ils relevaient de l’exercice normal de sa fonction.
L’ingérence a été particulièrement caractérisée à l’occasion de la présentation au CHSCT d’un dispositif d’évaluation du stress professionnel, appelé DESSP, pour l’année 2014.
Isabelle KRYVENAC avait préparé un diaporama reprenant les chiffres du DESSP pour Metz et y intégrant son analyse en sa qualité de médecin du travail. Ce diaporama a été jugé comme « beaucoup trop négatif » par les responsables des ressources humaines, qui ont demandé à Isabelle KRYVENAC de « parler différemment des choses au CHSCT car certains propos étaient forts » et de « rester au maximum sur la présentation standard demandée par le central RH/CDT ». A la suite de ces observations, Isabelle KRYVENAC a modifié son diaporama de présentation, qui était encore considéré comme « trop négatif »… Le médecin du travail décidait malgré tout de présenter le diaporama tel quel au CHSCT.
Moins d’un mois après, Isabelle KRYVENAC apprenait que l’essai ne se révélait pas concluant et le processus de rupture était enclenché.
L’inspectrice du travail est en toute logique arrivée à la conclusion qu’il ne pouvait être écarté l’existence d’un lien entre la demande de rupture de période d’essai et l’exercice normal par Isabelle KRYVENAC de ses fonctions de médecin de travail. Elle ne pouvait qu’opposer un refus à la demande de « rupture de période d’essai » qui lui avait présentée par PSA.
« Zéro défaut », « bien-être au travail », le souci de la « performance » mérite d’être salué. Mais la « présentation standard » n’est pas nécessairement le reflet exact de la réalité et il ne saurait être exigé du médecin du travail qu’il y adhère purement et simplement et qu’il garde pour lui ses commentaires. Le principe de son indépendance dans l’exercice de son art s’y oppose.



Accident du travail, maladie professionnelle : financer l'assistance quotidienne

Effective depuis le 1er mars, la prestation complémentaire pour recours à tierce personne est une majoration de la rente perçue en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle par ceux qui ont besoin d’aide au quotidien.
La prestation complémentaire pour recours à tierce personne (Pcrtp) est destinée aux personnes victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle (AT/MP) dont le taux d’incapacité permanente est d’au moins 80 % et qui ont besoin d’une aide humaine pour accomplir les gestes les plus courants du quotidien. Dix actes sont énumérés dans une grille d’appréciation établie par l’assurance-maladie pour déterminer les besoins du demandeur : se relever de son lit, d’un siège, d’un fauteuil roulant, du sol (en cas de chute), s’alimenter, s’habiller, aller aux toilettes, se déplacer chez soi, sortir de chez soi en cas d’urgence et installer un appareil orthopédique.
Quels montants ?
Le montant de la Pcrtp dépend du nombre d’actes que le demandeur peut faire seul. Aucun complément n’est versé s’il peut accomplir seul au moins huit actes sur les dix cités ci-dessus. A défaut, le montant mensuel est de :
▶ 548,25 € s’il ne peut en accomplir que six ou sept,
▶ 1 096,49 € s’il ne peut en accomplir que quatre ou cinq,
▶ 1 644,75 € s’il ne peut pas en accomplir plus de trois ou si son état présente un danger pour lui-même ou pour autrui en raison de troubles neuropsychiques.
Quelles démarches ?
Les demandes pour bénéficier de la Pcrtp doivent être faites auprès de la caisse primaire d’assurance-maladie (Cpam). C’est le médecin-conseil de cette caisse qui va apprécier les besoins d’assistance du demandeur à l’occasion de la détermination de son taux d’incapacité (la Pcrtp est alors versée dès l’attribution de la rente AT/MP) ou de la révision de ce taux (s’il atteint au moins 80 %). Cet examen par le médecin-conseil est également possible sur simple demande. Avoir un certificat médical de son propre médecin n’est pas obligatoire, mais peut être utile dans la mesure où la Pcrtp sera versée rétroactivement à compter de la date de ce certificat et non à compter de la date de la demande.
La majoration pour tierce personne est-elle supprimée ?
Cette prestation a été créée pour remplacer la majoration pour tierce personne (Mtp) afin d’assurer aux victimes d’AT/MP une indemnisation plus juste, compte tenu de leurs besoins d’aide par une tierce personne. La Mtp était en effet calculée à partir du montant de la rente AT/MP indépendamment des besoins réels de son titulaire.
Les personnes qui perçoivent la Mtp ont le choix de la conserver ou de demander à bénéficier de la Pcrtp. Si, à l’issue de cette demande, la Cpam constate que le montant de la Pcrtp attribuée est inférieur à celui de la Mtp, le demandeur conserve ses droits à la Mtp.
Notez enfin que, tout comme la Mtp, la Pcrtp est partiellement cumulable avec la prestation de compensation du handicap (Pch), mais pas avec l’allocation personnalisée d’autonomie (Apa).



Une nouveauté de la loi sur la sécurisation de l’emploi : l’Instance de coordination des CHSCT. (Lu dans VIVA)

La loi relative à la sécurisation de l’emploi, adoptée dans sa version définitive par le Sénat le 14 mai 2013, prévoit la possibilité de constituer un CHSCT "de coordination" en cas de projet commun à plusieurs établissements (article 8). Derrière cette nouveauté, le projet de loi introduit la possibilité pour l’employeur de mutualiser les expertises des CHSCT. Explications.
 
MISE EN PLACE DE L’INSTANCE
 
«Lorsque les consultations prévues aux articles L. 4612‐8, L. 4612‐9, L. 4612‐10 et L. 4612‐13 portent sur un projet commun à plusieurs établissements, l’employeur peut mettre en place une instance temporaire de coordination de leurs CHSCT […] » (nouvel article L4616‐1 du code du travail)
L’employeur a la possibilité (et non pas l’obligation, contrairement à ce que prévoyait l’ANI du 11 janvier 2013) de mettre en place une instance ad hoc lorsqu’il doit consulter les CHSCT de plusieurs établissements. Il s’agit donc de projets communs à plusieurs établissements tels que : ‐ une décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ‐ l’introduction de nouvelles technologies susceptibles d'avoir des conséquences sur l'emploi, la qualification, la rémunération, la formation ou les conditions de travail ‐ des mutations technologiques importantes et rapides nécessitant la mise en place d’un plan d’adaptation par l’employeur ‐ et toute question de la compétence du CHSCT dont il est saisi par l’employeur, les DP et le CE.
La jurisprudence de ces dernières années a été très extensive dans l’interprétation de ces dernières lignes, le champ des projets concernés est donc très large.
 
COMPOSITION ET FONCTIONNEMENT DE L'INSTANCE DE COORDINATION
L'instance une fois créée est composée de :
‐ l'employeur ou son représentant
‐ 3 représentants de chaque CHSCT (seulement 2 s’il y a 7 à 15 CHSCT concernés par le projet et seulement 1 au‐delà de 15 CHSCT). Ils sont désignés par la délégation du personnel pour toute la durée de leur mandat (car l’instance temporaire peut être reconstituée en cas de nouveau projet multi‐établissements)
‐ médecin du travail, inspecteur du travail, agent des services de prévention de l’organisme de sécurité sociale... (ceux territorialement compétents)
A noter que la présence d’un représentant syndical n’est pas prévue.
Le fonctionnement est semblable à celui d’un CHSCT classique : l’employeur préside, fixe l’ordre du jour avec le secrétaire... et les membres ont un crédit d’heures supérieur à leur crédit initial.
Il est important de bien noter que la consultation de cette instance ne se substitue pas à celle des CHSCT d’établissement.
Un accord d’entreprise peut prévoir des modalités particulières de composition de l’instance de coordination.
 
A INSTANCE DE COORDINATION UNIQUE, EXPERTISE UNIQUE
« [...] l’employeur peut mettre en place une instance temporaire de coordination de leurs CHSCT, qui a pour mission d’organiser le recours à une expertise unique par un expert agréé [...] »
Le projet de loi est clair, l’objet de cette instance est de mutualiser les expertises des CHSCT.
L’expert est désigné lors de la première réunion. Le délai de l’expertise est le même que pour l’expert-comptable du CE (45 jours maximum). Ce court délai fait l’objet de critiques étant donné la complexité d’une expertise CHSCT.
Une fois l’expertise réalisée (aux frais de l’employeur), l’expert remet son rapport à l’instance de coordination.
Elle peut alors rendre un avis dans un délai fixe (qui sera fixé par un décret en Conseil d’État) ou à défaut elle sera réputée avoir été consultée une fois le délai passé. Le rapport de l’expert et l’avis du CHSCT de coordination (s’il en a rendu un) sont transmis par l’employeur aux CHSCT concernés par le projet, qui rendent à leur tour un avis (car l’obligation de les consulter subsiste).
Le projet de loi prévoit la même logique que celle nouvellement appliquée à la consultation du CE (voir le projet de loi), avec des délais à l’issue desquels les instances représentatives du personnel sont réputées consultées. L’instance de coordination ne pourra donc pas user de la pratique qui consiste à reporter la restitution de l’avis (et parfois même à ne pas rendre d’avis du tout), dans l’optique de bloquer l’employeur dans le déploiement de son projet.
Un accord d’entreprise peut prévoir des modalités particulières de fonctionnement de l’instance de coordination, l’employeur peut donc négocier un délai maximum spécifique dans lequel le CHSCT devra rendre un avis, mais nul doute qu’il se verra demander par la même occasion un délai minimum. Cet accord d'entreprise pourra aussi prévoir que l'avis rendu par l'instance de coordination se substituera aux consultations des CHSCT concernés par le projet.
Attention à ne pas confondre le CHSCT de coordination avec les « CHSCT centraux », créés à l’image du comité central d’entreprise. Ils sont parfois appelés CHSCT centraux de coordination car, dans les entreprises de plus de 500 salariés, le code du travail prévoit que « des mesures de coordination de l’activité des différents CHSCT peuvent être envisagées » (article L4613‐4 du code du travail). Si ces CHSCT centraux ne sont pas prévus en tant que tels par le code du travail, cela ne les empêche pas pour autant de pouvoir eux aussi recourir à la désignation d’un expert (Cass. Soc. 14 décembre 2011 n°10‐20378 : lorsqu’un CHSCT central se voit confier les mêmes missions et prérogatives que les CHSCT légalement institués, il peut recourir à la désignation d’un expert).
 
INSTANCE DE COORDINATION ET PSE (ARTICLE 18)
Le projet de loi contient un volet important sur les Plans de Sauvegarde de l’Emploi, dont le régime est modifié en profondeur. Et une place est prévue pour l’instance de coordination.
L’autorité administrative, qui retrouve son pouvoir de valider/invalider des PSE, s’assurera de la régularité de l’information/consultation de l’instance de coordination si cette dernière est constituée.
Si un expert est saisi dans ce cadre au niveau de l’instance de coordination, ce dernier aura 21 jours pour demander les informations dont il a besoin à l'employeur, celui‐ci lui répondra dans les 15 jours.
L'expert doit remettre son rapport au moins 15 jours avant la fin du délai dont dispose le CE pour remette son avis (article L1233‐30).
A défaut d’avis rendu à l’expiration du délai, l’instance de coordination sera réputée avoir été consultée.
Si ces nouveaux délais sont raccourcis (ce qui appelle déjà des critiques), ils permettent en théorie l’articulation des informations et consultations du CE et du CHSCT. En pratique cela semble moins évident, mais l’esprit du législateur (et surtout celui des partenaires sociaux lors des négociations initiales) est avant tout de simplifier et fluidifier les procédures. Et cela impacte nécessairement les conditions dans lesquelles le CHSCT pourra rendre son avis.
 
En conclusion la leçon de l’histoire, c’est qu’à trop vouloir simplifier et diminuer les procédures, on finit par réduire les droits des travailleurs.
 



Médecins du travail attaques, santé au travail menacée! (CGT)

Il n’y a jamais de hasard !!
Alors qu’au sein du monde du travail s’affirme de plus en plus intensément le refus de voir la Finance dicter la mise en place des organisations du travail et de gestion des ressources humaines dont une des caractéristiques est de générer des atteintes fréquentes à la santé des travailleurs du fait de risques psychosociaux.
Alors que le CESE vient de voter à une large majorité un avis sur les Risques Psychosociaux qui appelle à la mobilisation de tous contre ce fléau ;
 
: Alors que durant le Conseil d’Orientation des Conditions de Travail (COCT) du 14 mai, le ministre du Travail dans son intervention a annoncé que « la qualité du travail et la santé au travail seront des sujets de la grande conférence sociale des 20 et 21 juin, au cours de laquelle État et partenaires sociaux pourront s'accorder sur les trois grands chantiers de la période à venir » en la matière, à savoir « la préparation du nouveau Plan Santé au Travail n°3, la prévention de la pénibilité au travail en lien avec la réforme des retraites, et la promotion dans les entreprises de la qualité de vie au travail à partir des négociations en cours ».
 
: Alors que les difficultés de mise en œuvre de la réforme des services de santé au travail sont quotidiennes, poussées par l’offensive de certains milieux patronaux et de directions de service, qui n’ont toujours pas accepté de voir les organisations syndicales de salariés reprendre une activité politique au sein des services ;
 
: Alors que les médecins du travail en lien avec les équipes de professionnels mobilisés au service du travail et de la santé ont mis collectivement en place, dans le cadre de leur spécialité, des méthodes validées, pour diagnostiquer les effets négatifs des risques psychosociaux sur la santé des travailleurs.
 
C’est à cet instant là que des employeurs -n’acceptant pas le diagnostic de médecins  du travail- portent plainte au Conseil de l’Ordre en vue de sanctionner ces professionnels de santé.
Cette manœuvre est une tentative d’intimidation des médecins, et au-delà, un réflexe clanique d’un patronat moyenâgeux qui ne supporte pas de voir ses méthodes de direction, son organisation de travail mises en lumière et condamnées.
 
Le Conseil de l’Ordre de médecins serait bien inspiré de ne pas instruire cette scélérate plainte afin de ne pas être encore un peu plus déconsidérer et de concentrer son travail sur la condamnation des pratiques indignes de dépassement d’honoraires.
 
La CGT exige l’arrêt des poursuites des médecins concernés, et plus largement les manœuvres d’intimidation de certains employeurs envers toutes celles et ceux qui assurent par leur engagement professionnel la  préservation de la santé au travail des travailleurs de toute altération et assurent ainsi la mise en lisibilité du travail. 
Porter l’enjeu de la nécessaire transformation des situations de travail est une urgence absolue.
Aucune issue à la crise sans changer en profondeur le travail, son organisation, son contenu, son sens, sa finalité.
Aucune issue à la crise sans droits nouveaux pour les travailleurs, sans un nouvel âge de la démocratie au travail.
C’est pour et dans ce renversement que la CGT est engagée.
 
 
Montreuil, le 16 mai 2013



Haro sur la motivation ! (Lorsque le nouveau contentieux administratif du PSE déclenche les passions), lu dans Chronique Ouvrière

La presse spécialisée a remarqué un jugement du 22 avril 2014 du Tribunal administratif de Cergy-Pontoise qui a annulé pour insuffisance de motivation une décision d’homologation d’un plan de sauvegarde de l’emploi (voir Liaisons sociales quotidien n° 16589 du 13 mai 2014, jurisprudence hebdo)...Lire la suite dans le doc ci-dessous

Haro sur la motivation !


