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HARCELEMENT MORAL,

Bonjour,
 
Vous êtes de plus en plus nombreux à consulter le site pour dialoguer et vous informer sur les problèmes psychosociaux. Je vous en remercie. Le sujet est vaste. Nous devons prendre conscience que les processus harcelants naissent et se développent au sein de l’entreprise sous diverses formes. Parfois, nous pouvons être auteurs de tels procédés. Evitons de tomber dans le piège, favorisons l’écoute, le dialogue – Investissons les instances Comités d’entreprises, CHSCT, informons et formons nous afin d’être efficace dans l’éradication de ces actes odieux.
 
Comme chaque semaine nous réactualisons le dossier abondé de chapitres. Cette semaine avec des exemples de la grande région Martinique Guadeloupe et Guyane, nous abordons le Harcèlement institutionnel et le Harcèlement sexuel.
 
Vous avez été nombreux à solliciter les moyens de défense. Ce volet est prévu, toutefois dans un souci de pédagogie, j’ai commencé par expliquer le mal, dans les prochains jours nous aborderons les conséquences L stress, dépressions, suicides, accidents au travail – puis les lois avant de découvrir le rôle et l’obligation des instances, des médecins, des spécialistes et des élus professionnels.
 
Pour cette semaine bonne lecture et bonne année 2010
 
 
                                                                                                                           DANIEL BETIS
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
La souffrance au travail
 
 
Note à l’internaute
 
 
Les récents événements à France Télécom ou à Renault ou dans l’enseignement me confortent dans l’idée de prévention et me permettent de mettre l’accent sur les thèmes récurrents que sont la souffrance au travail, le stress, le harcèlement moral et la discrimination. Non seulement, ces comportements nous interpellent, mais ils  nous obligent à réfléchir, à proposer des pistes de réflexions et de solutions afin d’éviter toute nuisance pouvant altérer la santé physique, morale et psychique du salarié victime.
 
A travers la publication d’une série de dossiers, l’objectif sera d’établir un dialogue, d’informer,  de changer les mentalités,  pour mieux combattre les attitudes néfastes à la santé des salariés. Pour ce faire, outre le fait de chercher les causes fondamentales du mépris, de  l’humiliation, du manque de respect de l’autre, il conviendra d’aborder les moyens et les procédures à suivre pour éradiquer ces situations intolérables.
 
Qui d’entre nous n’a pas été confronté au sein de son entreprise à des formes de souffrance? Néophytes, par manque d’informations ou par peur de dénoncer nous avons eu pour certains,  tendance à minimiser la plainte de tel ou telle collègue, ou simplement nous n’avons pas essayé de  comprendre son cri du cœur. Certains diront que nous n’avons pas appris à analyser ces faits car nous ne disposions pas des outils. Aujourd’hui la situation est différente, ces problèmes ne peuvent et doivent rester sous le boisseau. Des spécialistes de toute sorte  refusant la réalité quotidienne ont travaillé pour nous permettre de comprendre, d’identifier le mal et réagir.
 
Le chômage, la précarisation croissante de l’emploi, l’exclusion, les séquelles de notre passé, la pénibilité physique, la fatigue, l’intensification et l’organisation du travail au sein de la société, les relations sociales et le savoir être  des acteurs de l’entreprise, le lobbying, les mutations technologiques permanentes, les techniques managériales inadaptées, la montée des violences au travail, les cadences de compétitivité, les conflits répétés sont autant de facteurs convergents générateurs de pathologies de souffrance, de peurs, de pressions, de  stress, de harcèlement moral, de dépressions,  de suicides et de discriminations.
 
Depuis 2003,  en tant que conseiller salarié en Guyane, j’ai travaillé sur la question.et  depuis 2007, je poursuis ce travail en Martinique. Plus que jamais, les auteurs de ces actes inqualifiables agissent en toute impunité, au mépris des lois édictées par le législateur. Difficile pour un employeur d’admettre que son entreprise est dans la tourmente de telles attitudes même quand vous l’alerter. La négation des faits et la chaine du silence sont des éléments favorables aux harceleurs.
 
2009, alors que le débat de la souffrance au travail rebondit avec l’actualité, il convient de mettre en place une véritable politique de prévention, il convient de développer un carrefour d’échanges, et un espace de paroles. Il convient de mobiliser toutes les énergies, les instances et les autorités afin de construire un système prenant en  compte de la dimension du travail. Il faut déceler les causes, les  déviances, dénoncer avec fermeté de telles attitudes, punir les véritables responsables afin d’éradiquer le mal.
 
Ainsi, le travail de nombreux spécialistes, psychologues, psychiatres, sociologues, médecins du travail, inspecteurs du travail, médiateurs, avocats, juges, syndicalistes, élus permet de mieux appréhender la gravité du phénomène et comprendre la souffrance au travail. Il convient de remarquer que tous les comportements agressifs, tous les agissements hostiles, tous les conflits déclarés, voir toutes les pressions déclarées ne relèvent pas du harcèlement. De même qu’il n’existe pas de profil-type de harcelé, n’importe qui peut en être l’objet.
 
 
Un bout de chemin a été fait depuis la première condamnation du tribunal administratif de Nancy*(1) et celle de la cour de cassation en octobre 2004. *(2) Depuis, il y a de nombreux jugements. *(3)  A quand, une approche organisatrice impliquant et réunissant l’ensemble des acteurs concernés dans une  démarche constructive de santé au travail. Toutes les semaines, vous trouverez sur le site un dossier sur ces problèmes récurrents. Bonne lecture !
 
 
 
                                                                                                                                Daniel BETIS
 
 
 
 
(1)     En 2004, pour la première fois en France, un employeur public était condamné pour harcèlement moral ayant conduit un salarié  professeur de carrosserie à se donner la mort par suicide suite aux brimades dont il faisait l’objet depuis plusieurs années. Le tribunal administratif nancéen dans son jugement a retenu la faute de l’employeur et a condamnée la chambre de métiers des Vosges à verser 7500Euros de dommages et intérêts à la Veuve de celui-ci.     
 
 
(2)     Il s’agit d’un arrêt  de la COUR DE CASSATION rendu le 27 octobre 2004, dans lequel  elle donne gain de cause à une salariée animatrice de magasin qui se plaignait d’attaques récurrentes  humiliantes et dégradantes de la part de sa hiérarchie. Ceci d’autant qu’elle  avait été affectée à des tâches  n’ayant aucun lien avec sa fonction. Les magistrats pour la première fois, s’appuyant sur la répétition des agissements ayant entraîné un état  dépressif constataient le harcèlement moral et l’atteinte à la dignité de celle-ci.
 
 
(3)     Dans son arrêt n° 0486936, la chambre criminelle de la Cour de  Cassation du 21juin 2005 estime que la conjonction et la répétition de réflexions  désobligeantes et de reproches injustifiées  démontrent une volonté de nuisance et confirme la dégradation de conditions de travail.  Il en ressort une condamnation de l’employeur.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
QU’EST-CE  QUE  LE  HARCELEMENT  MORAL ?
 
 
Quand cela arrive, c’est une gifle, un coup de massue sur la tête, une déferlante qui vous oppresse, une lame de fond qui vous engloutit. Vous êtes dépossédé de vos moyens. Vous êtes comme un jouet  sombre au carnaval d’un ou des autres. Des gens à qui on donnerait le « bon Dieu  sans confession », ont leurs âmes et leurs esprits comme un gisement retors. Chantres de la destruction mentale, ce sont les « harceleurs » qui frappent sans scrupules. Ainsi la vérité nous fouette au visage ; le HARCELEMENT MORAL EXISTE BEL ET BIEN.
 
Si jadis la terminologie expressive était persécution, acharnement ou terreur psychologique, les mutations des années 70, ont changé les habitudes et les  attitudes. Les gens ont dû s’adapter au pouvoir et certains ont dérapé…Fin des années 1998, est apparue la notion  de harcèlement moral dans le cadre du travail. Face à cette réalité le législateur a voulu donner un coup de frein à des actes pervers en légiférant sur la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 et en introduisant la notion de santé mentale.
 
Il est clair que l’état psychique exerce une influence sur le contrat du salarié. L’employeur, selon le code travail  a une obligation de sécurité et par conséquent doit assumer ses responsabilités. Tout manquement de sa part équivaut à une faute sanctionnée.
 
Selon le dictionnaire  Hachette : « Le harcèlement moral demeure  un ensemble d’agissements récurrents répétés ayant pour objet une dégradation des conditions de travail portant atteinte au salarié, à ses droits,  à sa dignité et susceptible d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
 
En se référant à l’histoire, c’est à HIENZ LEYMAN *(4) que l’on doit cette notion. Il utilisait le terme de « mobbing »- persécution collective, reprenant les idées  d’étude et d’identification de comportements agressifs en milieu scolaire d’un professeur suédois.  Selon lui : « c’est une action répétée sur une période étalée, d’agissements hostiles par une ou plusieurs personnes, envers ou à l’encontre d’une tierce personne qui devient une cible ou un souffre douleur »Heinz LEYMAN  nous livre dans son ouvrage fondateur « mobbing, la persécution », 45 AGISSEMENTS CARACTERISTIQUES.*(5)
 
Pour l’auteur, il s’agit de violence dans une relation qui aboutit de façon graduée à une dégradation perverse de la victime. User l’individu, le contraindre à être l’ombre de lui-même demeure une volonté psychologique du harceleur. Sur ce sujet, une autre personnalité, le psychologue et psychiatre Marie France HIRIGOYEN*(6) décrit le harcèlement comme « toute conduite abusive se manifestant notamment par des comportements, des paroles, des actes, des gestes, des écrits, pouvant porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychique d’une personne afin de mettre en péril l’emploi de celle-ci ou de dégrader le climat de travail. »
 
Le phénomène est clair, notamment dans l’approche au travail, le chercheur français Christophe DEJOURS qualifie le harcèlement moral de comportement agressif avec des phénomènes de phobies. A travers ses écrits, il met l’accent sur les comportements délictueux, facteurs de dégradation du climat de travail. C’est, dit-il « une forme clinique d’aliénation sociale du travail résultant de contraintes psychiques exercées de l’extérieur sur un sujet par l’organisation du travail, par les modes de gestion et d’évaluation ou de direction de l’entreprise ». Difficile à transposer en droit, mais le travail efficace de certains spécialistes comme Paul BOUAZIZ ou Philippe RAVISY*(7) apportent une touche d’actualité et de proximité à la question. « Il s’agit de salariés victimes d’un comportement fautif répété dont le caractère vexatoire, humiliant ou attentatoire à la dignité perturbe l’exécution du travail de la personne qui en est victime ». Cette définition prend en compte tout un environnement social et sociétal dans le contexte juridique. La faute par des agissements répétés perpétrés sur une  victime provoque des préjudices et a des conséquences dramatiques sur sa santé mentale d’où la responsabilité et les liens de causalité.
 