L'organisation de la médecine du travail à La Poste critiquée (Santé & Travail)

janvier 2013
 
Les médecins-inspecteurs du travail renâclent à donner des avis favorables à l'agrément des services de santé au travail de La Poste. Pour eux, l'organisation retenue entraîne un fractionnement du suivi médical et gêne le contrôle social.
"Nous avons la sensation de ne pas avoir été compris". Ce médecin-inspecteur du travail, qui souhaite garder l'anonymat, a reçu fin octobre, comme ses collègues, la note de la direction générale du Travail (DGT) comportant les instructions pour l'agrément des services de santé au travail (SST) de La Poste. Alors que seul un quart des 171 services de l'entreprise avait été agréé fin juillet, ces instructions de la DGT ne semblent pas répondre aux objections soulevées par une majorité de médecins-inspecteurs. Ces derniers estimaient que la complexité de l'organisation de la médecine du travail à La Poste ne permettait pas aux praticiens de remplir pleinement leurs missions.
En cause, principalement, le morcellement des effectifs suivis par les médecins du travail, entraînant un fractionnement de leur activité. "Cela complique sérieusement le contrôle social de la médecine du travail par les CHSCT", jugent plusieurs médecins-inspecteurs. De fait, dans un tableau récapitulatif qui accompagnait la note de la DGT, le morcellement saute aux yeux. Il est fréquent de voir, sur un même service de santé au travail, plusieurs médecins suivre chacun moins d'une dizaine d'agents. Le record semble détenu par l'Ile-de-France et la région Centre, où, par exemple, un SST assure le suivi de 608 salariés par… 66 médecins !
"Collaboration empêchée"
"Nous avons averti la DGT que cela entraînait un exercice de la médecine du travail façon puzzle, poursuit notre médecin-inspecteur du travail. Certes, cela permet de faire les visites médicales réglementaires, mais pas d'intervenir en prévention primaire. Vous imaginez un CHSCT avec 66 médecins du travail ?" Un autre de ses collègues, souhaitant lui aussi rester anonyme, va plus loin : "On peut se demander si ce morcellement n'est pas voulu par La Poste. La collaboration empêchée entre CHSCT et médecine du travail permet d'occulter l'impact de l'organisation du travail sur la santé."
Pourtant, on peut lire dans la note de la DGT que La Poste a voulu "calquer l'organisation des services de santé au travail sur celle du dialogue social". A chaque "niveau opérationnel de déconcentration", qui dispose d'une pleine autonomie en matière de gestion des personnels et de l'ensemble des organes consultatifs, correspondent un CHSCT, un SST et un comité technique, explique le document.
Du côté des médecins du travail de La Poste également, la réalité du contrôle social des activités des SST par les instances représentatives du personnel est mise en doute. "La fragmentation - un peu artificielle - de l'activité des médecins du travail entre plusieurs SST et l'éloignement du terrain des entités nationales risquent de faire perdre de vue aux membres du CHSCT l'ampleur et la cohérence des actions menéespar les médecins du travail", s'inquiète un médecin du travail de la région Centre. "Toutefois, relativise-t-il, cette particularité affecte moins de 4 % de la population que je suis."
D'autres considèrent que le problème des entreprises éclatées sur l'ensemble du territoire avec des petits effectifs est "sans bonne solution"."Attention aux regroupements de salariés qui imposeraient au médecin du travail de passer tout son temps dans sa voiture", prévient ce médecin-inspecteur du Sud.
La balle est maintenant dans le camp des directions régionales des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (Direccte) et de la direction générale du Travail. Vont-elles agréer malgré tout les SST de La Poste ou contraindre cette dernière à revoir l'organisation de ceux-ci ?



La moitié des entreprises condamnées pour accidents du travail ou maladies professionnelles ne paient pas les indemnités à la Sécurité sociale (Viva Mag)

20 millions d’euros, c’est ce que doivent plus de la moitié des entreprises condamnées pour accidents du travail ou maladies professionnelles, à la Sécurité sociale. [1] En effet, lorsqu’un accident du travail ou une maladie professionnelle est imputable à une faute inexcusable de l’employeur, la victime a droit à l’indemnisation de ses préjudices. Les sommes lui sont alors versées par la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) qui se retourne ensuite contre l’employeur. Mais dans plus de la moitié des cas (56%), ces sommes ne peuvent être effectivement récupérées.
Pourquoi une telle situation ? Pour un quart d’entre elles, c’est en raison de la disparition ou de l’insolvabilité de l’employeur. Pour les autres, c’est "tout simplement en faisant de l’obstruction judiciaire et en contestant le moindre vice de forme ou de procédure de la Sécurité sociale", écrit Le Parisien de ce jour.
Pour exemple, la société Eternit, fabricant de matériaux de construction, "condamnée à 320 reprises pour faute inexcusable sur son site de Vitry-en-Charollais (Saône-et-Loire)" et qui "n’a jamais versé les 14 millions d’euros dus à ses salariés victimes de l’amiante".
Pour remédier à la situation, les règles relatives à la faute inexcusable de l’employeur ont été modifiées dans l’article 66 du PLFSS 2013, qui permettra notamment "d’améliorer les moyens de recouvrement des indemnités arrêtées par le juge".
Le texte prévoit également que l’employeur ne pourra "s’exonérer vis-à-vis de la caisse des sommes dont il est redevable" au motif que "la caisse n’a pas respecté le principe du contradictoire dans le cadre d’une procédure administrative indépendante".
Marilyn Perioli



La surveillance médicale des salariés

Les salariés doivent bénéficier d’un suivi  individuel de leur état de santé. La réforme entamée en juillet 2012 modifie les règles régissant cette surveillance médicale.
La loi n° 2011-867 du 20 juillet 2011 relative à l’organisation de la médecine du travail et 2 décrets d’application du 30 janvier 2012 sont revenus sur l’organisation et le fonctionnement des services de santé au travail (SST)...Lire la suite dans le document ci-dessous

Médecine du travail


Bilans et rapports sur les conditions de travail en 2011


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L’employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires  pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs de l’établissement y compris celle des travailleurs temporaires sur la base d’une évaluation des risques existants dans son entreprise...Lire la suite dans le document ci-dessous

Conditions de travail en 2011


Le travail de nuit des femmes augmente le risque de cancer du sein

(Lu dans Viva Mag)
Le travail de nuit des femmes augmente le risque de cancer du sein de 30 % montre une enquête du centre de recherche en épidémiologie et santé des populations (U1018) de l’Inserm.
Déjà connus en partie, les résultats de l’étude CECILE menée entre 2005 et 2008 auprès de 2 500 femmes – 1 200 atteintes d’un cancer du sein et 1 300 indemnes – ont été publiés dans la revue International Journal of Cancer.
Les chercheurs ont examiné le parcours professionnel de chacune de ces femmes et notamment les périodes de travail nocturne et les horaires décalés. Résultats : 13 % des femmes touchées par un cancer du sein avaient travaillé de nuit à un moment de leur carrière (contre 11 % dans la population témoin). Pour les femmes ayant travaillé de nuit et en équipe, le risque de cancer du sein est augmenté de 35 %. Si cette période de travail de nuit a duré plus de 4 ans et demi, le risque est accru de 40 %.
Enfin, pour les femmes ayant travaillé de nuit pendant plus de 4 ans avant leur première grossesse menée à terme, le risque est presque doublé (+ 95 %).
En moyenne pour les femmes du groupe ayant travaillé de nuit, le risque de cancer du sein est augmenté de près de 30 % par rapport aux autres.
Selon les chercheurs, le travail de nuit perturbe le cycle circadien (sur 24 heures) qui régule de très nombreuses fonctions biologiques. L’augmentation du risque de cancer du sein chez les femmes travaillant de nuit ou en horaires décalés serait liée à l’exposition à la lumière pendant la nuit, qui supprime le pic nocturne de mélatonine et ses effets anticancérigènes, à une modification du fonctionnement des gènes de l’horloge biologique qui contrôlent la prolifération cellulaire perturbés, ou encore les troubles du sommeil pouvant affaiblir le système immunitaire.
Ces perturbations du rythme circadien sont déjà associées à un risque accru de troubles métaboliques et de maladies cardiaques.
Le travail de nuit est classé "probablement cancérigène" par le Centre International de Recherche contre le Cancer (Circ). Le cancer du sein touche 1 femme sur 1 000 chaque année dans les pays développés et est la première cause de mortalité par cancer chez les femmes. 53 000 nouveaux cas sont diagnostiqués chaque année en France.
 



Le nombre d’accidents du travail et de maladies professionnelles a augmenté en 2010. (Lu dans Viva Mag)

Le nombre d’accidents du travail a augmenté de 1,1 % et celui des maladies professionnelles de 2,7 % en 2009 et 2010, constate le bilan des conditions de travail pour l’année 2011 de la Direction générale du travail (DGT). En revanche, le nombre de services de santé au travail et de médecins du travail a diminué en 2011.
 Comme en 2009, trois éléments matériels sont à l’origine de plus de 70 % des accidents du travail : les manutentions manuelles, les accidents de plain-pied et les chutes de hauteur. En revanche, les décès causés par ces éléments ont diminué : 89 en 2010, contre 111 en 2009.
 Le bilan fait état d’une augmentation du nombre d’accidents routiers de travail (comprenant les accidents de travail et de trajet) : + 0,6% entre 2009 et 2010.
 
En ce qui concerne les maladies professionnelles, on constate une prédominance des affections périarticulaires. Les auteurs du rapport notent que, au total, les troubles musculo-squelettiques (TMS) ont concerné 85,3% de l’ensemble des maladies professionnelles reconnues et connaissent une augmentation de 5,1 % par rapport à 2009.
 La part des affections liées à l’amiante, 2ème cause de maladies professionnelles, représente 7,5 % de l’ensemble des maladies indemnisées. Les lombalgies, sont la 3ème cause de maladies professionnelles reconnues.
26-05-2012



Licencier une salariée en congé parental : c’est nul ! (Chronique ouvrière)

Quelles conséquences à tirer du non respect de l’article L1225-55 du Code du travail ?
« - A l’issue du congé parental d’éducation ou de la période de travail à temps partiel ou dans le mois qui suit la demande motivée de reprise de l’activité initiale mentionnée à l’Article L1225 52, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. »
C’était la question posée à la Cour d’Appel de Paris.
S’il n’est pas interdit à l’employeur de prononcer la résiliation du contrat de travail pour un motif indépendant du congé parental pendant la période de suspension du congé parental (Cassation sociale 18 octobre 1989 n° 87-45724), aussi faut-il que le motif de rupture soit réellement sans lien avec la prise du congé parental.
Tel n’est pas le cas de l’invocation quasi incantatoire par un restaurateur des « difficultés actuelles du commerce, de la structure de la société, du nombre de salariés en place », sans que ne soient énoncées les difficultés économiques ; les mutations technologiques, ou la nécessaire réorganisation de l’entreprise, mais également les incidences de ces éléments sur l’emploi et le contrat de travail de la salariée.
Au surplus, l’existence d’une cause économique ne constitue pas nécessairement l’impossibilité dans laquelle se trouve l’employeur de maintenir le contrat de travail de la salariée en état de grossesse (Cassation sociale 21 mai 2008 n° 07-41179).
Cette dernière règle, édictée en application de l’article L1225-4 du Code du travail à pleinement vocation à s’appliquer à la salariée en congé parental.
En effet, sans que l’arrêt de la Cour d’Appel de Paris ne le vise expressément, on ne peut s’empêcher de se référer à l’article L1132-1 du Code du travail, gardien des libertés fondamentales, qui interdit le licenciement de tout(e) salarié(e) en raison de sa situation de famille.
Pour l’employeur, l’élément nouveau depuis l’embauche de la salariée sur sa situation de famille est constitué indiscutablement par la naissance d’un ou plusieurs enfants.
Il est de notoriété publique que le patronat se réjouit du retour à l’entreprise d’une salariée en charge d’enfants en bas âge, situation susceptible de générer de multiples absences parfaitement justifiées ou un manque de flexibilité sur les horaires.
En l’absence de démonstration et de l’énonciation par l’employeur de la nécessité de rompre le contrat de travail pour un motif indépendant du congé parental, c’est bien la nouvelle situation de famille de la salariée, élément totalement objectif, qui est à l’origine de la rupture.
On applique là le régime de la preuve sur les discriminations édicté par l’article L1134-1 du Code du travail :
« - Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. »
Cette rupture pendant le congé parental est donc nulle par application de l’article L1132-4 du Code du travail.
En l’absence de demande de réintégration formulée par la salariée, elle a droit à plusieurs indemnités. Tout d’abord l’indemnité compensatrice de préavis, l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, mais aussi une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à celle prévue à l’article L1235-3 du Code du travail, 6 mois de salaire minimum, quelque soit son ancienneté et la taille de l’entreprise (Cassation sociale 6/10/2010 n° 09-42283).
Par respect du travail, remarquable accompli par de nombreux conseillers prud’hommes, nous ne publierons pas le jugement de première instance qui avait conclu également à la nullité mais avec une argumentation déroutante.
 