Le psychiatre émérite Marie France HIRIGOYEN définit cette attitude au niveau de l’entreprise comme  « une violence perverse au quotidien, un acte individuel pratiqué dans un but de destruction et d’aliénation dans un objectif de valorisation de l’amour propre du harceleur » (violence perverse – éditions Syros). Mais d’autres spécialistes récusent le terme de harcèlement moral au bénéfice du harcèlement psychologique qu’ils définissent comme « une violence répétée mise en œuvre par une ou plusieurs personnes à l’encontre d’une victime afin d’atteindre son seuil de déstabilisation pour mieux instituer son aliénation et porter atteinte à son intégrité physique et à sa dignité. D’autant aggraver, quand il est mis en œuvre, par une ou des personnes ayant autorité sur la victime »
 
Aujourd’hui, ces pratiques se sont démultipliées et se traduisent de diverses manières, dans des comportements ou des techniques mettant en exergue tout un arsenal de nuisances parmi lesquelles on peut citer :
 
Le refus de communication
L’isolement ou la quarantaine,
Les manœuvres perverses
Les paroles vexatoires rabaissant la personne concernée
Les insultes, les injures
Les brimades
Les humiliations en public
Les allusions teintées d’hostilité
Les (rumeurs.)
Les missions dépourvues de sens ou l’assignation de tâches sans intérêts
Les mises au placard
Les sarcasmes incessants
Les discriminations 
Les privations ou surcharges de travail
L’absence de consigne
Etre privé de tâche
 
Rajoutons, le fait pour le harceleur  de  critiquer à tort la victime, de l’ignorer, de multiplier les tracasseries, de l’humilier en public, de la calomnier, de la menacer, de railler sa vie privée,  de faire courir le bruit « qu’elle est dérangée », « caractérielle », « qu’elle est difficile »,  «  qu’elle doit se remettre au travail ». D ‘autant plus facile, si le harceleur occupe un poste à responsabilité. Dans une entreprise martiniquaise, un chef de service ayant une double vie sentimentale  s’était fait surprendre par un de ses collaborateurs. Par représailles ce chef s’en est pris à l’agent en question en le mettant en quarantaine. Il avait trouvé dans cette violence, la faculté de montrer sa supériorité et d’assouvir son diktat de revanche.
 
Dans une autre, un cadre supérieur béni-oui oui obéissant  à son directeur « chef omnipotent et omniprésent », convoqua des agents subalternes lors d’une élection professionnelle, afin de leur demander de rayer le nom d’un syndicaliste  gênant.
 
Sur le plan juridique, le législateur a pris toutes les mesures pour distinguer le harcèlement moral d’une simple agression verbale et toutes les mesures pour prévenir de tels comportements reconnaissables dans la durée et par les moyens utilisés. Malgré ces dispositifs, le harcèlement moral est difficile à quantifier, les procédures sont lourdes, la réalité  du phénomène parfois difficile à valider. Pourtant les conditions de travail déplorables, la dévalorisation des salariés, la déréglementation du travail, les restructurations, les transferts, les méthodes managériales excessives, le manque de solidarité face à l’arbitraire, les effets pathologiques, évidents, la loi du silence, de nombreux suicides dans tous les domaines  doivent aujourd’hui attirer l’attention sur le pourquoi de ces dégradations du vivre collectif.
 
Si nous référons à la commission consultative des Droits de l’homme siégeant en 2000 il existe   plusieurs formes de harcèlement :
 
Þ    Le harcèlement vertical venant de la hiérarchie constitue un abus de pouvoir de ceux et celles se prévalant de leur position pour nuire. Il se décompose en plusieurs pratiques,
 
Le harcèlement gratuit et pervers de type narcissique obsessionnel a pour but la destruction de l’autre pour une existence valorisante,
 
Le harcèlement mis en œuvre à l’encontre du salarié que l’on veut éliminer, consiste à mettre la pression sur la cible avec des objectifs insurmontables afin de lui renvoyer une image négative et inutile de sa personne  pour qu’il s’en aille,
 
Le harcèlement institutionnel mise en ouvre dans une logique de gestion et de rentabilité et lié à l’organisation du travail est générateur de stress, de pressions et de culpabilité. Les conséquences sont parfois graves, les victimes peuvent aller aux suicides.
 
Þ    Le Harcèlement horizontal  c’est l’exclusion d’une personne par un groupe  basée sur des principes de  l’origine,  du  sexe, de la religion, etc...
 
Þ    Le Harcèlement conjugué est un savant mélange entre l’horizontal et le vertical faisant de la victime une bête noire ou un souffre douleur.
 
Le sujet est tellement vaste, que les techniques employées sont diversifiées. Selon un groupe de spécialistes* 7-8-9-10-11-12-13-  Marie grenier Pèze , Marie Christine Soula,  Paul Bouaziz, Martie Imbeaux, Catherine Roche, Nicolas Sandret, Sylvie Rondet dans une de leurs études s’adressant à des médecins généralistes décrivent une panoplie de gestes, de maltraitance qui constitue le socle du harcèlement moral.
 
Les techniques de persécution comme la surveillance et le contrôle accrue des faits et gestes des communications ou des conversations demeurent un fleuron du genre. Cette est parfois plus développée, j’ai eu à défendre une salariée victime de fouille de son ordinateur alors qu’elle était en accident du travail. Mais il y a aussi ceux qui ont  leurs ou leurs poubelles passés au crible. Une atteinte à la dignité et une violation du droit constitutionnel.
 
Une autre technique présentée et la relationnelle qui se manifeste par l’utilisation du tutoiement sans réciprocité ou les injures sexistes ou racistes. Des ouvriers agricoles du Nord atlantique de la Martinique me racontaient leur souffrance au travail et l’attitude méprisante de certains gérants qui les traient de vauriens et de crétins. En 2009 un ouvrier chargé de transport a été dégagé alors qu’il était en maladie. Traité de tous les noms, il a intenté une action prud’homale qui s’est soldée par une transaction financière lors d’une procédure.
 
Le groupe évoque les techniques de l’isolement, celle des injonctions paradoxales » « les mises en scène. Ou celle de la reddition de tâches. D’autres  chefs suppriment des responsabilités de salariés telles que définies  par leur contrat de travail ou leur fiche de poste. Un salarié sous le régime des 35 heures laissait  en semaine tous les jours à 17 heures, sauf le vendredi son chef le programmait la fin de service  à 18 heures. Dans le même temps, ses autres collègues laissaient à 17heures et de plus, il n’y a aucune activité.
 
Enfin le groupe met en évidence les techniques punitives qui sont des mécanismes mettant la victime en situation de justifications constantes. Il y a aussi le détournement du lien de subordination, le détournement du pouvoir de direction et du pouvoir d’organisation quand le chef ne donne pas du travail à la victime ou modifie arbitrairement ses conditions de travail. J’ai connu dans une entreprise de communication guyanaise, un ami cadre technique qui est resté des années dans un super bureau sans une once de travail à faire alors qu’il en avait la capacité.
.
Bibliographie
 
(4)
Heinz leymann : Docteur en psychologie et psychosociologue suédois enseignant à l’université de Stockholm mort en 1999. On doit à ce célèbre pionnier des recherches sur le harcèlement moral qu’il baptisa en 1980 « Mobbing, la persécution  au travail ». Un essai du même nom a été publié en 1993.
 
(5)
« Tout commence par une querelle. (…) Quelquefois, même tout part d’un désaccord inexprimé. Suivent quelques remarques désobligeantes, des piques, (…) des sourires entendus. Très vite, la victime désignée est isolée, acculée à la défensive (…) On cesse de s’dresser à elle.  On lui fait sentir qu’elle n’a plus sa place dans le groupe, qu’on ne veut plus d’elle. Les préjugés surgissent, prennent forme, se développent. (…) On la malmène donc. De plus en plus. Tant et si bien que, finalement, on doit requérir l’arbitrage du service personnel ou celui d’un délégué d’entreprise. Alors, dans la plupart des cas, les arbitres prennent parti contre le trublion. Il gêne le bon fonctionnement du service, de l’entreprise (…) Et l’on s’en débarrasse. »
 
       (6)
Marie France Hirigoyen / Docteur en médecine, psychanalyste, formée en victimologie aux USA, elle est spécialisée en gestion du stress en entreprise. En 1998, elle publie « le harcèlement moral, violence perverse au quotidien ». Elle a participé au groupe de réflexion sur la proposition de loi déposée le 14 décembre 1999 par le groupe communiste à l’assemblée nationale qui  a aboutit le 11 janvier 2001 à l’introduction d’un amendement  sur le harcèlement moral dans le code du travail.
 
(7)
Philippe Ravisy et Paul Bouaziz sont des avocats spécialisés en droit social
 
 
LE  HARCELEMENT
GRATUIT  ET  PERVERS

 
Le harcèlement moral constitue des  agissements répétés qui ont pour objet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à la dignité de la victime ou d’altérer sa santé physique ou mentale compromettant du même coup son avenir professionnel.
 
Le harcèlement moral pervers et gratuit se matérialise par les classiques paroles choquantes et vexatoires. Dans ce cadre, le harceleur adopte soit un comportement agressif, une attitude mielleuse ou fielleuse, un regard inquisiteur, un panel de moqueries avec pour objectif de peaufiner et déployer son pouvoir d’empêcher à l’autre de penser,  de réagir, de l’humilier et lui renvoyer une image inutile d’elle-même. Ces gestes techniques ont des conséquences psychologiques.
 
Cet acharnement répété porte atteinte non seulement à la reconnaissance de la victime dans sa dignité, mais  le disqualifie aux yeux des autres, le stresse, l’isole afin de provoquer sa mort psychique. Ces techniques insidieuses, vicieuses et imperceptibles sont prisées par les harceleurs, car elles ne permettent pas de mesurer la profondeur de la souffrance des victimes.
 
Heinz Leymann le célèbre psycho sociologue suédois dans l’encyclopédie « Mobbing » définit la perversité des comportements employés sans remords par les harceleurs qui mettent en action une foultitude de nuisances comme :
 
Þ    Le commérage ou l’art de répandre des rumeurs et propager des ragots afin de dresser une fausse image de la victime
Þ    Le mensonge ou le processus de déformer les propos de la personne ciblée afin de le faire passer pour incohérente,
Þ    L’hypocrisie qui allie les deux premières nuisances afin d’extirper à la victime des confidences afin dans une volonté malveillante de mieux les déformer,
Þ    L’indifférence  qui a pour objet de faire perdre à l’autre ses moyens pour le réduire à néant.
 
Le pervers connaît le mode opératoire adéquat pour que la victime soit déconsidérée, ignorée discréditée et finisse elle-même par reproduire une image négative. Les exemples sont légions avec des critiques dissimulées dans des plaisanteries ou des mots truffés de malentendus et de sous entendus. Le harceleur affuble sa cible de surnoms ridicules, d’insinuations pour la mettre en position de faiblesse et démontrer à son entourage qu’elle est toujours en faute, qu’elle ne sait pas faire, ou qu’elle cultive l’incohérence.   J’ai connu dans une entreprise foyalaise dans les hauteurs de Didier, un chef de service utilisant le stratagème manipulateur d’être affable avec des sourires et tapes dans le dos de ses collaborateurs  pour mieux  casser les alliances relationnelles possibles de sa victime. Le chef en question se répandait tout en disant qu’il n’était pour rien dans la mise à l’écart de sa cible. 
 
Un autre salarié me racontait « qu’élu à un poste de conseiller salarié, son chef féminin téléphonait à sa sœur pour lui glisser des menaces déguisées telle que « j’espère pour lui qu’il le restera toute sa vie ». Sous entendu, la direction l’aurait viré. C’est donc créer autour de l’individu à abattre une mauvaise image, une volonté de régler des comptes personnels (Dans le dernier cas, le chef de service avait été auparavant la maîtresse du salarié)
 
Le psychanalyste Paul Claude Racamier *(14) explique cette relation perverse comme un décervelage qui se déroule en deux temps. « La perversion narcissique est une organisation durable caractérisée par la capacité et le plaisir de se mettre à l’abri des conflits internes et en particulier du deuil en se faisant valoir au détriment d’un objet manipulé comme un ustensile ou un faire valoir.  En effet, la stratégie est simple le harceleur construit sa toile en séduisant la victime pour la mettre sous son emprise afin de lui retirer toute part de liberté. La deuxième phase consiste en l’action violente. Si la victime se rebelle, elle est écrasée, car l’autre lui ressasse des fautes passées, l’écarte, lui refuse toute communication. Si d’aventure, elle adresse un courrier, elle sera considérée comme un procédurier.
 
Plus fréquent, le pervers s’introduit dans un groupe pour tisser un lien social et placer sous influence les membres. Une fois le groupe embrigadé et dépourvu de critique, la manipulation cynique devient un tour de passe-passe. Dans le cadre du travail, fragilisé et déstabilisé, le salarié développe une souffrance expressive à travers une multitude de syndromes physiques, morales ou psychiques : que  sont les malaises, les accidents cardio-vasculaires, les angoisses, les crises de larmes, les crises de nerfs, les dépressions et les suicides. Aujourd’hui le phénomène est en constante augmentation.
 
Cette violence demeure le refus manifeste du respect d’un aspect fondamental reconnu : la dignité au travail. La sauvegarde de celle-ci est un principe constitutionnel mettant en exergue les droits inaliénables et  sans discrimination de tout être humain. La dernière révision de la chartre européenne permet de constater que cette notion trouve aussi son expression dans le nouveau code pénal. Malgré toutes ces mesures, les harceleurs bafouent les lois faute d’informations et de communication du grand public et fort de la loi du silence qui entoure leurs actes.
 
Selon Marie France Hirigoyen, les harcelés sont des grandes gueules, de fortes personnalités, des gens qui ont une vision performante de l’entreprise ou jouissent d’une bonne notoriété, mais qui dérangent. Ils vont subir les foudres de l’agresseur « pervers, narcissique, névrosé,  psychotique ».Ainsi sans foi, ni loi, les harceleurs pervers vont déverser sur une ou plusieurs victimes leurs contradictions qu’ils  refusent d’admettre. L’action de provoquer chez l’autre du mal ou une douleur atroce est existentielle, d’autant que parfois il masque leur propre incompétence. Les harceleurs savent « que nul ne peut apporter aux droits des personnes, aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnés au but recherché » mais ils préfèrent de façon gratuite continuer leurs pratiques et semer le désarroi
 
En discutant, un jour avec un cayennais bon teint, il me racontait l’histoire d’un chef de service d’une administration qui régnait en maître. Les employés tremblaient au prononcé de son nom. Pourtant malgré sa toute puissance il était  mal aimé, à tel point qu’il lui était difficile de se rendre  au marché et dans les boutiques de Cayenne. Voulant visiter des amis malades au centre hospitalier Andrée Rosemon, il s’est masqué de grosses lunettes et d’un chapeau « borsalino ».
 
Le harcèlement moral gratuit et pervers est un système qui conduit la victime au summum du stress avec des syntômes néfastes à la santé : l’insomnie, l’adduction à l’alcool, l’appétence aux anxiolytiques, la dépendance à la drogue, l’émoussement professionnel, les cauchemars, le déséquilibre hormonal, des problèmes digestifs, la perte de mémoire, le découragement, la surconsommation de tranquillisants, la peur, la culpabilité, le repli sur soi, la dépression,  l’agressivité et bien d’autres atteintes.
 
Les harceleurs veulent dominer et se créer une situation d’emprise in fine. Sous leurs apparences souriantes, ces personnages usent de leur pouvoir pour tout détruire sur leur passage, réduisant la victime à perdre confiance en elle et parfois à commettre l’irréparable. Il suffit d’insinuer des sous entendus  pour enfoncer l’autre afin de l’emmener à avoir un comportement agressif qui éclate au grand jour.
 
Les pervers sont de « fins politique » ayant une faculté manœuvrière meurtrière, des habiles séducteurs, de beaux parleurs à la recherche de postes de pouvoir, d’influence, de relation, des « petits chefs» dénués de  techniques de management qui éprouvent une certaine jouissance à faire du mal. Leurs méthodes sournoises de maltraitance provoquent la hausse d’accidents du travail, la multiplication des cas de suicides et la détérioration du climat social.
 
Il faut réagir énergiquement et lancer une véritable démarche offensive engageant la procédure juridique avec le maximum de preuves.*(15-16) La justice sanctionne les auteurs d’agissements répétés qui altèrent la santé physique et mentale du salarié. Il faut empêcher la destruction de l’humain,  juguler la perversité, favoriser l’écoute, la réflexion, le dialogue et la détection des signaux d’alerte.*(17)
 
                                                                                                                          DANIEL BETIS
 
(14)Paul Claude RACAMIER psychanalyste français. Il a travaillé sur les psychoses en particulier sur la schizophrénie. Il est mort en 1996.
 
 
(15) JURISPRUDENCES
 
L’armée condamnée pour harcèlement moral
 
Strasbourg - Le tribunal administratif de Strasbourg a condamné l’Etat à savoir le ministère de la Défense à verser 20.000 euros pour préjudice moral à une assistante sociale victime de harcèlement moral dans un régiment militaire situé à Illkirch-Graffenstaden. La requérant d'origine algérienne, la plaignante dit avoir été aussi victime de réflexions racistes. Dans un jugement du 10 juillet, le tribunal évoque "la persistance (d'une) situation qui a pour effet de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant et de porter atteinte à la dignité de l'intéressée". Sociale  de 52 ans, affectée au sein du 1er régiment du génie d'Illkirch-Graffenstaden attribue ses difficultés avec la hiérarchie, en 2004, au soutien qu'elle a apporté à plusieurs femmes militaires victimes de harcèlement dont un cas de viol présumé. Des lors sa hiérarchie va l’exposer à un climat de travail dégradé, d’isolement professionnel Le tribunal administratif avait reconnu le harcèlement moral dans un premier jugement de 2006 enjoignant le ministère de la Défense d'intégrer son employée. Le nouveau jugement évalue le préjudice  confirmant  la persistance du harcèlement corroboré par différents témoignages et rapports médicaux ou administratifs, dont celui de l’inspecteur du travail
 

 
 
 
(16)
 
 
L’envoi des courriers évocateurs d’une rupture de travail à un salarié en arrêt maladie prolongé tout comme des reproches répétés constituent un harcèlement moral
 
·         Le fait qu’un salarié en arrêt de maladie prolongé, ait reçu de nombreuses lettres de mise en demeure injustifiées évoquant de manière explicite une rupture du contrat de travail et lui reprochant ses absences. Cass. Soc 7 juillet 2009 N° 08-40 ; 034
 
·         Lorsqu’un employeur manque de doigté envers un salarié en lui faisant des reproches répétés devant ses collègues de travail, ces faits constituent un harcèlement moral. Cass.Soc. 8 juillet 2009 N° 08-41.638
 
µ
HARCELER UN SALARIE POUR LE DEGAGER

 
Nous sommes de plus en plus confrontés et témoins de souffrances récurrentes qui frappent tous les couches de la société. L’approche pragmatique de la question nous permet d’éluder les formes d’abus de pouvoir aux droits liés à la carrière, à l’avancement, au  grade, à l’échelon, à la  promotion professionnelle de la victime.  Une autre moyen de harcèlement  consiste à placer le salarié dans des conditions extrêmement difficiles sur le plan matériel, en lui ôtant son salaire, en lui infligeant des tâches dégradantes, ou en le mettant à l’écart ou au placard, et en créant autour de lui un réseau négatif.
 
Il est  courant de voir des chefs de service vilipender ou discréditer tel ou tel collaborateur auprès des autres collègues. L’employeur  utilise la déstabilisation psychologique pour l’acculer à se taire *(18-19-20) Cette manœuvre subtile demeure un jeu ayant comme finalité de pousser la cible à la faute.
 