Le délégué syndical, c’est celui qui attire la sympathie des électeurs (toutes tendances confondues)...Chronique Ouvrière

Cass-_Soc-_28_septembre_2011
Les dispositions de l’actuel article L. 2143-3 du Code du Travail prévoient que « chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement de cinquante salariés ou plus, qui constitue une section syndicale, désigne parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants (…) un plusieurs délégués syndicaux pour la représenter auprès de l’employeur » et que « s’’il ne reste, dans l’entreprise ou l’établissement, plus aucun candidat aux élections professionnelles qui remplit les conditions mentionnées au premier alinéa, une organisation syndicale représentative peut désigner un délégué syndical parmi les autres candidats ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l’entreprise ou de l’établissement ».
Il est donc exigé du délégué syndical qu’il satisfasse à une condition d’audience électorale, sous peine de voir sa désignation soumise à contestation. Etant donné la formulation du texte, le juge d’instance soucieux de suivre à la lettre le nouvel article ne pourra que donner raison à toute personne entendant faire annuler la désignation de celui qui n’aurait pas obtenu sur son nom au moins 10 % des suffrages.
Cette irruption de l’audience électorale comme critère de validité de la désignation du délégué syndical a déjà fait l’objet de critiques sur le site de Chronique Ouvrière (voir Pascal MOUSSY, « [L’exigence des 10 % des voix pour la désignation du délégué syndical : lorsque la liberté syndicale se laisse absorber par l’audience électorale->] », Chronique Ouvrière, du 27 juillet 2010).
Il a notamment été regretté que l’autonomie des membres du syndicat dans le choix de leur délégué ne soit plus à l’ordre du jour et que le bien-fondé du choix du représentant de ceux qui mènent l’action syndicale soit soumis à l’approbation des « adhérents » à 0 €. En effet, en confiant à l’ensemble du personnel le soin d’habiliter le représentant de l’organisation syndicale dans l’entreprise, les nouveaux textes promeuvent le timbre syndical à très bon marché. Il est désormais possible de participer à la désignation du représentant du syndicat sans payer un centime d’euro de cotisation.
Cette dissociation entre l’adhésion à l’activité militante du syndicat et la seule participation à l’opération électorale a été accentuée par l’arrêt rendu le 28 septembre 2011 par la Chambre sociale de la Cour de cassation, qui nous offre, en prime, une petite dénaturation du mandat de délégué syndical.
L’arrêt du 28 septembre dernier affirme dans un premier temps que l’affiliation confédérale sous laquelle un syndicat a présenté des candidats aux élections des membres du comité d’entreprise constitue un élément essentiel du vote des électeurs en ce qu’elle détermine la représentativité du syndicat. Mais il précise ensuite, pour approuver le jugement ayant validé la désignation d’un salarié présenté aux élections par un syndicat différent de celui qui l’avait désigné, que « le score électoral exigé d’un candidat par l’article L 2143-3 du code du travail pour sa désignation en qualité de délégué syndical est un score personnel qui l’habilite à recevoir mandat de représentation par un syndicat représentatif ».
Un premier annotateur a relevé, sans prendre parti, que « cette solution accentue le caractère dual du vote électoral  ». « En tant qu’il exprime un choix syndical, le vote porte sur des valeurs à défendre et des stratégies d’action à mener ; la personne du syndicat et l’organisation à laquelle il est affilié forment un tout indissociable. En tant qu’il exprime un choix en faveur d’un salarié, il porte sur une personne indépendamment des valeurs et stratégies syndicales déjà approuvées à travers le choix d’une liste présentée sous une étiquette donnée » (Observations sous Cass. Soc. 28 septembre 2011, RJS 12/11, n° 997).
Un deuxième commentaire s’est montré plus critique. « Partant, le candidat qui, fort de son « score personnel », se voit désigné par un autre syndicat pour le représenter et défendre d’autres choix et valeurs, ne détourne-t-il pas les voix qu’il a recueillies ? On a pu douter que, s’agissant du choix des syndicats représentatifs, l’électeur vote essentiellement pour un sigle syndical et non au moins tout autant pour un collectif de salariés groupés dans une section syndicale et un syndicat primaire. Il est également douteux que, s’agissant cette fois de la désignation du délégué syndical, l’électeur vote pour une personne détachée de toute appartenance syndicale. Comment concilier l’idée qu’un même salarié puisse, par un seul bulletin, exprimer à la fois un choix pour une personne qui pourra successivement représenter tout autre syndicat ? » (M. GREVY, « De quelques incidences de la désaffiliation sur la représentativité et l’exercice du droit syndical », Revue de Droit du Travail, 2011, 715).
Ce questionnement est pour le moins pertinent. L’aspect sympathique du candidat ne fait pas disparaître la dimension syndicale du vote, lorsqu’il recueille des suffrages en se présentant sur la liste d’un syndicat. Il est loin d’être acquis que le nombre de voix obtenu aurait été le même si, à personnalité constante du gentil aspirant à la délégation, celui-ci s’était présenté sur la liste d’un autre syndicat.
La mission du délégué syndical, si l’on s’en tient aux dispositions de l’article L. 2143-3 du Code du travail, c’est de représenter le syndicat auprès de l’employeur (voir Liaisons sociales n° 15212 du 27 février 2009, 42). Ce n’est pas d’être l’expression d’une partie du corps électoral de l’entreprise, toutes tendances confondues.
L’arrêt du 28 septembre 2011 dissout la diversité syndicale dans la légitimité électorale. Ce primat de l’élection ne convainc pas tout à fait d’une bonne compréhension du pluralisme syndical. A moins que la Cour de cassation nous invite à militer pour un syndicat unique (avec droit de tendance) ?
 



Le temps d’habillage et de déshabillage des agents hospitaliers est assimilé à du temps de travail effectif : il doit être payé (Chronique Ouvrière)

Le temps d’habillage et de déshabillage n’est pas a priori considéré comme un temps de travail effectif devant être rémunéré comme tel.
Le premier alinéa de l’article L. 3121-3 du Code du travail précise en effet que le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage donne seulement lieu à des contreparties lorsque le port de la tenue de travail est obligatoire et lorsque les salariés ont l’obligation de se changer dans l’entreprise ou sur le lieu de travail.
Et l’Assemblée plénière de la Cour de cassation a tout récemment souligné que ces deux conditions légales sont cumulatives (Ass. Plén. 18 novembre 2001, n° 10-16491, arrêt signalé par Liaisons sociales n° 15980 du 22 novembre 2011).
Mais le droit du temps d’habillage et de déshabillage ne s’arrête pas là.
Le second alinéa de l’article L. 3121-3 admet que des clauses de conventions collectives de branche, d’entreprise ou d’établissement, des usages ou des stipulations du contrat de travail assimilent les temps d’habillage et de déshabillage à du temps de travail effectif (voir, à ce sujet, J. PELISSIER, G. AUZERO, E. DOCKES, Droit du travail, 26e éd., 781).
L’assimilation d’un temps non travaillé à un temps de travail effectif entraîne pour l’employeur l’obligation de rémunérer ce temps (Cass. Soc ; 29 avril 1980, n° 78-41442, Bull. V, n°386 ; Cass. Soc. 12 juillet 2006, n° 04-45441, Bull. V, n°264). Cette obligation de paiement résultant de l’assimilation à du temps de travail effectif a été présentée comme « une entorse à la logique productiviste » (voir A. JOHANSONN, La détermination du temps de travail effectif, thèse Université Robert Schuman de Strasbourg, 2004).
Pour les agents de la fonction publique hospitalière, qui ne sont pas concernés par le Code du travail, l’assimilation est la règle.
I. Un accord conclu au niveau d’un centre hospitalier ne peut pas déroger à la règle de paiement attachée à l’assimilation du temps d’habillage et de déshabillage à un temps de travail effectif.
Le décret n° 2002-9 du 4 janvier 2002 relatif au temps de travail et à l’organisation du travail dans les établissements mentionnés à l’article 2 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière pose comme règle l’assimilation du temps d’habillage et de déshabillage à du temps de travail effectif, lorsque l’agent se voit imposer le port d’une tenue de travail.
Son article 5 est sans ambiguïté : « Lorsque le port d’une tenue de travail est rendu obligatoire par le chef d’établissement après avis du comité d’hygiène de sécurité et des conditions de travail, le temps d’habillage et de déshabillage est considéré comme temps de travail effectif ».
Et il n’est pas de la compétence d’un accord local relatif à la réduction du temps de travail, conclu au niveau d’un centre hospitalier, de remettre en cause le principe de rémunération attaché à l’assimilation au temps de travail effectif.
Le protocole d’accord du 21 septembre 2001 sur la réduction du temps de travail dans la Fonction publique hospitalière précise que le champ de l’accord local porte uniquement sur :
« - les nouveaux modes d’organisation liés à la RTT, au regard du diagnostic réalisé (horaires, temps de transmissions…) ;
  la définition des fonctions ou des postes de travail concernés par les astreintes ;
  les modalités de suivi et d’évaluation de la mise en œuvre de la RTT ».
Il en résulte qu’il ne rentre pas dans le champ de compétence des négociateurs d’un accord local de poser comme principe que doit échapper à l’obligation d’être rémunéré le temps assimilé à du temps de travail effectif.
Le Tribunal administratif n’avait pas à tenir compte d’un accord local ne prévoyant pas la rémunération du temps d’habillage et de déshabillage et devait en toute logique constater l’illégalité de la décision du directeur du centre hospitalier refusant d’octroyer cette rémunération.
Le Tribunal a préféré s’en tirer par une pirouette pour valider la décision de refus. Il a affirmé, en prenant des libertés avec le texte des documents versés au dossier, que le de directeur du centre hospitalier avait exclu le temps de déshabillage et de déshabillage du temps de travail effectif.
Ce qui était faux. La décision refusant d’accéder à la demande de rémunération ne faisait aucunement à la notion de travail effectif. Et le directeur du centre hospitalier avait signé l’accord local qui définissait le temps d’habillage et de déshabillage comme du temps de travail effectif.
Cette dénaturation des pièces du dossier n’honore pas le Tribunal.
II. La qualité de personnel soignant ne légitime pas d’être exclu de la rémunération du temps d’habillage et de déshabillage.
Le refus du Directeur du Centre Hospitalier de PAU d’accéder à la demande de rémunération du temps d’habillage et de déshabillage de l’exposante se révélait également contraire au principe d’égalité de traitement.
Dans sa demande préalable, la requérante avait dénoncé le fait que seul le personnel soignant soit privé de cette rémunération.
L’exclusion du personnel soignant de l’assimilation du temps d’habillage et de déshabillage à du temps de travail effectif n’était pas en rapport avec l’objet de l’article 5 du décret n° 2002-9 du 4 janvier 2002 qui a procédé à cette assimilation.
Le Conseil d’Etat a encore récemment rappelé, par un arrêt en date du 8 juin 2011 (n° 328631), que « le principe d’égalité ne s’oppose pas à ce que l’autorité investie du pouvoir réglementaire règle de façon différente des situations différentes ni à ce qu’elle déroge à l’égalité pour des raisons d’intérêt général », tout en précisant que, dans l’un comme dans l’autre cas, « la différence de traitement qui en résulte soit en rapport avec l’objet de la norme qui l’établit et ne soit pas manifestement disproportionné ».
Et l’arrêt du 8 juin 2001 a été remarqué en ce que les modalités de mise en œuvre du principe d’égalité sont applicables à l’édiction de normes régissant la situation de fonctionnaires qui, « en raison de leur contenu, ne sont pas limitées à un même corps d’appartenance » (voir AJFP novembre/décembre 2011, 334 et s.).
L’objet des dispositions précitées du décret du 4 janvier 2002 est de considérer le temps d’habillage et de déshabillage comme du temps de travail effectif à partir de l’instant où le port d’une tenue de travail est rendu obligatoire par le chef d’établissement.
Il ne pouvait être sérieusement soutenu que ces dispositions avaient entendu réserver aux personnels non soignants le port d’une tenue de travail obligatoire.
Il serait également tout à fait disproportionné d’admettre que des raisons d’ordre financier permettent de priver de rémunération une partie du personnel de l’hôpital en se fondant sur le motif que les agents concernés par l’exclusion sont des soignants.
Enfin, la seule circonstance que le personnel soignant constitue un corps distinct des autres corps de la fonction publique hospitalière (corps administratif, médico-social et ouvrier) ne saurait suffire, au regard du critère du port d’une tenue de travail obligatoire posé par les dispositions de l’article 5 du décret du 4 janvier 2002, à justifier une rupture du principe d’égalité en ce qui concerne la rémunération du temps d’habillage et de déshabillage.
Le Tribunal Administratif de PAU a validé le refus de rémunérer le temps d’habillage et de déshabillage du personnel soignant en retenant le moyen tiré d’une absence de pointage.
Le dictionnaire nous apprend que le « pointage » est une opération qui consiste à faire une marque en vue d’un contrôle.
Que ce soit dans une entreprise ou dans un établissement public, le pointage a pour objet de contrôler l’effectivité de la présence sur le lieu de travail ou la durée du travail réellement effectué par le salarié ou par l’agent.
Mais l’argument tiré d’une absence de pointage n’était d’aucune utilité dans une discussion portant sur l’assimilation d’un temps non travaillé à un temps de travail effectif.
Ce qui était en cause, ce n’était pas une différence de traitement concernant le décompte du temps de présence dans l’établissement ou du temps réellement travaillé. C’était l’exclusion du personnel soignant de l’assimilation du temps d’habillage et de déshabillage à du temps de travail effectif.
En accueillant l’argument inopérant tiré d’une absence de pointage pour justifier la différence de traitement entre le personnel soignant et non soignant du Centre Hospitalier de PAU en ce qui concerne l’assimilation du temps d’habillage et de déshabillage à du temps de travail effectif, le Tribunal Administratif a commis une erreur de droit.
Un pourvoi a été formé devant le Conseil d’Etat. A suivre…

Tribunal adminitratif de PAU


Justice : la taxe 35 euros recalée au Sénat

La mobilisation syndicale contre la taxe de 35 euros instaurée dans la plupart des procédures judiciaires, y compris prud’homales, a marqué un point important hier au Sénat avec le vote d’un amendement de la Commission des finances abrogeant l’article 54 de la loi de finances rectificative 2011 qui avait instauré cette taxe.
Certes, la bataille parlementaire ne fait que débuter, mais cette décision du Sénat est un signe fort de la reconnaissance par les élus de gauche du Sénat du poids de la contestation sociale.
En effet, depuis plus de deux mois, les actions et initiatives se sont multipliées débouchant sur 30.000 signatures de pétitions, des dizaines d’initiatives publiques devant les tribunaux, des dizaines d’interpellations des parlementaires dans les départements et de nombreuses initiatives prises dans un cadre unitaire.
L’intersyndicale nationale a, de son côté, multiplié les déclarations et interventions auprès des pouvoirs publics et des parlementaires.
Ainsi, deux rencontres ont eu lieu cette semaine avec les groupes communistes et socialistes du Sénat.
L’addition de ces multiples initiatives a donc eu comme première conséquence une prise en compte, par la majorité de gauche du Sénat, de la revendication quasi unanime des organisations syndicales de salariés et des professionnels de justice qui demandaient l’abrogation de cette taxe.
Bien sûr, l’affaire n’est pas entendue. L’Assemblée nationale qui a le dernier mot sur les textes de loi, ne va pas en rester là, lorsque le projet de loi des finances 2012 dans lequel est inséré l’amendement de Sénat, va revenir devant elle.
Raison de plus d’agir d’ici là !
Il faut savoir que des « fissures » se sont produites dans la majorité présidentielle sur cette question avec des députés de l’UMP qui ont interpellé le gouvernement pour leur demander de retirer cette taxe.
Nous appelons l’ensemble des organisations CGT des territoires à multiplier les interventions auprès des Députés de leur département pour lui demander de confirmer la décision du Sénat d’abroger les 35 euros.
Montreuil, le 18 novembre 2011



Prud’homie : institution à l’agonie ?

mercredi 19 octobre 2011 par Marie-Laurence NEBULONI
Ces derniers temps, on a beaucoup parlé des prud’hommes, comme le dernier rempart contre la délinquance patronale.
La médiatisation de certaines affaires, telle la décision rendue à Longjumeau, qui a permis de venir à bout du CNE, ainsi que les licenciements consécutifs à la dégradation de la situation économique, ont popularisé la juridiction du travail.
Pourtant, l’institution ne s’est jamais portée aussi mal. Ses ennemis sont actifs, tant à l’extérieur (I) qu’au sein même des Conseils (II).
I) L’environnement politique
La gratuité de l’accès à la justice prud’homale subit une première entrave en 2004, par l’imposition du ministère d’un avocat à la Cour de Cassation [1], ainsi qu’une grave atteinte au principe de faveur [2].
Puis, l’ordonnance de 2007, relative à la réécriture du code du travail [3], amorça la baisse constante des droits du salarié.
La situation se dégrada encore en mai 2008, avec la suppression de plusieurs Conseils dans le cadre de la réforme de la carte judiciaire. La promulgation du décret du 16 juin 2008, relatif à l’indemnisation des conseillers prud’hommes, eut pour effet de remplacer un mode de fonctionnement simple : prise en charge financière du temps réel passé aux activités prud’homales, par un autre, complexe et injuste. En postulant que tout conseiller est un fraudeur, le décret a fixé unilatéralement les durées maximales indemnisables et supprimé certains travaux du bénéfice de l’indemnisation (renvois et radiations motivées, signatures de jugement [4]). Le remboursement des frais de transport est limité et les frais de repas sont mis en intégralité à la charge du conseiller. Quant au nombre d’heures attribuées aux réunions, il est tellement restreint que la plupart se font sur le temps libre des intéressés (BAR, réunion de présidents...).
C’est ainsi que le travail dissimulé fut introduit par les pouvoirs publics au sein du tribunal du travail !
Enfin, la loi du 29 juillet 2011, applicable au 1er octobre, de finances rectificative a instauré une contribution de 35 €, à charge de la partie qui introduit une instance [5].
L’avenir n’est guère plus rose puisqu’est annoncée la remise en cause des élections prud’homales au suffrage universel [6]. A cette effet, le mandat actuel est prolongé de 2 ans, jusqu’en 2015.
Il n’échappe à personne que toutes les mesures prises par les gouvernements successifs depuis 2004, ont pour effet, sinon pour objet, de limiter l’accès à la justice des salariés maltraités.
Malheureusement, cette politique des pouvoirs publics reçoit un écho favorable au sein des Conseils.
II) L’ennemi de l’intérieur
La parité, grand principe censé garantir l’impartialité de cette institution, n’est plus que de façade :
Le taux horaire des vacations réglées aux conseillers du collège salarié est de 7,10 €, tandis que les conseillers du collège employeur en activité perçoivent 14, 20 € de l’heure [7] ;
C’est ainsi que la loi impose une discrimination en raison de la position sociale au sein du tribunal du travail !
Les vacations sont réglées avec plusieurs mois de retard aux conseillers du collège salarié, car priorité est donnée au remboursement des salaires maintenus aux entreprises, quelle que soit la taille de celles-ci ; Les conseillers employeurs sont formés par leurs syndicats bien plus sur les mandats impératifs que sur le droit du travail. C’est ainsi qu’il est devenu extrêmement difficile d’obtenir : un montant d’article 700 qui ne soit pas ridicule, l’exécution provisoire, l’astreinte, la nomination de conseillers rapporteurs, des quantum corrects, la condamnation à des sommes supérieures à 6 chiffres, le différé du délibéré..., et que le taux de départages explose ; Les juges départiteurs, surmenés, tendent à lutter contre cette surcharge de travail ; malheureusement, pour ce faire, quelques uns d’entre eux prennent des mesures néfastes aux demandeurs, qui sont en majorité les salariés : en cas de débouté, condamnations reconventionnelles à des sommes parfois exorbitantes au titre de l’article 700, résistance à exercer les pouvoirs du bureau de conciliation [8], condamnations des employeurs à minima au nom de la morale [9] ... ; Chez les organisations de salariés également, des attitudes dommageables à l’intérêt collectif sont à déplorer : guerre entre syndicats [10], gestion autoritariste des conseillers par des UD [11], sur un schéma semblable à celui de l’entreprise, professionnalisation des conseillers prud’hommes par cumul du mandat avec diverses fonctions syndicales (DP, DS, CHSCT...), cumul de fonctions au sein du Conseil.
Force est de constater, qu’au Conseil de Prud’hommes comme ailleurs, l’influence du patronat ne fait que s’accroitre.
Il est indispensable que travailleurs et travailleuses, principales victimes de ces mesures, s’emparent de la prud’homie et y insufflent l’esprit démocratique, seul capable de permettre une opposition efficace à l’ennemi de classe qu’est, plus que jamais, le grand patronat.
 



Chez CARREFOUR, discount sur le SMIC ! Le juge présente la facture : 3,66 millions d’euros d’amendes avec de substantiels dommages-intérêts en prime

I. La Chambre criminelle de la Cour de cassation pose le principe que CARREFOUR n’a pas à intégrer la rémunération des pauses dans l’assiette du SMIC.
La détermination des sommes devant rentrer dans la base de calcul de ce salaire-plancher qu’est le SMIC a depuis toujours suscité un débat juridique « qui s’analyse en réalité en un débat politique autour de deux philosophies du salaire minimum, de deux représentations divergentes de la place et de la part des salariés peu qualifiés dans la société » (J. LE GOFF, Droit du travail et société, Tome I, Les relations individuelles de travail, Presses Universitaires de Rennes, 2001, 625).
Cette controverse a vu la jurisprudence de la Cour de cassation évoluer.
Jusque dans les années 1980, elle a admis l’inclusion de la plupart des primes dans la base de calcul du SMIC, assimilé au total de l’ensemble des rémunérations.
Mais une inflexion s’est produite au milieu des années 1980. La Chambre criminelle, puis la Chambre sociale vont décider d’écarter du calcul du SMIC les primes qui ne constituent pas la contrepartie directe d’un travail.
La Cour de cassation est devenue sensible au fait que « le SMIC a été conçu comme un taux horaire, le législateur ayant manifestement pris en compte la rémunération dépendant du volume de travail à l’exclusion du reste  » (voir J. LE GOFF, op. cit. 625).
Il ressort en effet de l’article D 3231-6 du Code du travail (ancien article D 141-3) que la réalisation d’un travail effectif est le critère de rattachement d’un élément de salaire au SMIC. Ce texte prévoit que, pour vérifier si l’employeur respecte l’exigence d’un salaire minimum légal, le salaire horaire à prendre en considération est celui qui correspond à une heure de travail effectif (voir, à ce sujet, J. PELISSIER, G. AUZERO, E. DOCKES, Précis de droit du travail, 26e éd., Dalloz, 2011, 900).
Il s’en déduit que, lorsqu’un complément de salaire est dû en contrepartie d’un travail effectivement réalisé par le salarié, cet élément de salaire doit entrer dans le calcul du SMIC. En revanche, les primes et indemnités ne trouvant qu’indirectement leur cause dans le travail effectué, telles celles qui rémunèrent des sujétions particulières de l’emploi et non du travail lui-même ne peuvent être prises en compte.
C’est au regard de ce principe que les juges ont été amenés à se prononcer sur la question de savoir si, dans le commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire et, en particulier, dans cette entreprise « poids lourd » de la branche qu’est Carrefour, la rémunération du temps de pause pouvait être intégrée dans l’assiette de calcul du SMIC.
Deux raisons essentielles militaient contre cette intégration.
D’une part, les éléments de salaire rémunérant les pauses sont versés en contrepartie de la reconnaissance d’une certaine pénibilité du travail, consistant à rester attentif à son activité professionnelle pendant plusieurs heures.
D’autre part, ils ne correspondent pas à la réalisation d’un travail effectif.
En ce qui concerne le premier point, il ressort de la directive 93/104 du 23 novembre 1993 que les temps de pause constituent une réponse à la pénibilité due à une certaine durée et à un certain rythme de travail. Le texte communautaire précise en effet dans son préambule qu’ « en vue d’assurer la sécurité et la santé des travailleurs de la Communauté, ceux-ci doivent bénéficier de périodes minimales de repos -journalier, hebdomadaire et annuel- et de périodes de pause adéquates ; qu’il convient, dans ce contexte, de prévoir également un plafond pour la durée de la semaine de travail » et son article 13 conçoit également la pause comme une compensation au rythme de travail.
Plus récemment, la directive européenne du 2003/88 du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, prévoit en son article 13 que « les Etats membres prennent les mesures nécessaires pour que l’employeur qui envisage d’organiser le travail selon un certain rythme tienne compte du principe général de l’adaptation du travail à l’homme, notamment en vue d’atténuer le travail monotone et le travail cadencé en fonction du type d’activité et des exigences en matière de sécurité et de santé, particulièrement en ce qui concerne les pauses pendant le temps de travail ».
Il ne pouvait qu’être relevé que le titre V de la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001, relatif à la durée et à l’organisation du travail, indique dans son préambule que la convention avait pour objectif la mise en œuvre de la directive de 1993 dans la branche professionnelle.
Concernant le second point, la convention collective et l’accord d’entreprise CARREFOUR sur l’organisation du travail sont sans équivoque.
Les dispositions de l’article 5.4 de la convention collective sont des plus claires : « On entend par « pause » un temps de repos –payé ou non- compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise pendant lequel l’exécution du travail est suspendue ».
Celles de l’article 5.5 ne le sont pas moins. «  La durée du travail s’entend du travail effectif telle que défini à l’article L. 212-4 du code du travail. Elle ne comprend donc pas l’ensemble des pauses (ou coupures), qu’elles soient ou non rémunérées, notamment celles fixées à l’article 5.4 ci-dessus ».
L’accord CARREFOUR précise, dans l’article 2 de son titre 18 que «  les temps de pause s’inscrivant dans le temps de présence, au-delà du temps de travail effectif, sont rémunérés forfaitairement sur la base de 5 % de la rémunération du temps travaillé  ».
Il souligne également un point fondamental. «  La durée du travail effectif est le temps lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. Il est rappelé que, depuis l’accord Carrefour du 25 février 1982, les temps de pause sont pointés permettant ainsi aux salariés de vaquer librement à leurs occupations personnelles ».
Dès lors, la messe était dite.
La Chambre sociale de la Cour de Cassation, par son arrêt Compagnie des fromages du 13 juillet 2010 (n° 09-42890, 09-42891, 09-42892 ; Dr. Ouv. 2011, 384), avait déjà jugé que les indemnités versées pour les temps de pause dans le secteur considéré ne peuvent entrer dans l’assiette du SMIC. « Dès lors qu’il n’est pas contesté que pendant les pauses, les salariés n’étaient pas à la disposition de l’employeur de sorte que celles-ci ne constituaient pas du temps de travail effectif, les primes les rémunérant, qui ne sont pas la contrepartie du travail et dont la détermination dépend de facteurs généraux sur lesquels les salariés n’influent pas, sont exclues du salaire devant être comparé au SMIC ».
Grâce à CARREFOUR, l’essai devait être transformé par la Chambre criminelle le 15 février 2011.
La Chambre criminelle de la Cour de cassation souligne qu’à partir de l’instant où il est constaté que les salariés ne sont pas à la disposition de l’employeur pendant les pauses, il en résulte que la prime rémunérant celles-ci, non reconnues comme du temps de travail effectif, doit être exclue du salaire devant être comparé au SMIC.
II. Le Tribunal de police d’Evry présente la facture à l’entreprise qui pratique le « discount » sur le SMIC.
Par dix procès-verbaux, transmis au Parquet, les Inspections du Travail des Directions Départementales du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle des départements des Alpes Maritimes, des Bouches du Rhône, du Gard, de l’Essonne, du Rhône et Seine et Marne, qui avaient été saisies par des syndicats CGT, constataient que les salariés classés à un niveau inférieur au niveau IIIB de la nomenclature conventionnelle, employés par la société CARREFOUR HYPERMARCHES et affectés au sein des établissements d’Aix en Provence, Beaucaire, Champs sur Marne, Etampes, Evry, Givors, Montereau, Nice, Nîmes, Port de Bouc, Uzes et Villabé, percevaient une rémunération inférieure au SMIC.
L’ensemble des procédures étaient regroupées au Parquet du Tribunal de grande instance d’Evry, lequel renvoyait la société mise en cause devant le Tribunal de police.
La SAS CARREFOUR HYPERMARCHES était donc citée à comparaître devant le Tribunal de police d’Evry pour avoir au cours des années 2006 et 2007 payé un salaire inférieur au SMIC, en incluant dans le calcul du salaire minimum légal le montant de la rémunération des pauses tel que prévu par le statut en collectif en vigueur. Ce qui constituait autant de contraventions de 5e classe constatées par l’Inspection du Travail des départements sus visés.
Le jugement devait concerner environ 1200 salariés.
Le 14 juin 2011, le Tribunal de police entrait en voie de condamnation.
Les motifs expliquant la démarche suivie par le Tribunal d’Evry sont limpides.
« L’article L. 3121-1 du Code du Travail dispose que la durée du travail effectif est la durée du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le caractère systématique de la rémunération du temps de pause, le fait qu’elle ne soit pas fonction de la prestation personnelle de travail du salarié et qu’elle soit calculée en pourcentage fixe et permanent du travail effectif ne suffisent pas à lui conférer les caractères d’un temps de travail effectif, contrairement à ce que soutient la SAS HYPERMARCHES CARREFOUR.
Le temps de pause, même si sa rémunération a un caractère général, fixe et constant et même si l’employé est dans l’impossibilité de quitter l’entreprise, ne peut être considéré comme un temps de travail effectif que si le salarié reste à la disposition de son employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Or, en l’espèce, il n’a pas été contesté par la prévenue, ni au cours des débats ni dans ses écritures, que durant les temps de pause, pris sur place, l’employé peut librement vaquer à ses obligations personnelles, l’inspection du travail ayant relevé et confirmé à l’audience que les temps de pause sont systématiquement dépointés de sorte que le salarié ne peut plus être considéré comme étant à la disposition de l’employeur pendant les pauses.
Il convient de relever que les bulletins de salaire mentionnent de manière uniforme un salaire mensuel de base pour 151,67heures, ce qui correspond à la durée légale du travail et que les temps de pause, s’ils étaient considérés comme du travail effectif ou si les salariés ne prenaient pas leur pause, devraient être ajoutés aux 151,67 heures, ce que ne fait pas la SAS CARREFOUR HYPERMARCHES.
En conséquence, l’indemnité versée au titre des pauses, dès lors qu’elle ne constitue pas la contrepartie d’un temps de travail effectif, doit être exclue de l’assiette du salaire à comparer au SMIC ».
La société contrevenante était ainsi à même de comprendre le montant de la facture de 3, 66 millions euros d’amendes qui lui a été présentée par le Tribunal.
CARREFOUR était également condamnée à verser des dommages-intérêts plus que symboliques aux fédérations syndicales qui s’étaient constituées parties civiles (on relèvera notamment les 110.000 euros obtenus (tous magasins confondus) pour la Fédération CGT du Commerce et des Services).
Dès le lendemain du jour du jugement, le Directeur des Ressources Humaines de l’entreprise hyperactive dans sa détermination à payer à un salaire de misère le prix du travail de ses employés a annoncé au micro de RTL que CARREFOUR interjetait appel. A suivre…
 



Le droit à la santé n’est pas un droit à l’essai !