Lors d’une discussion avec une quinquagénaire, elle me déclara «  Aujourd’hui je n’ai plus de poste, je ne sais plus comment faire, j’ai déjà un certain âge ». La résultante  managériale  visible : la direction l’a atomisé, infantilisé, a tué sa création, étouffé sa transmission du savoir et a développé une marginalisation. L’humiliation des personnes et la non-reconnaissance de leurs valeurs contribuent à détruire leur personnalité.
 
L’analyse de la quotidienneté de la vie met en exergue les vicissitudes employés comme le favoritisme, les promotions canapés ou promotions pour service rendu. Le harceleur vise que la victime se culpabilise, entre dans un processus antidépresseurs avec son cortège psychosomatique d’effets, qu’elle commette l’irréparable et passe aux actes,  Nous sommes en présence d’une stratégie de persécution utilisée à l’encontre de certains salariés, des personnes qui osent s’opposer à la société. Cette violence larvée s’appuie sur des « personnes complices » qui ont peur pour leur carrière ou leur tranquillité. Tous ces effets sont à prendre en compte, car ils auront un impact sur l’avenir professionnel de la victime pouvant briser son potentiel et mettre une fin anticipée à sa carrière.
 
Pourtant, les complices multiplient leurs actes à visage masqué organisant autour de la victime : une campagne de toute sorte « folle » « personne dérangée » « personnage difficile » pour stigmatiser leur « bouc émissaire ».
 
Dans une entreprise martiniquaise de plus de 200 personnes un agent sollicite lors d’une paritaire, le concours un délégué du personnel. Titularisé  depuis 22 ans, l’agent en question n’a jamais bénéficié de promotions ou d’avancements, malgré une série de  lettres de rappel adressées à la direction avec copie  à l’inspecteur du travail. L’implication est «  remarquable : il répond au salarié : » tu as choisi une autre voie qui n’est pas la bonne, tu n’aurais pas dû informer l’inspecteur du travail, mais négocier avec la direction  »
 
Drôle de comportement qui démontre la force du harcèlement. On arrive à embobiner et séduire un défenseur des intérêts matériels et moraux de salariés. Une des techniques nombreuses pour dégager un salarié comme :*(21-22-23))
 
Þ    Celle de le tutoyer  en public et ne pas lui adresser le bonjour, ni lui dire merci afin de le déstabiliser, Ce non respect de la dignité humaine est de plus en plus flagrant.
 
Þ    Celle qui conjugue l’indifférence afin de le mettre en situation difficile. Si d’aventure le salarié demande des explications justifiant l’attitude de la hiérarchie, la réponse est fuyante et pleine de non dits.
 
 
Þ    Celle de l’isolement qui vise à le séparer de son milieu ambiant  en utilisant les subterfuges afin de lui porter préjudice.
 
 
Þ    Celle de la plaisanterie sur les malheurs de la victime pour la dénigrer.
 
 
Þ    Celle de la persécution qui passe au peigne fin, ses faits et gestes, ses déplacements, le contrôle de ses absences, de ses téléphones, de ses conversations et sa poubelle, etc…,
 
 
Þ    Celle du commérage qui consiste a  à déformer ses propos en faisant une diffusion large,
 
 
Þ    Celle du cynisme qui consiste à jouer au sourd muet aveugle devant des actions contraires aux principes moraux,
 
 
Le harceleur utilise des astuces pour exprimer des allusions laissant la porte ouverte à toutes les supputations, à toutes les interprétations, tous les malentendus de façon à en tirer profit pour dégager la victime. Dans un article de la revue « DROIT OUVRIER » du mois de mai 2000, il est mis en valeur le commentaire d’un arrêt de la cour de cassation du 10 décembre 1970 concernant le syndicaliste Pierre Fleurence. Le but de l’employeur est clairement affiché de se débarrasser de ce militant perspicace et gênant
 
 
Cet arrêt est d’autant important que la notion même du harcèlement moral n’était pas connue, mais que la preuve de qualification en termes de faute est là avec le préjudice qui en découle  …. «  Attendu qu’il résulte des énonciations des juges du fond qu’étant chef d’entreprise, Bosc a cherché à se débarrasser de son employé Fleurence, représentant syndical au Comité d’Entreprise, dont l’activité dans cette avait suscité son mécontentement ; Qu’après avoir vainement sollicité le Comité d’Entreprise puis l’inspecteur du Travail l’autorisation de le licencier, et devant son refus de se démettre, il a finalement assigné pour seule tâche à ce salarié une besogne inutile, absurde, ridicule et fastidieuse ; que ce moyen de pression humiliant a eu pour résultat non seulement de décourager l’intéressé dont l’équilibre mental a été ébranlé, mais aussi de le déconsidérer et de saper son autorité »
 
Nous devons dénoncer ses accumulations de comportements qui peuvent attenter à la dignité ou provoquer l’altération de la santé morale et psychique.
 
 
 
 
 
JURISPRUDENCES
 
 
(18)  Un autre exemple relevé dans un document de l’INRS 2002 destiné au médecin du travail. Le calvaire d’une secrétaire de 45 ans embauchée par une société de travaux publics.
Elle se retrouve sous les ordres d’un directeur technique exigeant, coléreux insistant sur les procédures de travail comme le timbre collé au millimètre près. C parton ne dit jamais bonjour, ni merci et lui signifie de ne pas déjeuner avec tel ou tel collègues. Dans un premier temps la secrétaire s’évertue à trouver des stratégies pour contrer la mauvaise humeur de sa hiérarchie, mais ne peut empêcher les vérifications des poubelles, les écoutes téléphoniques derrière les portes, les éclats caractériels ou le fait de lui imposer des heures supplémentaires tardives compromettant l’organisation de sa vie de famille.
 
 
Malgré une vigilance accrue, la santé de cette secrétaire se dégrade : maux de ventre, peur de tout, cauchemars, restrictions des affects, tourbillon de décompensation psychosomatique, rhume, sinusites à répétition, nausées, aphtes, orgelets pertes de réflexes, grosse fatigue et perte de mémoire. Elle a son salut grâce à son médecin traitant qui l’oriente et interpelle le médecin du travail. Ce dernier la déclare inapte à son poste pour danger immédiat et lui délivre un certificat analysant les mécanismes du harcèlement et leurs effets sur sa santé. Finalement elle porte plainte aux prud’hommes
 
 
(19)
Un arrêt rendu par la cour d’appel de Metz le 30 janvier 2001 nous apporte abus de pouvoir pour dégager un salarié. Le chef de service avait confié celle-ci un travail complexe et l’avait obligé à remplir un tableau quotidien de ses activités, heure par heure. Il lui avait donné une note lui interdisant de sortir de son bureau sous peine de sanctions. Ces faits ont eu de graves répercussions sur sa santé. La cour a estimé que « l’employeur a délibérément soumis la salariée à des obligations exclusivement appliquées à sa personne, non justifiées par les nécessités du service et a placé cette dernière dans un état d’abaissement moral manifeste » CA Metz 30 janvier 2001, RJS 11/01 N° 1245
 
 
 
(20)
Le comportement agressif d’un supérieur hiérarchique et sa volonté de restreindre les fonctions d’un salarié tout comme celle de limiter de façon répétée les missions constituent un Harcèlement moral :
 
Þ      Le fait d’un supérieur hiérarchique ayant manifesté à l’égard d’un salarié un comportement empreint d’agressivité traduisant sa volonté de restreindre ses fonctions au sein de l’entreprise sans fournir aucune explication ni lui adresser aucun reproche caractérise l’existence d’un harcèlement moral. Cass. Soc. 24 juin 2009 N° 07-45.208
 
Þ      Le fait pour  un employeur de limiter de façon répétée ; les missions  d’un salarié impliquant une baisse de rémunération caractérise un harcèlement moral. Cass.  Soc. 24 juin 2009 N° 07-41.925
 
 
 
(21)
Comme vous voyez, la jurisprudence est constante sur les dégradations de travail. Un salarié  me racontait dernière sa souffrance au travail sur une habitation bananière du Nord de la Martinique. Il relatait l’attitude servile  d’un superviseur qui méprisait les élus du personnel en les traitant de « chiens » et bafouant la dignité. Sachez que les invectives d’un employeur pouvant dégrader des conditions de travail, laissent présumer l’existence d’un harcèlement.
 
L’employeur doit renverser la présomption de harcèlement résultant des attestations qu’un salarié produit à propos d’invectives qui par leur nature et par leur publicité ont nécessairement dégradé les conditions de  l’intéressée et porté atteinte à sa dignité. Cass Soc. 23 juin 2009 N° 08-43-526
 
DANIEL BETIS  12 NOVEMBRE 2009
 
 
 
 
(22)   UN EXEMPLE CONCRET EN GUYANE
 
Le 15 novembre 1999, Melle X  est engagée à l’EPAG par contrat  à  durée indéterminée (CDI), en qualité de secrétaire administrative  chargée de : l’accueil et de l’information des clients, la constitution et du suivi des dossiers et toutes les tâches administratives inhérentes
 
I - RAPPEL DES FAITS
 
Au cours de la visite supplémentaire de surveillance le  25 juin 2004, le médecin du travail confirme l’aptitude de la salariée à la réception du public mais insiste sur le fait que la salariée «ne doit pas être exposée à de fortes  sollicitations  psychologiques » dans  le  cadre  de  la  santé  du  travail. En effet, le médecin du travail, préventeur est le premier informé des relations hautement conflictuelles entre la salariée et sa hiérarchie.
 
Le 28 juin 2004, la direction sollicite auprès du médecin du  travail  « une  explication  sur de fortes sollicitations psychologiques ; » malgré les recommandations du médecin du travail  elle ne prend aucune mesure.
 
Le 29 octobre 2004  lors de la visite systématique le médecin du travail confirme et alerte   la direction de l’entreprise publique en concluant ainsi : « apte à la réception du public, ne doit pas être exposé à de fortes sollicitations psychologiques sur son poste de travail. Un changement de poste de travail au sein de l’entreprise peut-être envisagé ». Aucune mesure n’est prise. Le médecin du travail  connaît bien  le climat, les relations conflictuelles dans l’entreprise, les dysfonctionnements internes ayant des répercussions sur la santé physique, mentale  et morale des salariés. Melle X, en fait les frais le 10 décembre 2004 : une  dépression  réactionnelle provoquant  un arrêt maladie  jusqu’au 2  janvier 2005
 
Commence un festival d’actions pour la dégager,  le 3 janvier 2005, de retour de congé maladie, avant même d’être invitée à la visite obligatoire de reprise à la médecine du travail, Mademoiselle X est interpellée par son directeur et reçoit une lettre datée du 28 décembre 2004, ayant pour objet « mise à pied conservatoire et convocation à entretien préalable à licenciement le 10 janvier 2005 ». C’est la première convocation. Ce dernier lui dit ne plus avoir confiance en elle  et l’accuse de divulguer des informations confidentielles après une fouille de son bureau en son absence en compagnie de son supérieur hiérarchique. La salariée rappelle au directeur, sa fonction de secrétaire –accueil au sein de l’établissement public et précise que sa tâche essentielle consiste à renseigner les personnes.
 