Conseil de Prud’hommes de Paris du 13 juillet 2011
Par ordonnance de référé en date du 13 juillet 2011, le Conseil de Prud’hommes de Paris a prononcé la nullité de la rupture de la période d’essai d’un salarié pour avoir été prononcée le 8/02/2011 après qu’il ait informé le 3/02/2011 son service d’un arrêt de travail pour des problèmes de santé.
Le Conseil de prud’hommes a ordonné la réintégration à l’hôtel Concorde La Fayette, agitateur bien connu d’idées de réintégrations, sous astreinte de 200€ par jour et le paiement d’une provision sur salaires de 4 000 €.
Le syndicat intervenant obtient, en référés, une provision de dommages et intérêts pour préjudice porté à l’intérêt collectif de la profession, moyen de financement insuffisamment utilisé de l’action syndicale et pourtant nettement plus sain que certaines acrobaties paritaires ou autres chèques patronaux en fonction du nombre de voix recueilli aux élections, pour ne citer que les sources les plus « soft ». Sans indépendance financière pas de syndicalisme réellement indépendant possible ! N’hésitons pas à intervenir !
« Chat échaudé craint l’eau froide », sans même attendre la réception de la décision de justice, la direction a réintégré le salarié ce lundi 18 juillet 2011.
La problématique de la rupture de la période d’essai pour discriminations est la même que celle de la rupture hors période d’essai.
Dans les deux cas elle est nulle de plein droit en application des articles L 1132-1, L1132-4 et L 1152-1, 2, 3 du Code de Travail. .
La concomitance entre l’envoi de l’arrêt de maladie du 3/2/2011 et la rupture de période d’essai notifiée par lettre du 8/02/2011 est révélatrice de l’illicéité de cette rupture prohibée pour être prononcée en raison de l’état de santé du salarié.
Quand une nullité est soulevée en raison d’une atteinte à un droit fondamental du salarié, la concomitance entre la rupture du contrat et un fait objectif antérieur constitue un indice décisif de discrimination qui peut être sanctionnée en référés :
Par exemple pour une grève :
  Cassation sociale 8 juin 2005 n°03-42584
Pour les activités syndicales
  Cour d’appel de Paris 18ème chambre C 30/3/2000 GPA VIE
Pour une situation de harcèlement
  Cour d’appel de Paris 18ème chambre C 18/1/1996 Sté SIBEL
Et pour l’état de santé
  Cassation sociale 16/02/2005 n°02-43402 rupture en période d’essai
 CA Versailles 14/12/2010 H. et UL CGT CHATOU c/ Beauregard commenté par Emmanuel Prado Droit Ouvrier juin 2011 page 379
  Cassation sociale 16/12/2010 n°09-43074 commenté par Pascal Moussy, Chronique ouvrière 21/12/2010 « Toyota s’est pris une tôle devant la Cour de cassation »
Dans cette affaire, la notification de la rupture de la période d’essai suit immédiatement l’arrêt maladie du salarié.
Comme l’a fort justement rappelé la formation de référé elle est tenue en application de l’article R 1455-6 du code du travail d’examiner les raisons de fond invoquées pour rompre la période d’essai, afin de juger de leur pertinence, même si une contestation sérieuse est soulevée.
De cet examen il ressort que la rupture a été décidée en raison de l’état de santé du salarié, ce qui constitue un trouble manifestement illicite à l’ordre public commis par la société de la Tour La Fayette qu’il y avait lieu de faire cesser.
Par cette décision les juges de référés rappellent que le droit à la santé est un droit fondamental, comme, notamment, le droit syndical, le droit au logement, le droit au travail et le droit de grève, inscrits dans le préambule de la constitution française de 1946.



Problématique de la date à laquelle le salarié prend connaissance de son licenciement

Il est très classique de considérer que la date de 1ère présentation de la lettre de licenciement en constitue la notification et fixe le départ du délai de préavis ou qu’elle constitue la date de fin du contrat de travail en cas d’absence de préavis, même si la Cour de cassation considère depuis quelques années que la rupture intervient au jour où l’employeur a exprimé le désir de rompre le contrat, c’est à dire au jour de l’envoi de la lettre de licenciement en RAR.
Mais quid de l’hypothèse où le salarié ne prend pas connaissance de son licenciement en refusant ou ne récupérant auprès des services postaux pas la lettre de l’employeur, lorsque la date de réception fait courir un délai ?
Cette hypothèse vient de se poser en ce qui concerne le licenciement d’une femme enceinte qui entendait bénéficier des disposition de l’art. L.1225-5 CT qui prévoit :
" Le licenciement d’une salariée est annulé lorsque, dans un délai de quinze jours à compter de sa notification, l’intéressée envoie à son employeur, dans des conditions déterminées par voie réglementaire, un certificat médical justifiant qu’elle est enceinte. Ces dispositions ne s’appliquent pas lorsque le licenciement est prononcé pour une faute grave non liée à l’état de grossesse ou par impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement ".
Or, la salariée bientôt parturiente, n’était pas présente à son domicile au jour de 1ère présentation de la lettre de licenciement et elle n’avait pas été chercher au bureau de poste la lettre recommandée de son employeur, de sorte qu’elle prenait effectivement connaissance de son licenciement plus de 15 jours après.
L’employeur excipait alors du non-respect de 15 jours pour lui refuser le bénéfice de la nullité du licenciement et obtenait satisfaction en appel.
Dans l’arrêt ici présenté, la Cour de cassation casse l’arrêt d’appel en jugeant pour la première fois à notre connaissance : " que le délai de quinze jours prévu par ce texte court à compter du jour où le licenciement a été effectivement porté à la connaissance de la salariée ".
Cette position peut être étendu à notre avis à d’autres hypothèses comme, par exemple, en matière de délai de prescription.
Nous pensons particulièrement aux cours délais de 12 mois pour saisir le CPH en cas de licenciement économique avec PSE ou en contestation de l’homologation ou du refus d’homologation d’une rupture conventionnelle.
 



Obligation
de
transmission
des
attestations
d'assurance
chômage
par
voie
dématérialisée


Au moment de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail, pour quel que motif que ce soit, l’employeur doit notamment délivrer au salarié les attestations et justifications qui lui permettent d’exercer ses droits aux
prestations
d'assurance
chômage et transmet sans délai ces mêmes attestations à Pôle emploi...Lire la suite dans le doc ci-dessous.

Attestation d'assurance chômage


Le Prith Martinique publie sa première lettre d’information.

Le Plan Régional d’Insertion des Travailleurs Handicapés (PRITH) publie sa toute première lettre d’information. C’est selon ses initiateurs le trait  d’union entre l’ensemble des personnes qui rencontrent dans leur environnement professionnel des personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi travailleur handicapé.
 
Selon les statistiques de l’AGEFIPH, le chômage des personnes handicapées est préoccupant puisqu’il dépasse les 30% et que par ailleurs, il est constaté que le nombre d’entreprise qui n’emploie aucun travailleur handicapé reste très élevé.
Pourtant, il faut savoir que la loi fait obligation aux entreprises de plus de 20 salariés d’avoir au moins 6% de personnes handicapées dans leur effectif et que chaque année, au mois de février, les employeurs de ces entreprises doivent effectuer auprès de l’AGEFIPH une déclaration sur l’emploi des travailleurs handicapés.
 
D’autre part pour les y contraindre, de fortes sanctions sont prévues par le CODE DU TRAVAIL à l’encontre des contrevenants, mais devant le peu ou l’absence de contrôle de réglementation, dans les faits, les textes restent lettre morte et ce sont les patrons qui s’en tirent à bon compte.
 
Alors face à ce constat que pourra changer le Prith à ce paysage ?  Se donnera-t-il les moyens de sa politique ?  L’Etat encouragera-t-il cette volonté affiché  de  redresser la situation ?
 
Rien n’est moins sûr !
 
Il faudra tout d’abord que le Prith commence  par rendre publiques les statistiques sur la situation des  travailleurs handicapés  en Martinique :(espaces)
 
-          Nombre de demandeurs d’emploi handicapés en décembre 2010
-          Nombre de demandeurs d’emploi handicapés ont 50 ans et +
-          L’ancienneté de leur inscription à Pôle emploi
-          Le taux d’emploi (direct et indirect) des travailleurs handicapés
-          Le nombre d’entreprises en situation d’infraction.
-          Exemples de sanctions déjà prises.
-          Moyens financiers et humains mise en œuvre.
 
Voilà quelques vraies informations qu’il faudra rapidement mettre en débat pour bien signifier l’intention de s’attaquer réellement au problème.
 
Et puisque le PRITH est sous l’autorité du Préfet de région et réunit entre autre au sein de son comité de pilotage l’AGEFIPH, le Pôle emploi, le Conseil Régional et j’en passe, qu’il use, ce préfet, des moyens de ces services, notamment de ceux de la Direction du Travail (DDTE) avec ses inspecteurs et ses contrôleurs qui, eux, peuvent saisir le procureur de la République sur les infractions relevées afin que des poursuites soient engagées.
 
C'est alors et certainement seulement à partir de ces mises en œuvre que l’on pourra parler d’un plan d’action possible pour l’emploi des travailleurs handicapés. Car ce sont les patrons qui emploient et qui devraient se soumettre aux dispositions légales et réglementaires, mais ils s’obstinent et feignent, royalement, d’ignorer leurs obligations. Mais tout cela n’est pas pour nous étonner car au fond, patrons et services de l’Etat en Martinique correspondent bien à la formule : c’est bonnet  blanc et blanc bonnet !
 

TéléchargerLettre d'information du PRITH
Taille : 211 ko - Dernières modifications : 09/07/2011
 
L'obligation d'emploi des employeurs privés


Xavier MATHIEU relaxé ! Les syndicalistes au combat n’ont pas à donner leur ADN !(Marie Laure DUFRESNE-CASTETS )

 
TGI Compiègne 28 juin 2011.pdf
Nous nous souvenons tous de l’« affaire Continental », commencée le 11 mars 2009 avec l’annonce à la presse de la fermeture définitive de son usine de CLAIROIX par la direction générale allemande de la société, alors qu’en 2007 elle s’était engagée par voie d’accord à maintenir la pérennité du site en contrepartie d’un retour à quarante heures de travail hebdomadaire et avait fermement démenti les rumeurs de fermeture du site en 2008.
Nous nous souvenons aussi de l’indignation tapageuse de plusieurs ministres et du Président de la République devant le caractère à la fois brutal et illégal du comportement de l’employeur, les uns et les autres proclamant que ces faits ne devaient pas rester impunis. Pourtant, aucune poursuite ne sera engagée par le Parquet à l’encontre de la société CONTINENTAL pour les délits d’entrave commis au cours de la procédure.
De leur côté, les représentants du personnel avaient saisi le Tribunal de Sarreguemines afin de voir suspendre le processus de restructuration et faire interdiction à la société CONTINENTAL de mener son plan de fermeture de l’entreprise. Dans l’esprit des salariés en lutte pour la survie de leur entreprise et la préservation de leurs emplois, la décision de justice à intervenir devait permettre d’empêcher la disparition du site. Ce sursis qui allait leur être accordé devant être mis à profit pour que s’engage enfin une véritable négociation avec l’aide qui leur avait été promise par les plus hautes instances de l’Etat. C’est dans ces conditions que, le 21 avril, il était décidé par un vote de l’assemblée générale des salariés que les quelques 700 personnes présentes dans l’attente du délibéré du Tribunal de Sarreguemines se rendraient à la sous-préfecture de Compiègne en manifestation, afin qu’il soit demandé à Madame la Sous-préfète de rétablir le lien avec le Ministère désormais injoignable. Malgré l’angoisse qui les tenaillait, les salariés attendaient dans le calme. Cependant, lorsqu’ils eurent compris que tant la justice, lors de l’annonce de la décision défavorable du Tribunal de Sarreguemines, que les pouvoirs publics, qui ne répondaient à aucun appel, les laissaient seuls face à l’employeur, la colère et le désespoir des centaines de personnes présentes ont explosé. Il s’en est suivi des débordements au sein de la sous- préfecture, puis dans l’usine de Clairoix. C4est alors seulement que le Secrétaire d’État chargé de l’Industrie et de la Consommation annonçait enfin la tenue de la réunion tripartite (Etat/employeur/représentants du personnel) promise par le Conseiller social du Président. Ensuite, de véritables négociations étaient enfin entamées, qui devaient aboutir à un accord entre la direction et l’intersyndicale, lequel accord améliorait les conditions de départ des salariés licenciés et prévoyait également l’abandon de toutes poursuites à l’égard de quiconque. La société s’engageait à retirer la plainte avec constitution de partie civile qu’elle avait déposée. En contrepartie, l’intersyndicale renonçait à poursuivre les délits d’entrave commis par la direction.
Pourtant, dans le même temps, Madame Alliot-Marie, alors Ministre de l’intérieur et François Fillon, Premier Ministre annonçaient avec le même entrain que précédemment que des poursuites auraient lieu. Cette fois, leur annonce allait être suivie d’effet. Quelques semaines plus tard, la direction de la société désignait aux enquêteurs sept salariés tous membres du comité de grève. Ceux-ci étaient cités à comparaître devant le Tribunal de grande instance de Compiègne, qui les condamnait à une peine d’emprisonnement assortie du sursis simple pour détérioration ou destruction de biens destinés à l’utilité ou la décoration publique. Par arrêt du 5 février 2011, le jugement était réformé par la Cour d’appel d’Amiens qui prononçait des peines d’amende.
Xavier Mathieu, porte-parole des ‘Conti’ est l’un des onze-cent-vingt salariés de l’usine de Clairoix dont l’emploi a été supprimé et l’un des six condamnés pour les actes commis par les trois cents manifestants présents dans la sous-préfecture de Compiègne.
A la suite de cette condamnation le Parquet faisait convoquer Xavier Mathieu le 6 juillet 2010 à la gendarmerie pour qu’il soit « procédé à un prélèvement de ses cellules buccales aux fins d’alimentation du fichier national automatisé des empreintes génétiques ». Xavier Mathieu refusait ce prélèvement destiné à alimenter le fichier national automatisé des empreintes génétiques (FNAEG). Il déclarait aux enquêteurs que c’est en sa qualité de syndicaliste qu’il avait été condamné, qu’il ne se considérait pas comme un délinquant, contestait sa responsabilité pénale et refusait le principe du fichage.
Le Parquet décidait alors de poursuivre Xavier MATHIEU pour « avoir (…) refusé de se soumettre au prélèvement biologique destiné à permettre l’analyse de l’identification de son empreinte génétique ; faits prévus et réprimés par les articles 706-56§I al.1, § II al.1, 106-54 al.1, 706-55, R 53-21 du Code de procédure pénale et réprimés par les articles 706-56 §II al. 1 et al. 3 du Code de procédure pénale. ».
Par son jugement du 28 juin 2011, le Tribunal correctionnel de Compiègne rejetait l’exception d’illégalité soulevée (I), mais prononçait la relaxe de Xavier Mathieu sur le fondement de la l’article 6 de la loi du 6 janvier 1978 (II).
I – SUR L’ILLEGALITE DU DECRET N°2004-470 DU 25 MAI 2004
Le fichier national automatique des empreintes génétiques (ou FNAEG) a été créé par la loi Guigou en juin 1998. Initialement destiné aux auteurs d’infractions sexuelles, son champ n’a cessé d’être élargi, d’abord par la loi Vaillant, encore dite de « sécurité quotidienne » du 15 novembre 2001, aux atteintes volontaires à la vie de la personne, aux actes terroristes et aux atteintes aux biens accompagnées de violence. Cette extension du fichier était sensiblement accentuée par la loi Sarkozy du 18 mars 2003 dite de « sécurité intérieure », qui étendait son champ d’application à plus d’une centaine d’infractions, prévoyant également d’y faire figurer les personnes « à l’encontre desquelles il existe des indices graves et concordants  ». Enfin, la loi d’orientation et de programmation pour la performance de la sécurité intérieure (ou Loppsi 2), adoptée le 10 mars 2010, abaissait les seuils de peine et permettait une simplification de la mise à jour du FNAEG.
L’ensemble des règles relatives au FNAEG relèvent des articles 706-54 à 706-56 R53-10, R 53-11 du Code de procédure pénale.
S’appuyant sur l’article 111-5 du Code pénal qui donne compétence aux juridictions pénales pour « interpréter les actes administratifs, réglementaires ou individuels et pour en apprécier la légalité lorsque, de cet examen, dépend la solution du procès pénal qui leur est soumis  », Xavier Mathieu soulevait l’illégalité du décret du n°2004-470 du 25 mai 2004, qui confie la constitution du fichier, selon le cas, au procureur de la République ou du procureur général.
Ce moyen lui était ouvert par la formule très large employée dans l’article 111-5 autorise le juge « à examiner, non seulement les actes administratifs pénalement sanctionnés, mais également ceux qui, sans être assortis d’une sanction pénale, déterminent l’application du texte répressif.  » (Desportes et Leguhénec, « Droit pénal général », Economica 15ème ed., n°174 et s.). En outre, à l’instar des tribunaux administratifs, il entre dans l’office des juridictions répressives de contrôler tant la légalité que la constitutionnalité des actes administratifs.
(Desportes et Leguhénec, « Droit pénal général », Economica 15ème ed., n°281)
Or, au nom du principe de la légalité des délits et des peines contenu dans l’article 8 de la Déclaration des Droits de l’Homme et du Citoyen et de l’article 34 de la Constitution, c’est «  la loi [qui] fixe les règles concernant (…) la procédure pénale ».
Le Conseil constitutionnel a eu maintes fois l’occasion de rappeler que, dans la mesure où elle met en jeu les droits et libertés fondamentaux des citoyens, la procédure pénale fait partie des matières relevant intégralement de la compétence législative. C’est ainsi qu’il précisait notamment que relève de la compétence parlementaire la fixation d’un délai dont l’inobservation constitue l’infraction (Con. Const. 69-55 L du 26 juin 1969), le choix des cas où une juridiction pénale siège à juge unique ou en formation collégiale (Con. Const. 75-56 DC du 23 juillet 1975), l’attribution compétence à une juridiction de l’ordre judiciaire (Con. Const. 80-113 L du 14 mai 1980), la disposition attribuant compétence à une juridiction de l’ordre judiciaire (Con. Const. 80-113 L du 14 mai 1980), le principe de l’envoi direct d’un procès- verbal d’infraction au Procureur de la République (Con. Const. 87-149 L du 20 février 1987), la détermination des agents ou catégories d’agents habilités à constater des infractions pénales (Con. Const. 92-172 L du 29 décembre 1992) ou la détermination du champ d’application de la loi pénale (Con. Const. 98-399 DC du 5 mai 1998).
Le principe de la compétence exclusive a pour conséquence l’inconstitutionnalité des immixtions règlementaires dans la procédure pénale dont l’édiction est réservée au législateur. En attribuant par voie de décret au ministère public le pouvoir exclusif de décider de manière discrétionnaire du choix des personnes à convoquer pour un prélèvement d’ADN et de leur enregistrement dans le fichier, le règlement confère un pouvoir considérable au parquet sur la constitution du FNAEG et sur les droits des personnes. L’article R 53-21 accroît encore ce pouvoir dans la mesure où, si le ministère public ne prend aucune décision dans le délai d’un an, le fichage n’est plus possible.
S’agissant de règles relevant de la procédure pénale, dont l’application n’est pas sans incidence sur l’exercice des libertés publiques, leur édiction est réservée à la compétence exclusive du législateur.
Il était donc soutenu que, le décret étant entaché d’illégalité, il en résultait nécessairement que les poursuites en étaient affectées. En effet, l’illégalité du texte réglementaire dont dépendait la solution du procès pénal privait de tout fondement la poursuite exercée à l’encontre de Xavier MATHIEU.
Le Tribunal n’a pas retenu ce moyen.
Pour les premiers juges, à travers l’article R53-10 du Code de procédure pénale le pouvoir règlementaire se serait borné, sans excéder ses compétences, à poser les modalités d’application de la loi qui a institué le fichier et définit l’incrimination, ce qu’elle seule pouvait faire.
Par cette motivation, le Tribunal omet de répondre à la question de la compétence de l’autorité administrative pour attribuer au ministère public le pouvoir discrétionnaire de choisir les personnes qui doivent figurer au FNAEG.
S’il n’a pas voulu s’attaquer à la légalité du décret, le juge judiciaire a néanmoins pleinement joué son rôle de gardien des libertés individuelles.
II – COMMENT LIMITER LES EFFETS D’UNE LOI LIBERTICIDE
Le tribunal pouvait s’adresser aux garanties apportées par la Convention Européenne de Sauvegarde des Droits de l’Homme, dont l’article 8 proclame un certain nombre de droits fondamentaux parmi lesquels le Droit au respect de la vie privée et familiale et à la protection du domicile, qui est sans doute le droit fondamental le plus altéré par les investigations qui peuvent être conduites dans le cadre de la procédure pénale.
Ainsi, si la prévention des infractions pénales constitue l’un des buts qui justifient qu’il puisse être porté atteinte à ce droit, une telle atteinte doit être nécessaire et proportionnée. Le juge doit donc s’assurer, au cas par cas, au-delà du respect des conditions légales, que l’atteinte à la vie privée est effectivement nécessaire à la manifestation de la vérité et que, par son ampleur ou sa durée, elle n’excède pas ce qui est utile à cet effet.
S’agissant du prélèvement à des fins de fichage génétique, il convient de rappeler que dans son arrêt du 4 décembre 2008 relatif à l’affaire S. et Marper c. Royaume-Uni, la Cour Européenne des Droits de l’Homme a considéré qu’ils constituaient une limitation du droit au respect de la vie privée. Elle a donc admis que l’on puisse s’interroger sur le point de savoir si cette limitation prévue par la loi, poursuivait un but légitime et était proportionnée dans une société démocratique conformément à l’article 8, paragraphe 2 de la Convention européenne (Arrêt S. et Marper c. Royaume Uni 305562/04 et 305566/04).
Certes, le constat de violation auquel elle avait abouti concernait des fichiers conçus sans aucune limitation de durée. Cependant, il convient de rappeler qu’une critique identique peut être portée à l’égard d’un fichier dont la durée de conservation prévue par le décret atteint quarante années, ce qui est considérable au regard d’une vie humaine.
Par ailleurs, il n’est pas indifférent qu’aux termes du décret, le fichier soit alimenté uniquement selon le bon vouloir du parquet, sa décision s’imposant pourtant au regard du caractère contraignant de la mesure en cause. Ainsi, le choix discrétionnaire dont dispose le ministère public permet de créer une discrimination inacceptable entre les condamnés. Or, une telle personnalisation de la mesure n’a pas été autrement prévue par le législateur et ne pourrait l’être, au risque d’une violation de l’article 14 de la Convention Européenne de Sauvegarde des Droits de l’Homme
Pourtant, ce n’est pas au droit européen, mais est aux principes et règles du droit national que s’est adressé le juge pour refuser de condamner le syndicaliste, ces règles apparaissant au demeurant comme des déclinaisons du droit au respect de la vie privée garanti par l’article 8 de la CESDH, mettant en évidence d’autres modalités de violation de cet article par la loi et les dispositions règlementaires applicables au FNAEG.
C’est dans la loi du la loi 78-17 du 6 janvier 1978 relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés que l’antidote aux dispositions instituant un fichage systématique sera trouvé. Il doit en effet être rappelé que cette loi a vocation à s’appliquer à tous les fichiers, quelle qu’en soit la nature. (Cons. Constit. 2003-467 DC du 13 mars 2003)
Le jugement du 28 juin 2011 est à rapprocher de deux arrêts rendus par la Cour d’appel de Montpellier des 21 octobre 2008 (approuvé par Cass. Crim. 27 mai 2009, pourvoi n°09-80328) et 9 septembre 2010 rendus dans des espèces différentes, puisqu’il s’agissait de faucheurs d’OGM dont la condamnation portait sur une infraction qui ne figure pas dans la liste de l’article 706-55. Cependant, pour relaxer les prévenus, précédant ce moyen, la Cour reprend les conditions de création du fichier FNAEG, mis en place à l’origine pour les infractions les plus graves et portant atteinte à l’intégrité des personnes, pour conclure « le recueil d’ADN du prévenu était inadéquat, non pertinent, inutile et excessif. Le prélèvement n’étant pas justifié au regard des dispositions de la loi du 6 janvier 1978 susvisée ».
Dans des termes comparables, visant l’article 6 de la loi du 6 janvier 1978, relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés, le Tribunal met en rapport le caractère exigé des données recueillies pour les fichiers avec le but poursuivi par la loi qui a créé le FNAEG. Celles-ci doivent non seulement être adéquates, pertinentes et non excessives, mais elles doivent l’être au regard des finalités pour lesquelles elles sont collectées, c’est-à-dire « en vue de faciliter l’identification et la recherche des auteurs d’infractions ».
Cependant, le tribunal va plus loin et opère clairement une distinction, s’agissant des dégradations volontaires de bien à l’origine de la condamnation, entre les «  faits [qui] ont été commis en plein jour, dans le cadre d’une manifestation organisée et [qui] s’inscrivent dans une logique parfaitement lisible de combat syndical » et ceux qui s’inscriraient « dans une démarche à vocation purement délinquante et antisociale ». Les premiers ne relevant « aucunement d’un engagement délibéré ou d’un cheminement conscient et volontaire dans la voie délinquante » rendent le recueil de l’ADN de la personne ne cause en vue de son identification ou de sa recherche «  inadéquat, non pertinent, inutile et excessif ».
Cette décision applique pleinement le principe de proportionnalité qui veut que l’atteinte considérable à l’intimité de la vie privée constituée par le prélèvement d’ADN ne soit justifiée que dans la mesure où le fichage de la personne en cause est absolument et évidemment nécessaire conformément au but affiché par la loi.
En l’espèce, le tribunal a tenu compte de ce que Xavier MATHIEU a été poursuivi et condamné à partir d’images télévisées diffusées sur toutes les chaînes publiques et privées de France et qu’il n’a jamais prétendu ne pas avoir été présent sur les lieux. A son égard, l’infraction étant antérieure et élucidée, il n’y a donc plus lieu d’avoir à identifier ou rechercher la personne. Au demeurant, aucune recherche n’a été opérée visant à trouver une trace physique de Xavier MATHIEU sur un objet quelconque, les juges s’étant borné à affirmer qu’il aurait détruit, détérioré ou dégradé certains biens sans se soucier de les identifier. Le prélèvement opéré dans ces cas est donc en totale contrariété avec le but affiché par la loi.
Cette décision est intéressante en ce qu’au regard des principes retenus elle ôte son caractère d’automaticité à l’infraction de refus de prélèvement d’ADN et préserve ainsi les libertés individuelles.
Cependant son plus grand intérêt réside dans la distinction opérée entre deux types d’infractions, celles qui relèvent du droit commun, traduisant « une démarche à vocation purement délinquante et antisociale  » et celles qui « s’inscrivent dans une logique parfaitement lisible de combat syndical  ».
Elle s’inscrit enfin à contrecourant de la logique de responsabilité collective parfois retenue pour les actes commis au cours d’une manifestation.
Cette décision réhabilite des droits politiques rarement rappelés par les juges.



Marie Laure DUFRESNE-CASTETS
 



L’avertissement est rattrapé par les droits de la défense (Chronique Ouvrière)

La sanction est définie par le Code du travail comme « toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération  ». L’avertissement est habituellement perçu comme « ne produisant pas de tels effets » mais ayant seulement une « connotation morale ». Mais il peut néanmoins être considéré comme une sanction disciplinaire. « S’il est évident qu’une telle mesure n’a pas d’incidence immédiate sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié, il n’en reste pas moins qu’elle peut à terme, mais non de façon certaine, produire de tels effets » (voir Liaisons Sociales, n° 15783 du 28 janvier 2011, « Droit disciplinaire », 44).
L’avertissement a jusqu’alors fait l’objet d’un traitement particulier de la part de la Cour de cassation. Celle-ci a retenu à son égard « une solution mixte », consistant à le tenir « pour une sanction, au sens substantiel du terme, c’est-à-dire par son objet, mais non au sens formel sous le rapport de la procédure  » (J. LE GOFF, Droit du travail et société, Tome I, Les relations individuelles de travail, 424).
L’employeur qui entend infliger un avertissement à un salarié n’est pas tenu de respecter la « procédure normale » (J. PELISSIER, G. AUZERO, E. DOCKES, Droit du travail, 25e éd., 729), appelée parfois la « procédure renforcée » (Liaisons Sociales, n° préc., 57), qui impose la tenue d’un entretien préalable avant qu’intervienne la sanction (art. L. 1332-2 C. trav.). Il a seulement à suivre la « procédure simplifiée », qui consiste à informer par écrit le salarié des griefs retenus contre lui dans le même temps qu’il notifie la sanction (art. L. 1332-1 C. trav.).
Cette procédure « allégée » dont fait l’objet l’avertissement ne fait pas l’unanimité.
Il est acquis que l’avertissement présente le caractère d’une sanction disciplinaire. « L’enjeu de la qualification de « sanction disciplinaire » n’est nullement de dire que telle ou telle mesure est valide. Il s’agit au contraire de dire que telle mesure s’annonce suspecte, dangereuse et qu’elle doit être passée au crible du droit disciplinaire avant de pouvoir être considérée comme valide » (J. PELISSIER, G. AUZERO, E. DOCKES, op. cit., 719). Or, l’esprit du droit disciplinaire est de permettre la mise en œuvre des droits de la défenseavant que soit prise irrévocablement la décision de sanctionner, surtout si l’avertissement est le prélude à une sanction plus grave, pouvant aller jusqu’au licenciement (voir, dans ce sens, J. LE GOFF, op. cit. 424).
Mais la Chambre sociale se voulait insensible à l’argument invitant à considérer que les véritables garanties attachées au droit disciplinaire ne permettaient pas de se satisfaire de voir le salarié frappé d’un avertissement mis devant la « sanction accomplie », privé de la possibilité de discuter de la légitimité de sa sanction disciplinaire avant qu’elle n’ intervienne.
La Cour de cassation tenait à affirmer que la circonstance que l’avertissement annonce, pour l’avenir, une éventuelle sanction susceptible d’avoir une incidence, immédiate ou non sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération, n’enlève rien au fait que l’avertissement n’a pas par lui-même une telle incidence et que l’employeur n’est donc pas tenu de convoquer le salarié à un entretien préalable (voir Cass. Soc. 19 janvier 1989, n° 85-46575, Bull. V, n° 50 ; Cass. Soc. 13 novembre 1990, n° 87-42812, Bull. V, n° 545).
Mais la prise en compte de la finalité du règlement intérieur devait conduire à une inflexion de cette jurisprudence.
Le règlement intérieur fixe notamment «  les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur » (art. L.1321-1 C. trav.).
Edicter le règlement intérieur relève des prérogatives de l’employeur mais cet « acte règlementaire  » (voir J. PELISSIER, G. AUZERO, E. DOCKES, op. cit., 696), fixant les règles de vie à l’intérieur de l’entreprise s’impose à tous ceux qui en font partie, y compris au chef qui l’a élaboré (Cass. Soc. 25 septembre 1991, n° 87-42396, Bull. V, n° 381).
L’accent a été mis sur la fonction d’ « information préalable des salariés  » dévolue au règlement intérieur. « Dans la prédétermination de la sanction l’employeur n’est plus détenteur d’un pouvoir mais titulaire d’un droit dont la finalité n’est pas la satisfaction de ses intérêts égoïstes et qui, pour cette raison, s’identifie plutôt à un droit – fonction. Alors que le détenteur d’un pouvoir dispose, au seuil de l’action, d’une liberté de choix fondée sur la libre évaluation de ses objectifs, le titulaire du droit-fonction est soumis à un devoir d’agir afin d’atteindre les buts que la loi a prédéfinis. Dans la prévision de la sanction disciplinaire, l’employeur est désormais privé de la liberté d’agir ou de ne pas agir car l’information préalable des salariés constitue une garantie essentielle dont il ne lui appartient plus d’apprécier l’opportunité  » (F. DUQUESNE, « Légalité disciplinaire dans l’entreprise » : l’épilogue ? », RJS, 2/11, 90 et s).
C’est dès lors en toute logique que la Cour de Cassation a posé le principe qu’ une sanction ne peut être prononcée contre un salarié que si elle est prévue par le règlement intérieur (Cass. Soc. 26 octobre 2010, n° 09-42740).
Ce « retour en force du règlement intérieur  » (Liaisons sociales n° 15856 du 12 mai 2011) a conduit la Cour de Cassation à revenir sur sa jurisprudence qui refusait par principe le droit à un entretien préalable au salarié concerné par un avertissement.
Par son arrêt du 3 mai 2011, la Chambre sociale a cassé la décision rendue par une cour d’appel qui suivait docilement sa jurisprudence refusant de reconnaître le droit à un entretien préalable en cas d’avertissement en soulignant que « le règlement intérieur énonçait que, sauf en cas faute grave, il ne pourrait y avoir de licenciement que si le salarié a fait l’objet d’au moins deux sanctions, ce dont il résultait qu’un avertissement pouvait avoir une incidence sur la présence du salarié dans l’entreprise  ».
De l’information donnée par le règlement intérieur, il ressortait que l’avertissement pouvait avoir une incidence, même non immédiate, sur la présence du salarié dans l’entreprise. Le salarié pouvait donc légitimement revendiquer un entretien préalable.
Cette reconnaissance de la mise en œuvre des droits de la défense avant qu’intervienne l’avertissement présente plusieurs mérites.
Une bonne discussion permise par l’entretien préalable peut avoir pour effet que l’employeur n’écrive pas la lettre d’avertissement.
La confrontation des points de vue au cours de l’entretien préalable peut amener le salarié à constater une absence totale de légitimité de la sanction. Et si, malgré tout, celle-ci est prononcée, la victime de l’injustice disciplinaire, forte des arguments échangés lors de l’entretien préalable peut se sentir déterminée à en obtenir l’annulation en saisissant la juridiction prud’homale.
Dans les entreprises où existent des capacités d’action collective et de mobilisation en temps utile, le moment de l’entretien préalable peut être l’occasion de se retrouver tous ensemble devant le bureau (ou à l’intérieur, selon l’inspiration) du directeur ou du préposé à l’entretien jusqu’à ce le projet d’avertissement soit déclaré par son auteur nul et non avenu.
 