Abasourdie, et entourée de ses collègues du service clients, venus aux nouvelles, la salariée fait un malaise. Le délégué du personnel (aujourd’hui licencié) accompagne sa collègue chez le médecin. Ce dernier conclut  à « une poussée d’hypertension réactionnelle suite à problème sur le lieu de travail » en délivrant un certificat médical initial d’accident du travail et de maladie professionnelle
 
Le  7 janvier 2005, son état se dégrade, son médecin traitant lui délivre un certificat médical d’accident de travail de prolongation jusqu’au 16 janvier 2005.
 
Le 10 janvier 2005, connaissant le  climat  délétère  elle se rend tout de même à l’entretien préalable au licenciement à Macouria, conformément aux heures fixées par l’employeur accompagnée des délégués du personnel ;
 
Le 10 janvier 2005, le directeur par intérim précise qu’il ne la reçoit pas,  au motif qu’elle est en arrêt de travail jusqu’au 14 janvier 2005. Et  lui  remet ce même jour, une nouvelle convocation « pour un entretien préalable au licenciement » fixée au 18 janvier 2005.  C’est le second
 
Le  même 10 janvier 2005, l’employeur demande à la Caisse  Générale de  Sécurité Sociale, un contrôle suite aux arrêts maladies successifs, « s’interrogeant sur leur légitimité ».
 
Le  11 janvier 2005, suite au refus de l’employeur de la recevoir, Melle X adresse un courrier à sa hiérarchie avec copie à l’inspecteur du travail demandant un éclaircissement sur sa situation sachant que la procédure « de mise à pied conservatoire » a été interrompu sans avis, unilatéralement.  En effet, l’entretien préalable devait confirmer ou infirmer la procédure en cours. 
 
Le 13 janvier 2005, la direction de l’établissement Public  lui adresse un courrier recommandé un « autre entretien préalable avant licenciement » Cette lettre l’informe du troisième entretien préalable prévu pour le mardi 18 février 2005 à 15 heures. Le recommandé est réceptionné le 18 janvier 2005.
 
Le 14 janvier 2005, la  salariée fait part à son employeur, de la prolongation de son arrêt de travail jusqu’au 18 février 2005, par un avis que lui délivre un médecin psychiatre du centre hospitalier de Cayenne suite de la dépression réactionnelle.
 
Le 17 janvier 2005, l’inspecteur du travail informe l’intéressée qu’elle est intervenue auprès de son employeur sur deux points :
 
la caducité de la procédure
l’enquête sur le harcèlement moral.
 
S’agissant de la caducité de la procédure, elle écrit : « l’entretien préalable prévu le 10 janvier 2005, n’ayant su tenir en raison du refus par l’employeur, il m’apparaît sous réserve de l’appréciation souveraine des tribunaux que la procédure est caduque » Par ailleurs elle précise pour le harcèlement moral : « j’ai demandé à votre employeur de prendre contact avec mes services afin de recueillir ses observations sur le mal-être au travail rapportés par les salariés. Une enquête « harcèlement moral » sera diligentée sur site suite à cet entretien ».
 
Dans la semaine du 21 janvier 2005, la salariée récupère une lettre recommandée de son employeur datée du 18 janvier 2005, ayant pour objet « suppression  de la mise à pied conservatoire et convocation pour entretien à un éventuel licenciement » Cette la quatrième  convocation, ne porte plus la mention du  18 février 2005,  mais celle du  31 janvier 2005.
 
Rappelons que  Melle X sujette à une dépression réactionnelle,  est  en  pleine prolongation d’arrêt de travail.
 
Le 2 février 2005, la salariée reçoit un recommandé avec accusé réception émanant de la Caisse Générale de la Sécurité Sociale (CGSS) qui  lui rappelle d’une part, la réception de sa déclaration du 3 janvier 2005 en conformité avec à l’article R 441-10 du code de la sécurité sociale et d’autre part, « qu’un délai complémentaire d’instruction est nécessaire » pour qu’une décision relative au caractère professionnel de l’accident soit arrêtée, car : « l’employeur n’a pas répondu au questionnaire qui lui a été adressé.  L’employeur est informé à la même date, en application de l’article R.441-14 du code de la Sécurité sociale ».
 
Le 17 février 2005, contrairement à toute attente, la salariée reçoit par courrier recommandé, une  lettre  de licenciement pour  motif  disciplinaire  datée  du  10 février  2005.
 
Le 31 mars 2005, la Caisse Générale de Sécurité Sociale notifie par courrier à Melle X, la  prise  en  charge du  caractère professionnel  de  l’accident  déclaré le  3  janvier 2005.
 
SUR LA PROCEDURE  ET LA DECISION
 
Plusieurs procédures ont été engagées référé, conciliation jument au fond puis appel pour :
 
·         Faire cesser le trouble manifestement illicite et déclarer le licenciement nul
·         Ordonner sa réintégration assortie d’une astreinte journalière de.
·         Condamner l’employeur à lui verser les sommes  dues au titre de salaire
·         Condamner l’employeur à lui verser la somme de l’article 700 NCPC.
Les décisions ont eu comme fondement :
 
 l’article L 122-32-2 du code du travail qui dit : « Au cours des périodes de suspensions,  l’employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée que s’il justifie d’une faute  de l’intéressé, soit de l’impossibilité où il se trouve, pour un motif non lié à l’accident ou à la maladie, de maintenir le dit contrat…Toute résiliation du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions du présent article est nulle. », la reconnaissance par la CGSS la dépression réactionnelle comme accident du travail et les recommandations répétées du médecin du travail non respectées par l’employeur
 
L’Etablissement public  a été condamné à réintégrer Melle X avec les effets de droit, à lui remettre es fiches rectifiées, 15 0000E  pour PREJUDICE MORAL et bien sur l’article 700 du NCPC ;
 
(23) Un autre exemple, dans une entreprise de façonnage celui de cette femme qui poussé par son patron a eu 1 mois et demi d’arrêt de travail.
 
L’employeur fautif se substitue au médecin du travail. Dans une lettre, il écrit à la salariée « suite à l’incident survenu jeudi 15 septembre 2005, je vous confirme par la présente l’autorisation d’absence délivrée le jour même et valable jusqu’au 26 septembre 2005, afin de recouvrer la sérénité nécessaire pour traiter ce sujet. » Après  avoir minimisé les faits, et malgré les arrêts d’accidents du travail, il lui propose l’entretien avec deux personnes compétentes.
 
Pendant 9 mois, il va jouer avec les nerfs de la salarié avec en toile de fond le rapport de deux personnes compétentes dont on ne connaîtra à la date d’aujourd’hui ni le nom, ni les fonctions. Le 25 avril 2006, la salariée » demande sa réintégration depuis septembre 2005. Le Directeur répond «  je suis en attente du rapport et conclusions des intervenants extérieurs spécialisés que vous avez rencontrés ainsi que leurs recommandations quant aux modalités de la reprise de votre travail. »
 
Le directeur utilise une méthode avilissante  qui consiste à culpabiliser la salariée. Il a fallu l’intervention de l’Inspecteur du travail pour la réintégrer et malgré ça,  il va plus loin en lui remettant un contrat  qui n’avait pas lieu. Ce qui est intéressant, c’est d’analyser les détails croustillants :
 
Par ce contrat,
Madame X s’engage à fonctionner selon les règles qui régissent toute activité dans une structure professionnelle :
a)      respecter  les règles établies par l’entreprise qui l’embauche,
b)      à mettre en place les attitudes et les comportements favorables garantissant le bon fonctionnement et le développement de l’entreprise
c)      A communiquer efficacement avec ses collègues,
d)     A avoir des attitudes de respect envers ses collaborateurs,
e)      A tenir une attitude professionnelle quelque soit l’évènement qui se produit. ;
 
De même madame X s’engage à :
-          respecter les mesures de contrôle
-         respecter les directives de la hiérarchie
 
Ne dites pas que c’est ailleurs, c’est ici dans notre Martinique à la ZI de la jambette. Le directeur n’a  jamais été  inquiété. Il a viré la salariée après le long mouvement social qui a frappé le pays en 2009 ;
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
LE HARCELEMENT INSTITUTIONNEL POUR UNE DOCILITE EXEMPLAIRE
 
C’est une sorte de lutte pour la vie au sein de l’entreprise, une stratégie de gestion de personnels qui consiste à  mettre en concurrence des salariés  sur les mêmes fonctions. La finalité demeure la soumission et l’élimination des fortes têtes et des grands gueules pour une docilité exemplaire.
 
Ce procédé est favorisé par la précarité, par la  peur de perdre son emploi. Les salariés sont fragilisés La mobilisation collective n’existe plus, elle fait place à la loi du « chacun pour soi » avec comme étendard la loi du silence et le détournement des règles de droit.
 
Le harcèlement institutionnel déstabilise et pousse à l’erreur l’encadrement et les salariés, ce qui incite à la démission. Si jadis les premières approches étaient d’ordre clinique, aujourd’hui les liens de causalité dans la vie professionnelle démontrent que la gestuelle au travail, les activités mentales sont liées. On comprend le processus d’approche de déstabilisation qui consiste de façon répété d’attaquer les compétences de la victime pour créer  une situation de stress. On s’aperçoit que malgré beaucoup d’indicateurs alarmants et une perturbation sociale inévitable, les grands services perdurent dans l’absence de repères. Il est malencontreux de constater que malgré l’alerte donnée, les directions font fi de la santé des salariés leurs objectifs fondamentaux sont d’assurer les restructurations et de privilégier à n’importe quel prix les mutations technologiques. A chaque protestation des élus en instances professionnelles, les directions se bouchent les oreilles se disant que c’est la mise en place d’une stratégie d’attaque immuable.
 
Aujourd’hui, le problème est crucial, la précarité la mondialisation, la productivité permettent la mise en place d’un dispositif d’exclusion à l’égard des plus faibles et plus démunis. Combien de fois ai-je vu ridiculiser de surnoms des salariés Dans une entreprise audio-visuelle, le Directeur de production parlant de deux agents, les désignaient sous le nom «  d’Aglaé et Sidonie » pour mettre en évidence selon lui leur manquent de compétitivité dans l’entreprise. Le mot est lâché. : Le procédé de pressions personnalisées frappe plusieurs entreprises et plusieurs corps de métiers. L’actualité révèle France télécom, Renault, Air France, les milieux hospitaliers. France Télécom est un phénomène choquant, quand on prend en compte la vague de suicidés. Ils sont dans la même fourchette d’âge, ce sont des quinquagénaires.  Souvent les directions avancent leur volonté de vouloir bénéficier de l’expérience des séniors, mais leur approche managériale, elles procèdent à aucun aménagement. Elles préfèrent stigmatiser les agents en les qualifiants de fragiles, d’incapables ou de dinosaures refusant le modernisme – au lieu de débattre sur les problèmes de souffrance et de mal être au travail. L’organisation du travail est pointée du doigt avec les contraintes diverses qui s’entrechoquent sans oublier les pressions externes qui s’exercent. Le malaise est donc profond.*(24)
 
FRANCE TELECOM
 
C’est le summum. La spirale de suicides est ahurissante ; De janvier 2008 à Novembre 2009, 25 suicides. Le mal être au travail, les mutations, les méthodes impersonnelles, le manque de communication, le non choix ont eu raison des salariés. Dès 2008 France Telecom aurait pu et aurait dû prendre le problème à bras le corps. 7 employés s’étaient donné la mort. L’un des salariés avait laissé une lettre dans laquelle, il fustigeait le comportement des managers. La tentative d’un cadre à Metz de se planter un couteau dans le ventre remettait en cause la stratégie, mais cette alerte n’a pas été prise en compte. Pour mieux comprendre, il suffit de lire le livre de yonnel paru aux éditions Michel Laffont « Ils m’ont détruit ». L’hécatombe s’est propagée. Comment s’est développé le système ?
 
L’entreprise attend de ses salariés de nombreuses exigences notamment le respect et la promotion de la marque, de ses valeurs, l’application des consignes émanant de la politique de groupe, le respect des procédures de l’entité d’appartenance  en dehors des règles contractuelles générales. Tout est centré sur la productivité et dans  ce concert l’homme devient esclave ;
 
Ainsi se développe un processus de stress dû aux mutations, aux nouvelles méthodes managériales, à l’exigence du public et à une  productivité accrue. Pour France Télécom, cette  stratégie ne doit en aucun cas compromettre ou porter atteinte à son image. Il est clair, le salarié compte pour rien, il lui est interdit de donner son point de  vue sur l’environnement au travail. La violation de cette règle est répréhensible et sanctionner de  façon offensive.
 
L’insuffisance professionnelle devient le credo pour une faute intentionnelle. En effet, c’est  un comportement intolérable qui débouche sur des sanctions, des  changements, voir des licenciements. Plus l’intentionnalité de la faute s’affiche, plus le malaise organisationnel est grand. De là enquête te rapports prennent leur dimension. Car ces rapports  sont faits par des managers, et si d’aventure ils se montrent tolérants, la faute professionnelle leur incombe. *(25)
 
Plusieurs questions restent ouvertes sur les moyens  mis à la disposition des personnels pour leur défense et comment sont fixés  les objectifs individuels et collectifs. Le nombre de  suicides  en 18 mois remet en cause les notions fondamentales des relations au travail et le traitement managérial. *(26)
 
Les nouvelles formes d’organisation du travail conduisent à une domination et à une soumission à travers desquelles la communication disparaît et la liberté de parole devient caduque. Ainsi, elles développent des objectifs irréalistes qui débouchent sur un épuisement professionnel et une insatisfaction culpabilisante allant parfois jusqu’au suicide. L’individu se trouvant avec une surcharge de travail doit faire face  au but à atteindre et dans cette situation
Il a droit aux critiques. C’est l’isolement. Chacun essayant d’être rentable donne raison au productivisme, peut importe la vie d’un homme ou d’une femme.
 
En analysant cette stratégie, on dénote des touches de pressions individualisées afin de mieux mettre en quarantaine tel ou tel agent. La suite se devine, l’autorité de tutelle a tous les droits et tous les pouvoirs de garder ou de virer les gens. Débouchera-ton sur la faute inexcusable *(27) de l’employeur. Quels sont les moyens qui ont été mis en œuvre pour arrêter le processus ?  La mémoire des victimes sera telle bafouée ? Qui est responsable ? Laissera-t-on impuni les auteurs de la non assistance à personne en quête de dignité ? Sans nul doute, les statisticiens devront se pencher sur la question afin d’évaluer le nombre de personnes virées, déplacées ou  mutés tout comme les avertissements, les remontrances sans fondements et les accusations sans preuve.
 
Nous vivons un détournement et un abus de pouvoir au profit d’une docilité. Les problèmes de l’actualité lèvent un coin du voile sur des situations managériales qui au fil des années ont généré le silence, les déplacements  fonctionnelles et géographiques, mais hélas aussi des victimes
 
(24)
 
A LIRE  JOURNAL D’UN MEDECIN DU TRAVAIL de Dorothée RAMUT
Médecin du travail dans une centaine d’entreprises de la région parisienne, elle nous livre des extraits de témoignages sur le harcèlement moral devenu méthode managériale. Le fait d’avoir rencontré des salariés dépressifs, humiliés, l’a  incitée à lancer un vaste débat public « Peut-on accepter que l’entreprise détruise ses salariés pour booster son chiffre d’affaire. » Dans son livre, elle évoque l’exemple frappant d’un hypermarché qui n’a qu’un credo la productivité. Elle met le doigt sur le management de la grande distribution dans le quel l’humain est une marchandise  qu’on use et torture mentalement.
 
(25)
Les situations de harcèlement moral, de dénigrement, de dépressions, des suicides s sont reconnus en accident de travail et ce depuis l’an 2000. Le 22 février 2000, la Cour d’appel de RIOM qualifiait d’accident de travail, le suicide d’un salarié qui s’est pendu dans les locaux de son entreprise. Les pressions exercées par sa direction était d’une telle, intensité qu’il ne pouvait la supporter. 5 CA Riom 22 février 2000
 
(26)
Le harcèlement psychologique d’un salarié ayant entrainé son suicide constitue un préjudice moral devant être réparé. Décision du TGI de Bobigny
 
Le 5 décembre 1997, Gilles Chappet agent technico commercial d’équipements d’automobiles s’est suicide après avoir reçu un courrier de la société Hella le convoquant à un entretien préalable envisageant de prendre à son égard une mesure disciplinaire pour manquement dans l’exécution de sa mission. Sur cette lettre retrouvée, il avait porté comme annotation, le refus d’écoute et de dialogue de sa direction.
 
Les consorts Chappet – sa veuve et son fils- sur le fondement des articles 1382 et 1383 du code civil assignent  et demande la condamnation de la Société en question, estimant que le suicide est la conséquence directe de ce harcèlement que lui ont fait subir les dirigeants.
 
Dans sa motivation, le tribunal démontre l’augmentation du chiffre d’affaires obtenue par Gilles Chappet, les conditions de travail, l’acharnement de l’employeur, l’attente psychologique due aux reproches injustifiés, les méthodes répétées d’amputation de son secteur, les sanctions en relation de causalité avec l’acte de suicide.
 
Par ces motifs, le tribunal reconnaissait la responsabilité de la société et condamnait celle-ci à payer à la Veuve Chappet et au fils Chappet chacun la somme de cent mille francs en réparation du préjudice moral, ordonnait l’exécution provisoire et condamnait la société à payer 5000 francs au titre de l’article 700 NCPC.
 
 
(27)
Harcèlement a RENAULT et AIR FRANCE
 
L’inspection du travail a épinglé RENAULT sur les méthodes de management pratiquées de Guyancourt en lui donnant un avertissement après le suicide de 3 agents dont l’un a été reconnu en accident de travail.
 
La compagnie aérienne AIR France  a été condamnée  pour harcèlement moral à l’égard d’un cadre commercial licencié en janvier 2005 pour inaptitude physique. Si le jugement de première instance mettait en exergue « l’inexécution fautive par l’employeur de l’exécution de bonne foi du contrat et le harcèlement moral imposé cette salariée depuis 1999, celui-ci est plus sévère : 75000E  pour ce licenciement sans cause réelle et sérieuse.
 
 
(28)
La faute inexcusable est une faute d’une exceptionnelle gravité dérivant d’un acte ou d’une omission volontaire de la conscience d’un danger ou au courant de la portée, intentionnellement n’a pris aucune mesure. L’employeur pourra dégager s         sa responsabilité en démontrant qu’il n’a pas eu conscience du danger encouru, ou s’il justifie avoir pris des mesures de précaution adaptées à la prévention des risques.
 
 
HARCELEMENT SEXUEL
 
Le harcèlement moral au travail se définit comme un ensemble d’agissements répétés qui a pour but ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits du salarié et à la dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, le harcèlement sexuel selon la loi se définit ainsi
 
Nous n’allons pas nous étendre dessus mais on ne peut parler de harcèlement moral sans évoquer le harcèlement sexuel.
 
C’est « une conduite se manifestant une ou plusieurs fois, par des paroles, des actes ou des gestes à connotation sexuelle, unilatéraux et non désirés, qui sont de nature à porter atteinte à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychique de la personne, à empoisonner le climat du travail, ou à mettre en péril son emploi ». Des pressions exercées par quelqu’un ayant autorité ou simplement lorsqu’une personne agit en vue d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers.
 
Les textes ont leur portée, le harceleur agit pour obtenir les faveurs sexuelles de sa victime dans un but de l’humilier, l’exclure, l’avilir, la mettre en porte à faux. Les comportements sont nombreux, les paroles déplacées, le chantage, les contacts physiques non désirés, les propositions indécentes, les rapports sexuels imposés les viols, des comportements qui constituent des abus de pouvoir.
 
Selon les statistiques, les femmes sont les plus exposés à ce type de violences multiformes : injures, agressions physiques, incitation à la pornographie et à la prostitution.
 