Droit du travail:Défaut de visite de "reprise" : quelles conséquences ? (Chronique ouvrière)

Un salarié est licencié pour abandon de poste pour ne pas s’y être présenté à l’issue d’un arrêt de travail pour maladie, il entame alors un parcourt judiciaire en contestation de la rupture, qui après la Cour d’appel de NANCY ( arrêt du 05 décembre 2008 ), le conduit devant la Cour de cassation sur pourvoi de l’employeur.
L’arrêt confirmatif de la chambre sociale de la Cour de cassation du 28 avril 2011 ( n° 09-40487 : FS-P+B ) et qui clôture le débat, rappelle que : « seul l’examen pratique par le médecin du travail
en application des articles R. 4624-21 et R. 4624-22 du code du travail met fin à la suspension du contrat de travail et qu’il incombe à l’employeur de prendre l’initiative de cette visite médicale et de convoquer le salarié par tous moyens ».
L’arrêt précise surtout que l’absence de visite médicale de reprise à l’issue de l’arrêt de travail exclue toute notion « d’abandon de poste » du salarié, même s’il ne s’est jamais présenté à son poste.
Pourtant, rien que de plus logique.
Comment, en effet, reprocher à un salarié de ne pas reprendre son emploi à la fin d’un arrêt de travail nécessitant une visite médicale de reprise, alors même que la dite visite a pour but de vérifier l’aptitude du salarié au poste et que le contrat de travail est suspendu tant que le médecin n’a pas procédé à ses constatations ?
I : L’impossibilité pour le salarié de reprendre son poste en l’absence de visite de reprise :
En application de l’article R 4624-21 CT, le salarié bénéficie d’un examen de reprise de travail par le médecin du travail :
• Après un congé de maternité ;
• Une absence pour maladie professionnelle ;
• Une absence pour accident de travail d’au moins 08 jours ;
• Une absence d’au moins 21 jours pour cause de maladie ou d’accident non professionnel ;
• En cas d’absences répétées pour raisons de santé.
L’art. R 4624-22 CTprécise que l’examen de reprise a pour objet d’apprécier l’aptitude médicale du salarié à reprendre son ancien emploi, la nécessité d’une adaptation des conditions de travail ou d’une réadaptation du salarié ou éventuellement de l’une et de l’autre de ces mesures et qu’il doit avoir lieu lors de la reprise du travail et au plus tard dans un délai de 08 jours.
La Cour de cassation considère de manière constante que « seule la visite médicale de reprise met fin à la période de suspension du contrat de travail  » et que « le non-respect de cette obligation par l’employeur cause nécessairement un préjudice au salarié ». Cass. soc. 12 novembre 1997, Bull Civ V n° 366 Cass. soc. 13 décembre 2006, n° pourvoi 05-44580
La haute juridiction considère aussi de manière constante que cet examen obligatoire est une formalité substantielle en l’absence de laquelle la suspension du contrat de travail perdure. Sa date fixe, par conséquent, de manière formelle, la fin du de la période de suspension.
Cass soc. 22 mars 1989, Bull. civ. V, n° 235
Cass soc. 28 février 2006, Bull civ. V, n° 87
C’est à l’employeur de prendre l’initiative d’organiser la visite médicale de reprise qui met seule un terme à la suspension du contrat, même si le salarié est placé en invalidité.
Cass soc 25 janvier 2011 n° 09-42766
Cass soc 15 février 2011 n° 09-43172
L’employeur ne peut donc exiger d’un salarié qu’il reprenne son emploi après un arrêt de travail pour maladie de 21 jours au moins ou pour un AT de 08 jours au moins, sans que son aptitude ait été appréciée par le médecin du travail, de sorte qu’un salarié qui n’a pas bénéficié de cet examen ne peut être, par définition, en situation d’abandon de poste.
« Attendu que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, doit en assurer l’effectivité ; qu’il ne peut dès lors laisser un salarié reprendre son travail après une période d’absence d’au moins huit jours pour cause d’accident du travail sans le faire bénéficier, lors de sa reprise du travail, ou au plus tard dans les huit jours de celle-ci, d’un examen par le médecin du travail destiné à apprécier son aptitude à reprendre son ancien emploi, la nécessité d’une adaptation des conditions de travail ou d’une réadaptation ou éventuellement de l’une et de l’autre de ces mesures ; que la cour d’appel, ayant constaté l’absence de visite de reprise par le médecin du travail jusqu’au 16 mars 2006, en a exactement déduit que le contrat de travail avait été suspendu jusqu’à cette date, peu important la reprise effective du travail  ».
Cass soc 30 novembre 2010 n° 09-40160
Ainsi, tant que la visite médicale n’a pas eu lieu le contrat de travail est suspendu de sorte que le salarié ne peut pas travailler et l’employeur qui dispose de 08 jours pour organiser cette visite médicale, ne peut donc prétexter de l’absence de reprise du travail pour ne pas organiser la visite ( mais il doit néanmoins, à notre sens, régler une indemnité compensatrice des salaires perdus ).
Au-delà des 08 jours l’employeur est irrémédiablement fautif, ce qui peut entraîner une rupture du contrat à ses torts.
Cass soc 06 octobre 2010 n° 09-66140
La cour d’appel de TOULOUSE a aussi condamné un employeur qui n’ayant pas procédé à la visite médicale de reprise de sa salariée et l’avait licencié pour abandon de poste. Dans sa décision, la cour d’appel a considéré d’une part : « Il ne peut être reproché une faute grave au salarié malade qui n’a pas été soumis à la visite de reprise à l’issue d’un arrêt de travail de plus de 21 jours lorsque les faits qui lui sont reprochés consistent à ne pas avoir repris le travail à une date à laquelle il n’y était pas tenu », d’autre part, « en l’absence d’une visite médicale de reprise, que l’employeur n’avait pas provoquée, il demeurait dans l’ignorance de l’aptitude de son salarié à reprendre son emploi. Ayant de ce fait manqué à son obligation de sécurité résultat en matière de protection des travailleurs, il ne disposait pas de la faculté de rompre le contrat de travail en se fondant sur l’absence du salarié à son poste de travail. Dès lors, l’absence injustifiée ne peut être reprochée au salarié et qu’en conséquence aucune faute n’est établie, le licenciement est frappé de nullité ».
CA TOULOUSE 14 mai 2010, n° 09/01570
Mais, l’employeur doit-il organiser la visite de reprise si le salarié ne fait pas, au moins, la démarche de se présenter à lui après la fin de l’arrêt de travail ?
A l’évidence la réponse est oui.
II : Le salarié n’a pas l’obligation de se présenter chez son employeur à l’issue de l’arrêt de travail :
A notre sens, il n’incombe même pas au salarié de se présenter à son employeur pour bénéficier de l’examen de reprise.
En effet, si la rédaction maladroite de l’art. R 4624-22 CT pourrait laisser à penser que l’examen médical ne peut être organiser que si le salarié reprend son travail : « il [ l’examen ] doit avoir lieu lors de la reprise du travail et au plus tard dans un délai de 08 jours », il faut noter que cet article prévoit un cumul de conditions pour que la reprise du travail soit possible : un examen et un délai, de sorte que c’est bien l’examen lui-même qui entraîne la reprise du travail et non la fin de l’arrêt de travail.
Avant l’examen de reprise, l’employeur ne peut donc rien exiger du salarié, ni qu’il travaille, ni qu’il se présente à lui et il ne dispose ni de son pouvoir disciplinaire, ni de son pouvoir de direction, puisque répétons-le, le contrat de travail est suspendu jusqu’à la visite de reprise.
Pour exemple, la haute juridiction considère que l’employeur ne peut contraindre le salarié à prendre ses congés payés tant que le contrat de travail est suspendu.
Cass soc. 31 octobre 2000, n° pourvoi 98-23131
Il faut cependant noter que les employeurs attendent généralement le retour du salarié pour organiser la visite de reprise et que très souvent le salarié est affecté à son poste de travail jusqu’à la visite de reprise. Les employeurs considérant à torts que la loi leur offre une souplesse de 08 jours pendant laquelle le salarié doit exécuter son contrat de travail.
Cette souplesse est trompeuse, car en réalité, la notion même de suspension du contrat empêche toute venue sur le lieu de travail du salarié dont l’aptitude n’a été constatée, de sorte que les employeurs seraient bien inspirés de demander à leurs salariés, à l’issue d’un arrêt de travail nécessitant une visite de reprise, d’attendre une convocation chez le médecin du travail.
Mais, ne peut-on aller plus loin et considérer qu’un licenciement prononcé pour abandon de poste pour défaut de « reprise du travail » à l’issue d’un arrêt nécessitant une visite de reprise jamais organisée, est nul ?
III : A défaut de visite de reprise, le licenciement pour « abandon de poste », est toujours nul :
En février 2006, la haute cour a jugé pour la première fois que « l’employeur qui laisse un salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle reprendre son travail sans avoir bénéficier de cet examen [ visite médicale de reprise ], dans le délai maximum de 08 jours après la reprise, ne peut ultérieurement licencier le salarié dans les conditions prévues à l’article L. 1226-9 du CT [ interdiction du licenciement pendant un arrêt de travail AT sauf faute grave ou impossibilité de maintenir l’emploi ] ». La sanction de cette méconnaissance est la nullité du licenciement.
Cass soc. 28 février 2006, n° 835 - RJS 5/06 n° 555
On notera que la haute juridiction ne se positionne pas seulement au regard de la prohibition du licenciement d’un accidenté du travail pendant la période de suspension du contrat de travail, mais aussi et surtout sur l’obligation pour l’employeur de s’assurer que le salarié a effectivement bénéficié de la visite médicale de reprise.
Ainsi, passé le « délai de 08 jours », la prohibition du licenciement d’un salarié en suspension de son contrat de travail AT est donc absolue, car présumée de façon irréfragable comme prononcée à raison de l’état de santé ou du handicap.
Rappelons aussi que dans son arrêt du 14 mai 2010 précité, la cour d’appel de TOULOUSE a décidé que : « l’absence injustifiée ne peut être reprochée au salarié et qu’en conséquence aucune faute n’est établie, le licenciement est frappé de nullité ». Et ce alors qu’il ne s’agissait pas d’un AT.
CA TOULOUSE 14 mai 2010, n° 09/01570
Sans le dire explicitement, la Cour d’appel s’appuie sur les articles L 1132-1 et L 1134-1 CT qui disposent : «  Aucun salarié, ne peut être licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son état de santé » et « Le salarié concerné présente les éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte et il incombe à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toute mesure d’instruction qu’il estime utile ».
L’existence d’une discrimination en raison de l’état de santé ( motif déguisé ) est difficilement décelable et s’avère parfois impossible à mettre en évidence lorsque l’employeur a mis fin à la relation de travail sans invoquer de motif précis ou en s’appuyant sur un motif quelconque ( motif apparent ).
*** On devra considérer que l’absence de visite médicale de reprise suivie d’un licenciement pour « abandon de poste », est toujours nul car constituant un licenciement présumé discriminatoire à raison de l’état de santé ou du handicap.
 



La pénibilité au travail et usure professionnelle

Dans le cadre de la journée mondiale de la sécurité et de la santé au travail,  Le jeudi 5 mai s’est tenue au palais des congrès de Madiana une table ronde sous l’égide de la Mutuelle MGPA en partenariat avec l’Aract sur le thème  « La pénibilité au travail et usure professionnelle »
Marie-Hélène SURRELY(Ouvrière agricole) est intervenue.