Les victimes –hommes ou femmes – sont le plus souvent économiquement indépendantes, en situation de subordination. Le Harcèlement sexuel est une atteinte au droit de protection de la personnalité, aux droits fondamentaux de liberté, aux principes de sécurité et à l’égalité professionnel.
 
La plus célèbre affaire européenne en la matière reste  dans les années 90, le suisse. Quatre employées ont dénoncé avec fracas et avec courage, l’attitude d’un haut fonctionnaire. Le fait de harceler les autres en donnant des ordres, en proférant des menaces, en imposant des contraintes, en exerçant  des pressions graves pour obtenir des faveurs constitue  un délit pénal. Il y a tellement de manière d’être harcelé. Le harcèlement verbal, « question sur la vie sentimentale ou la vie conjugale, incitation à des relations sexuelles, le phénomène physique du frôlement ou les regards brulants et insistants. Il faut briser le silence, briser les tabous, brise l’interdit sexuel, car le harceleur isole sa proie. La victime sombre dans la dépression. La douleur est forte et destructive. Peu importe l’auteur : un employeur, un cadre, un agent, un recruteur, un collègue, un client, il faut dénoncer pour éviter le chantage au recrutement et à la promotion.
 
Le harcèlement sexuel se transforme en harcèlement moral avec de graves conséquences.                                                                                                                                                                        La victime humiliée ne comprend pas ce qui lui arrive. Prise dans un engrenage, elle éprouve à la fois un sentiment de honte, de culpabilité et de colère. ; Les conséquences sont dramatiques et destructrices tant sur le plan santé avec des maux de tête, de ventre,  des insomnies, des tentatives suicidaires que sur le plan professionnel avec une déchéance prog rammée : perte de l’emploi ou difficultés de réinsertion. Sachez que l’employeur a obligation de mettre en œuvre éviter de tels risques
 
 
LE STRESS OU LE PREMIER SYMPTOME
 
Les définitions se croisent, s’entrecroisent et donnent une dimension multi contextuel au harcèlement moral psychologique, physique et professionnel. Certes, la jurisprudence permet de mieux cerner les choses et de déceler l’arsenal de nuisances. Les psychologues, les inspecteurs du travail, les médecins du travail montrent la voie, s’appliquent et s’impliquent à rationaliser les exemples, de façon à donner une lisibilité et rendre plus accessible la lutte contre ce phénomène.
 
Quand on voit les dégâts provoqués, notamment les suicides et actes de désespoir (affaire de l’enseignant de la chambre des métiers d’Epinal, ou les actes à France télécom, la Police, les enseignants), on se dit qu’il faut redoubler de vigilance, être attentif et ne laisser aucune chance aux harceleurs. Il  faut utiliser tous les moyens en notre pouvoir pour dénoncer, prévenir et fustiger de telles attitudes.
 
Aujourd’hui, nul n’est censé ignorer les souffrances morales et psychologiques sur les lieux de travail, dans les entreprises et leurs conséquences. Parmi les problèmes rencontrés le plus souvent le stress, la dépression nerveuse, la fatigue, viennent en tète du box office médical
 
Le stress est le premier symptôme qui apparait lors de la souffrance au travail. C’est un ensemble  de perturbations biologiques et psychiques provoquées par une agression quelconque, un syndrome d’adaptation ou une perception.
 
 
 
 
 
 
 
 
 Selon la définition de l’accord national interprofessionnel, « C’est un déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et de ses ressources pour y faire face. » l’individu est capable de gérer la pression à court terme, mais il éprouve de grandes difficultés face à une apparition prolongée ou répétée à des pratiques intenses. C’est un risque majeur auquel l’entreprise doit faire face.
 
C’est à Hans Hugo Bruno Jonas Selye, né à Vienne en janvier 1907 d’un père médecin hongrois et d’une mère ménagère autrichienne que nous devons cette notion cette notion. Il définit ce syndrome « comme un  résultat de toute demande forte de l’organisme. » Autrement dit, le stress est présent, lorsque les exigences du monde du travail dépassent les capacités d’adaptation de l’individu.
 
Ce rapport de force provient des diverses pressions ou diverses articulations liées aux conditions de travail. Les spécialistes après analyse ont  mis en cause la surcharge du travail, les facteurs relationnels, l’évolution de carrière, les frustrations et la relation vie privée et vie professionnelle. Les exemples font foi.
 
Prenons l’évolution de carrière, qu’elle soit rapide ou non, elle est porteuse de stress. Dans une entreprise de communication, j’ai connu un agent qui brillait par son charisme, sa disponibilité, sa technicité, son désir de servir. Tous ces pairs, ainsi que sa direction le tarissaient  d’éloges pour sa capacité à résoudre les équations. Mais dans les faits, rien n’était tangible. Pire dans le même service, les nouveaux arrivants bénéficiaient de  promotions. Cette injustice flagrante provoqua chez lui un stress qui un jour a eu  raison de sa santé et lui  a été fatale.
 
Cette approche définie, il faut l’intégrer et l’impacter de façon individuelle et collective dans le monde du travail. Chaque individu de par son vécu, ses origines, ses ressources personnelles et sociales est confrontées à des contraintes en fonction de leur fréquence et leur intensité.
 
Mais évaluer le stress n’est pas chose facile, c’est une action complexe qui demande une implication dans la définition du champ à évaluer. Selon Marie Christine Soula, directrice du pôle Santé de l’IFAS- s’appuyant sur le modèle de Brichon Scheweitzer (2002) propose 3 éléments incontournables pour mesurer le stress :
 
« Premièrement, il convient de mesurer les antécédents individuels et organisationnels. Autrement dit, il convient de demander à l’individu son sexe, son âge, son statut professionnel, etc.
 
 Deuxièmement, il faut apprécier les éléments de la transaction suivants : le stress perçu et les ressources perçues par l’individu.
 
Troisièmement, il  importe d’inclure dans le protocole d’évaluation des questionnaires appréciant les conséquences. Il s’agit d’apprécier les aspects de la santé psychique du salarié (par exemple la satisfaction professionnelle du salarié, le niveau de bien être ou de mal-être, etc
 
Ces évaluations de la santé physique sont  complémentaires et  incombent au médecin du travail. En effet lorsque la mesure du stress en entreprise se fait en collaboration avec le médecin du travail, les conséquences en termes de maladies anxieuses et dépressives peuvent être mesurées. De plus cela permet au médecin de renforcer la prévention, d’orienter les besoins, de proposer des postes adaptés.
 
Selon Marie Christine Soula « la prise en compte de ses trois éléments permet de procéder à des analyses statistiques qui rendent compte des liens entre ces différents aspects. Il devient alors possible  d’identifier par l’ensemble  des antécédents évalués ceux qui sont prédicteurs du stress professionnel.C’est l’évaluation des conséquences du stress sur la santé mentale qui permet d’identifier les populations à risques. »
 
Les syndromes sont multiples, les plus détectables sont les tensions musculaires  le  mal au dos, à la nuque, la fatigue intense, le sommeil perturbé, les cauchemars, la gorge nouée, l’augmentation du rythme cardiaque, la respiration bloquée, la dilation des pupilles, les ulcères, le ballonnement, les brûlures, l’anxiété, l’hypertension artérielle, la sudation, les démangeaisons les tremblements, les crises d’angoisse, la boulimie, le manque d’envie, le manque d’appétit, l’épuisement,. D’autres symptômes  sont à prendre en compte comme l’irritabilité, le comportement agressif, l’anxiété, le manque de concentration, les difficultés de mémorisation, une sensibilité excessive, une appétence au tabac, à l’alcool sont autant de symptômes physiques, psychologiques, émotionnels et mentaux.
 
Le stress au travail non résorbé peut déboucher sur des pathologies graves comme l’infarctus et la dépression. Reconnu par les pouvoirs publics, les entreprises devraient prévenir de tels risques en faisant l’acquisition d’outils : relaxation, stages de gestions du stress, alimentation saine, hygiène de vie sont des pistes de mobilisation. Il est parfois  difficile pour des chefs de service d’initier de telle formule. Dommage, car des problèmes perdurent et sont le plus souvent source de d’autres conflits plus graves comme la dépression ou le suicide. Or les situations qui s’installent dans la durée ont un coût sur le fonctionnement des entreprises, c’est pour cette raison  qu’elles doivent demeurer une préoccupation. Dans ce cadre une chose est certaine,   la responsabilité de l’employeur  est mise en cause.
 
 
 
DANIEL BETIS   MISE  0 JOUR LE 18 JANVIER 2010
 
 
 
Les lois
 
La sauvegarde de la dignité humaine est un argument et un argumentaire fondamental, un principe constitutionnel qui s’appuie sur le préambule de la constitution et affirme les droits inaliénables et sacrés de tout être humain sans distinction de races, de religions ou de croyances.
 