Intervention de MH SURRELY


Arnaques sur la journée de solidarité (Chronique Ouvrière)

Le Conseil de prud’hommes de PARIS statuant en départage vient de juger illégales et contraires à l’ordre public les retenues de salaires pratiquées chaque mois au titre de la journée de solidarité en lieu et place d’une journée supplémentaire travaillée.
De nombreuses sociétés, notamment dans le secteur du nettoyage et du gardiennage ont obtenu de leurs « syndicats » la signature d’accords collectifs sur cette pratique illicite, constitutive de sanction pécuniaire, qui leur permet au surplus de s’enrichir sur le dos de l’aide aux personnages âgées et handicapées, la retenue sur salaires pratiquée étant supérieure à la contribution de 0.3% de la masse salariale brute fixée par la loi (151h67 x 0.3% = 0h455 pour une retenue en général de 7h / 12 mois = 0h583 pour un salarié à temps complet) !
Au-delà de ce salutaire rappel à la loi, le syndicat CGT-HPE considère que si la solidarité reste utile, la journée gratuite non.
Il suffit pour l’Etat d’aller chercher l’argent là où il se trouve et pas uniquement dans les poches des salariés. Il y a des richesses et les résultats de 2010, notamment pour les entreprises du CAC 40 le démontrent.
Il y en a qui se gavent de fric et rien n’est redistribué.
Paris le 19 avril 2011
Annexe : le jugement du Conseil de Prud’hommes de Paris du 1er avril 2011

Document


Un rapport sur le stress au travail.

Pour mieux appréhender Les risques psychosociaux au travail ces risques, un rapport vient d’être remis en réponse au souhait du ministre du Travail, proposant des critères précis à analyser et à suivre.
Six risques seront mesurés concernant les conditions de travail : l’intensité et le temps de travail, les exigences émotionnelles, le degré d’autonomie, les rapports sociaux, la souffrance éthique et l’insécurité de la situation de travail.
Ces facteurs doivent être vus dans leur ensemble, précise le rapport, et dépendent aussi de la durée d’exposition à tel ou tel risque. Un licenciement, une restructuration, sont des éléments qui seront analysés de manière plus sensible.

Le rapport


Le refus de rechercher sérieusement un reclassement d’un salarié "inapte" conforme aux indications du médecin du travail constitue une discrimination en raison de l’état de santé
(Chronique Ouvrière)

L’article 1132-1 du Code du travail interdit la discrimination en raison de l’état de santé et l’article L. 1132-4 frappe de nullité toute mesure discriminatoire qui serait prise par l’employeur.
Mais il est précisé par l’article L. 1133-3 du Code du travail que « les différences de traitement fondées sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l’état de santé ou du handicap ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectives, nécessaires et appropriées ».
Il en résulte qu’un employeur ne se rend pas coupable de discrimination s’il licencie un salarié déclaré inapte par le médecin du travail et qu’il n’a pas réussi à reclasser. Cela concerne aussi bien une inaptitude consécutive à une maladie ou un accident non professionnel (articles L. 1226-2, L. 1226-4 et L. 1226-4-1 du Code du travail) qu’une inaptitude survenue à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle (articles L. 1226-11 et L. 1226-12).
Il a été relevé qu’il semble ressortir des travaux préparatoires de la loi n° 2005-102 du 11 février 2005 qui a donné naissance à l’article L. 122-45-4 du Code du travail (devenu l’article L. 1333-3 avec la recodification) que « ses auteurs, soucieux de légitimer en matière de handicap l’imposition à l’employeur d’ « aménagements raisonnables » en faveur des personnes handicapées, ont voulu préciser que les différences de traitement fondées sur une inaptitude liée à un handicap, lorsqu’elles sont objectives, nécessaires et appropriées ne constituent pas une discrimination » (S. BOURGEOT, M. BLATMAN, L’état de santé du salarié, 2e éd., 2009, 293).
Il a été également signalé (S. BOURGEOT, M. BLATMAN, op. cit., 293 et s.) que l’article L. 5213-6 du Code du travail, afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, impose à l’employeur de prendre les mesures appropriées pour leur permettre de conserver un emploi correspondant à leur qualification et de l’exercer et que le dernier alinéa de cet article souligne que le refus de prendre une telle mesure peut être constitutif d’une discrimination au sens de l’article L. 1133-3 ».
Cette information est pour le moins digne d’intérêt.
Si l’on suit l’économie générale de la loi du 11 février 2005, la règle posée au bénéfice des travailleurs handicapés vaut pour les salariés devenus inaptes à la suite d’une maladie ou d’un accident.
L’employeur qui licencie le salarié inapte sans avoir sérieusement recherché à procéder au reclassement conforme aux indications du médecin du travail ne saurait se prévaloir d’une différence de traitement « objective, nécessaire et appropriée ».
Le licenciement est dès lors discriminatoire au sens de l’article L. 1133-3 du Code du travail.
L’inaptitude invoquée pour justifier la rupture de contrat de travail ne serait dès lors qu’un « prétexte » pour se débarrasser du salarié devenu gênant en raison de son état de santé, qui le rend moins performant.
Il a été récemment rappelé par la Cour de cassation que le juge des référés se doit d’être attentif pour faire cesser le trouble manifestement illicite constitué par un licenciement en raison de l’état de santé que l’employeur cherche à dissimuler sous un « prétexte » (voir Cass. Soc. 16 décembre 2010 n° 09-43074 et P. MOUSSY, « TOYOTA s’est pris une tôle devant la Cour de Cassation ! Derrière la campagne pour le « présentéisme », il y avait bien un licenciement discriminatoire en raison de l’état de santé ! », Chronique Ouvrière du 21 décembre 2010).
La Chambre sociale a également l’occasion d’affirmer que l’employeur ne saurait légitimement se livrer à une mesure discriminatoire indirecte en raison de l’état de santé du salarié (voir Cass. soc. 2 janvier 2007, n° 05-43962 et M. L. DUFRESNE-CASTETS, « Quand la justice met un frein aux us et abus de la modulation », Chronique Ouvrière du 13 août 2007).
Le deuxième alinéa de l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 définit la « discrimination indirecte » comme « une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés ».
Il y a donc, à l’évidence, pour le moins une discrimination indirecte lorsque l’inaptitude est mise en avant pour justifier le licenciement du salarié envers lequel l’employeur n’a pas fait les efforts de reclassement attendus.
Pascal MOUSSY
 



Les rythmes de travail feront-ils un jour partie du contrat de travail ? (Chronique Ouvrière)

« en alourdissant d’un quart la quantité de travail mise à la charge des salariées en majorant le rythme des tâches et leur pénibilité, en élargissant le planning des immeubles à nettoyer, sans accorder aux salariées le moindre avantage, l’employeur a modifié unilatéralement le contrat de travail ; que le refus des salariées d’accepter cette transformation était justifié et le licenciement qui s’en est suivi n’était pas fondé sur une cause réelle et sérieuse »....Lire la suite dans le document ci-dessous

Les rythmes de travail


Un travailleur non déclaré doit être indemnisé s'il est licencié, a jugé vendredi le Conseil constitutionnel.

Le Conseil constitutionnelvalidé un article du code du travail qui prévoit, en cas de licenciement d'un salarié dont le travail a été dissimulé, le versement d'une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.
Cette indemnité "a pour objet d'assurer une réparation minimale du préjudice subi par le salarié du fait de la dissimulation du travail", relève le Conseil constitutionnel dans un communiqué.
"Le caractère forfaitaire de cette indemnité est destiné à compenser la difficulté, pour ce salarié, de rapporter la preuve du nombre d'heures de travail accompli", précise le Conseil, qui ajoute que cette indemnité ne constitue pas une sanction vis-à-vis de l'employeur.



Il y a urgence à mettre fin à la confusion ! La Poste entendait profiter de la réorganisation de l’établissement pour restructurer la section syndicale en déplaçant d’office sa principale animatrice ! (Source Chronique Ouvrière)

La Poste a décidé de mettre en œuvre au début de l’année 2011 une importante réorganisation de la plateforme de distribution de Paris 11 devant conduire à la suppression de quatorze postes de travail et à la modification des tournées et des conditions de travail des facteurs.
Des incidents survenus à l’occasion d’une procédure disciplinaire déclenchée à la fin du mois de septembre 2010 en réponse à une action revendicative ont servi de prétextes à La Poste pour tenter l’opération visant à affaiblir la section syndicale CGT à la veille de la mise de la place de la réorganisation de l’établissement de Paris 11… et des éventuelles réactions collectives pouvant l’accompagner ou même la mettre en échec.
Maria Margarida TRAORE, par décisions du 1er et 2 février 2011, s’est vue notifier une décision de déplacement d’office. La sanction reposait sur les motifs suivants : « allégations mensongères à l’encontre du directeur d’établissement dans un courrier adressé à la Direction Opérationnelle Territoriale Courrier de Paris sud et reprises dans un tract ; intrusion intempestive dans le bureau du Directeur d’établissement ; prise de parole non autorisée ».
Cet inventaire à la Prévert n’a pas distrait le juge des référés du Tribunal Administratif de Paris de sa vigilance. Il a suspendu l’exécution de la mesure de déplacement disciplinaire qui cherchait principalement à amoindrir les forces de la mobilisation syndicale.
Après avoir passé en revue les motifs énoncés par La Poste pour justifier la sanction, le juge des référés a pu que relever qu’un examen un tant soit peu attentif du dossier devait conduire à considérer comme entachés d’inexactitude matérielle les reproches de « prise de parole non autorisée », « d’allégations mensongères » et « d’intrusion intempestive ». Il ne pouvait dès lors que surgir un doute sérieux quant à la légalité de la mesure de déplacement d’office.
L’attention du juge des référés a été attirée sur le fait que Maria Margarida TRAORE est, depuis 2005, secrétaire de la section syndicale CGT de la plateforme de distribution du courrier de Paris 11 et, depuis 2003, membre élue à la commission Administrative Paritaire de la Direction Opérationnelle Territoriale Courrier de Paris Sud. Il ne lui a pas paru sans importance que l’organisation syndicale majoritaire, privée par la mesure de déplacement d’office de sa seule représentante permanente au sein de l’établissement postal de Paris 11, n’a pu, eu égard à la proximité entre la date de la réaffectation sur un autre établissement et l’engagement de la réorganisation de Paris 11, désigner un nouveau permanent susceptible de suivre efficacement les changements suscités par la restructuration et notamment d’assurer une représentation utile des personnels au cours des réunions de bilan à venir.
Le juge des référés en a déduit que « si la mesure d’affectation consécutive au prononcé de la sanction de déplacement d’office n’emporte qu’un changement d’établissement au sein d’une même commune et si la sanction infligée ne bouleverse pas la situation personnelle de la requérante, libre d’exercer ses droits syndicaux dans sa nouvelle affectation, toutefois, ces décisions sont de nature, eu égard aux difficultés de restructuration de la section syndicale majoritaire de Paris 11 et à la sérénité nécessaire à la mise en œuvre de la réorganisation dudit établissement, à porter une atteinte grave et immédiate au bon fonctionnement des services postaux ».
Il y avait dès lors urgence à mettre fin à la confusion.
Ce n’est pas parce qu’ils exerçaient leur pouvoir de réorganisation de l’établissement que les dirigeants de La Poste devaient se croire autorisés à restructurer la section syndicale à leur convenance en passant par la voie disciplinaire !
 



La Cour de cassation a fait une bonne lecture : les dispositions du Code du Travail ne permettent pas aux intérimaires déjà en poste de remplacer des grévistes

La Cour de cassation a fait une bonne lecture : les dispositions du Code du Travail ne permettent pas aux intérimaires déjà en poste de remplacer des grévistes
lundi 14 mars 2011 par Pascal MOUSSY
 
Cass. Soc. 2 mars 2011.pdf
Le premier article de doctrine mis en ligne sur le site de Chronique Ouvrière (Pascal MOUSSY, « Chez Peugeot-Citroën, glissement-précarité : un tandem infernal pour le libre exercice du droit de grève », Chronique Ouvrière du 13 août 2007) s’attachait à montrer que le nouveau régime juridique du recours aux contrats précaires issu de la loi du 12 juillet 1990 posait le principe de l’interdiction absolue d’utiliser ces contrats pour tenter de briser l’exercice du droit de grève.
Il soulignait que les dispositions légales sont désormais animées d’un notable souci d’efficacité et doivent permettre de neutraliser les effets du glissement des travailleurs précaires sur les postes habituellement occupés par les grévistes. L’article L. 122-1 (L. 1242-1 recod.) du Code du Travail, relatif au contrat de travail à durée déterminée, comme l’article L. 124-2 (L. 1251-5 recod.), concernant le travail temporaire, ne se contentent plus, comme les précédentes moutures, de disposer que les contrats précaires ne peuvent « avoir pour objet » de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Ils spécifient qu’ils ne sauraient avoir « ni pour objet ni pour effet » de pourvoir durablement ce type d’emploi.
L’article mis en ligne sur le site de Chronique Ouvrière soumettait à la critique un arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 17 juin 2003, Syndicat départemental CGT de la Poste du Sud c / La Poste, qui avait admis le glissement sur la tournée d’un facteur gréviste d’un contractuel initialement engagé pour une durée déterminée pour remplacer un agent en congé maladie (Dr. Ouv., 2004, 83 et s., note Isabelle MEYRAT ; RJS, 10 / 03, n° 1125), en faisant ressortir en quoi cette décision était contraire à la lettre du texte issu de la loi du 12 juillet 1990.
Aujourd’hui, en toute logique, d’après les motifs de l’arrêt qui vient d’être rendu le 2 mars, le glissement ne devrait plus trouver grâce aux yeux de la Cour de cassation. «  Soucieuse de garantir l’effectivité du droit de grève, la chambre sociale de la Cour de cassation précise, dans un arrêt du 2 mars, que l’interdiction légale de recourir au travail intérimaire pour le remplacement de salariés grévistes vise non seulement l’embauche en cours de conflit, mais également l’augmentation du volume de travail des intérimaires déjà en poste » (Liaisons Sociales n° 15813 du 11 mars 2011).
La Chambre sociale a en effet considéré que « l’article L. 1251-10, 1er, du code du travail a pour objet d’interdire à l’employeur de recourir au travail temporaire dans le but de remplacer des salariés en grève et de priver leur action d’efficacité ».
Le premier alinéa de l’article L. 1251-10 précise qu’ « il est interdit de recourir au travail temporaire » pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu à la suite d’un confit collectif de travail. Du fait de la recodification (présentée comme s’étant faite à droit constant), il s’est substitué à l’alinéa premier de l’article L. 124-2-3, qui soulignait qu’ « en aucun cas, un contrat de travail temporaire ne peut être conclu » pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu par suite d’un conflit collectif de travail.
La rédaction de 2008 a apparemment eu la vertu de faciliter la compréhension du texte de 1990.



La rupture conventionnelle :"vice" ou vertu ? (Chronique Ouvrière)

Un jugement du conseil de prud’hommes (CPH) de RAMBOUILLET du 18 novembre 2010 [1], pourrait bien être le point de départ d’une déstabilisation du nouveau mode de rupture des contrats de travail qualifié de « rupture conventionnelle » créé par la loi du 25 juin 2008 dite de « modernisation du marché du travail »...Lire la suite

cph-rambouillet du 18 nov 2010


L’ancienneté du CDD qui devient un CDI est acquise - cass soc 06 janvier 2011 (Chronique Ouvrière)

L’arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation du 06 janvier 2011 ( n° 09-66219 ci-joint ), apporte une précision utile en ce qui concerne l’ancienneté du CDD qui a été "naturellement " transformé en CDI par la volonté des parties.
La haute Cour juge que lorsque la relation contractuelle à durée déterminée s’est poursuivie à durée indéterminée, le salarié conserve l’ancienneté acquise dans le cadre de son contrat initial.
Rien que de plus logique puisque l’ancienneté correspond au temps passé par un salarié au service ininterrompu d’un employeur

Ancienneté du CDD

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