Constitution du 27 octobre 1946
 
1. Au lendemain de la victoire remportée par les peuples libres sur les régimes qui ont tenté d'asservir et de dégrader la personne humaine, le peuple français proclame à nouveau que tout être humain, sans distinction de race, de religion ni de croyance, possède des droits inaliénables et sacrés. Il réaffirme solennellement les droits et libertés de l'homme et du citoyen consacrés par la Déclaration des droits de 1789 et les principes fondamentaux reconnus par les lois de la République.
2. Il proclame, en outre, comme particulièrement nécessaires à notre temps, les principes politiques, économiques et sociaux ci-après :
3. La loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l'homme.
4. Tout homme persécuté en raison de son action en faveur de la liberté a droit d'asile sur les territoires de la République.
5. Chacun a le devoir de travailler et le droit d'obtenir un emploi. Nul ne peut être lésé, dans son travail ou son emploi, en raison de ses origines, de ses opinions ou de ses croyances.
6. Tout homme peut défendre ses droits et ses intérêts par l'action syndicale et adhérer au syndicat de son choix.
7. Le droit de grève s'exerce dans le cadre des lois qui le réglementent.
8. Tout travailleur participe, par l'intermédiaire de ses délégués, à la détermination collective des conditions de travail ainsi qu'à la gestion des entreprises.
9. Tout bien, toute entreprise, dont l'exploitation a ou acquiert les caractères d'un service public national ou d'un monopole de fait, doit devenir la propriété de la collectivité.
10. La Nation assure à l'individu et à la famille les conditions nécessaires à leur développement.
11. Elle garantit à tous, notamment à l'enfant, à la mère et aux vieux travailleurs, la protection de la santé, la sécurité matérielle, le repos et les loisirs. Tout être humain qui, en raison de son âge, de son état physique ou mental, de la situation économique, se trouve dans l'incapacité de travailler a le droit d'obtenir de la collectivité des moyens convenables d'existence.
12. La Nation proclame la solidarité et l'égalité de tous les Français devant les charges qui résultent des calamités nationales.
13. La Nation garantit l'égal accès de l'enfant et de l'adulte à l'instruction, à la formation professionnelle et à la culture. L'organisation de l'enseignement public gratuit et laïque à tous les degrés est un devoir de l'Etat.
14. La République française, fidèle à ses traditions, se conforme aux règles du droit public international. Elle n'entreprendra aucune guerre dans des vues de conquête et n'emploiera jamais ses forces contre la liberté d'aucun peuple.
15. Sous réserve de réciprocité, la France consent aux limitations de souveraineté nécessaires à l'organisation et à la défense de la paix.
16. La France forme avec les peuples d'outre-mer une Union fondée sur l'égalité des droits et des devoirs, sans distinction de race ni de religion.
17. L'Union française est composée de nations et de peuples qui mettent en commun ou coordonnent leurs ressources et leurs efforts pour développer leurs civilisations respectives, accroître leur bien-être et assurer leur sécurité.
18. Fidèle à sa mission traditionnelle, la France entend conduire les peuples dont elle a pris la charge à la liberté de s'administrer eux-mêmes et de gérer démocratiquement leurs propres affaires ; écartant tout système de colonisation fondé sur l'arbitraire, elle garantit à tous l'égal accès aux fonctions publiques et l'exercice individuel ou collectif des droits et libertés proclamés ou confirmés ci-dessus.
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Constitution du 4 OCTOBRE 1958
 
Le peuple français proclame solennellement son attachement aux Droits de l'homme et aux principes de la souveraineté nationale tels qu'ils ont été définis par la Déclaration de 1789, confirmée et complétée par le préambule de la Constitution de 1946, ainsi qu'aux droits et devoirs définis dans la Charte de l'environnement de 2004.
En vertu de ces principes et de celui de la libre détermination des peuples, la République offre aux territoires d'Outre-mer qui manifestent la volonté d'y adhérer des institutions nouvelles fondées sur l'idéal commun de liberté, d'égalité et de fraternité et conçues en vue de leur évolution démocratique.
Art. 1. - La France est une République indivisible, laïque, démocratique et sociale. Elle assure l'égalité devant la loi de tous les citoyens sans distinction d'origine, de race ou de religion. Elle respecte toutes les croyances. Son organisation est décentralisée.
La loi favorise l'égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux et fonctions électives, ainsi qu'aux responsabilités professionnelles et sociales.
Cette notion se trouve renforcée par la chartre des droits fondamentaux de l’union européenne adoptée par le Conseil européen.
 
Directive 2000/78/CE du Conseil
Du 27 novembre 2000
Portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail
LE CONSEIL DE L'UNION EUROPÉENNE,
Vu le traité instituant la Communauté européenne, et notamment son article 13,
Vu la proposition de la Commission(1),
Vu l'avis du Parlement européen(2),
Vu l'avis du Comité économique et social(3),
Vu l'avis du Comité des régions(4),
Considérant ce qui suit:
(1) Conformément à l'article 6 du traité sur l'Union européenne, l'Union européenne est fondée sur les principes de la liberté, de la démocratie, du respect des droits de l'homme et des libertés fondamentales, ainsi que de l'État de droit, principes qui sont communs à tous les États membres et elle respecte les droits fondamentaux, tels qu'ils sont garantis par la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales et tels qu'ils résultent des traditions constitutionnelles communes aux États membres, en tant que principes généraux du droit communautaire.
(2) Le principe de l'égalité de traitement entre homme et femme est bien établi dans un ensemble important de textes de droit communautaire, notamment dans la directive 76/207/CEE du Conseil du 9 février 1976 relative à la mise en œuvre du principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, et les conditions de travail(5).
(3) Dans la mise en œuvre du principe de l'égalité de traitement, la Communauté cherche, conformément à l'article 3, paragraphe 2, du traité CE, à éliminer les inégalités et à promouvoir l'égalité, entre les hommes et les femmes, en particulier du fait que les femmes sont souvent victimes de discriminations multiples.
(4) Le droit de toute personne à l'égalité devant la loi et la protection contre la discrimination constitue un droit universel reconnu par la Déclaration universelle des droits de l'homme, par la Convention des Nations unies sur l'élimination de toutes les formes de discrimination à l'égard des femmes, par les pactes des Nations unies relatifs aux droits civils et politiques et aux droits économiques, sociaux et culturels et par la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales signés par tous les États membres. La Convention n° 111 de l'Organisation internationale du travail interdit la discrimination en matière d'emploi et de travail.
(5) Il est important de respecter ces droits fondamentaux et ces libertés fondamentales. La présente directive ne porte pas atteinte à la liberté d'association, dont le droit de toute personne de fonder avec d'autres des syndicats et de s'y affilier pour la défense de ses intérêts.
(6) La charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs reconnaît l'importance de la lutte contre les discriminations sous toutes leurs formes, y compris la nécessité de prendre des mesures appropriées en faveur de l'intégration sociale et économique des personnes âgées et des personnes handicapées.
(7) Le traité CE compte au nombre de ses objectifs la promotion de la coordination entre les politiques de l'emploi des États membres. À cet effet, un nouveau chapitre sur l'emploi a été intégré dans le traité CE en vue de l'élaboration d'une stratégie coordonnée pour l'emploi et en particulier de la promotion d'une main-d’œuvre qualifiée, formée et susceptible de s'adapter.
(8) Les lignes directrices pour l'emploi en 2000, approuvées par le Conseil européen de Helsinki les 10 et 11 décembre 1999, soulignent la nécessité de promouvoir un marché du travail favorable à l'insertion sociale en formulant un ensemble cohérent de politiques destinées à lutter contre la discrimination à l'égard de groupes tels que les personnes handicapées. Elles soulignent également la nécessité d'accorder une attention particulière à l'aide aux travailleurs âgés pour qu'ils participent davantage à la vie professionnelle.
(9) L'emploi et le travail constituent des éléments essentiels pour garantir l'égalité des chances pour tous et contribuent dans une large mesure à la pleine participation des citoyens à la vie économique, culturelle et sociale, ainsi qu'à l'épanouissement personnel.
(10) Le Conseil a adopté, le 29 juin 2000, la directive 2000/43/CE relative à la mise en œuvre du principe de l'égalité de traitement entre les personnes sans distinction de race ou d'origine ethnique(6), laquelle assure déjà une protection contre de telles discriminations dans le domaine de l'emploi et du travail.
(11) La discrimination fondée sur la religion ou les convictions, un handicap, l'âge ou l'orientation sexuelle peut compromettre la réalisation des objectifs du traité CE, notamment un niveau d'emploi et de protection sociale élevé, le relèvement du niveau et de la qualité de la vie, la cohésion économique et sociale, la solidarité et la libre circulation des personnes.
(12) À cet effet, toute discrimination directe ou indirecte fondée sur la religion ou les convictions, un handicap, l'âge ou l'orientation sexuelle dans les domaines régis par la présente directive doit être interdite dans la Communauté. Cette interdiction de discrimination doit également s'appliquer aux ressortissants de pays tiers, mais elle ne vise pas les différences de traitement fondées sur la nationalité et est sans préjudice des dispositions en matière d'entrée et de séjour des ressortissants de pays tiers et à leur accès à l'emploi et au travail.
(13) La présente directive ne s'applique pas aux régimes de sécurité sociale et de protection sociale dont les avantages ne sont pas assimilés à une rémunération au sens donné à ce terme pour l'application de l'article 141 du traité CE ni aux versements de toute nature effectués par l'État qui ont pour objectif l'accès à l'emploi ou le maintien dans l'emploi.
(14) La présente directive ne porte pas atteinte aux dispositions nationales fixant les âges de la retraite.
(15) L'appréciation des faits qui permettent de présumer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte appartient à l'instance judiciaire nationale ou à une autre instance compétente, conformément au droit national ou aux pratiques nationales, qui peuvent prévoir, en particulier, que la discrimination indirecte peut être établie par tous moyens, y compris sur la base de données statistiques.
(16) La mise en place de mesures destinées à tenir compte des besoins des personnes handicapées au travail remplit un rôle majeur dans la lutte contre la discrimination fondée sur un handicap.
(17) La présente directive n'exige pas qu'une personne qui n'est pas compétente, ni capable ni disponible pour remplir les fonctions essentielles du poste concerné ou pour suivre une formation donnée soit recrutée, promue ou reste employée ou qu'une formation lui soit dispensée, sans préjudice de l'obligation de prévoir des aménagements raisonnables pour les personnes handicapées.
(18) La présente directive ne saurait, notamment, avoir pour effet d'astreindre les forces armées ainsi que les services de police, pénitentiaires ou de secours à embaucher ou à maintenir dans leur emploi des personnes ne possédant pas les capacités requises pour remplir l'ensemble des fonctions qu'elles peuvent être appelées à exercer au regard de l'objectif légitime de maintenir le caractère opérationnel de ces services.
(19) En outre, pour que les États membres puissent continuer à maintenir la capacité de leurs forces armées, ils peuvent choisir de ne pas appliquer les dispositions de la présente directive relatives au handicap et à l'âge à tout ou partie de leurs forces armées. Les États membres qui exercent ce choix doivent définir le champ d'application de cette dérogation.
(20) Il convient de prévoir des mesures appropriées, c'est-à-dire, des mesures efficaces et pratiques destinées à aménager le poste de travail en fonction du handicap, par exemple en procédant à un aménagement des locaux ou à une adaptation des équipements, des rythmes de travail, de la répartition des tâches ou de l'offre de moyens de formation ou d'encadrement.
(21) Afin de déterminer si les mesures en question donnent lieu à une charge disproportionnée, il convient de tenir compte notamment des coûts financiers et autres qu'elles impliquent, de la taille et des ressources financières de l'organisation ou de l'entreprise et de la possibilité d'obtenir des fonds publics ou toute autre aide.
(22) La présente directive est sans préjudice des lois nationales relatives à l'état civil et des prestations qui en dépendent.
(23) Dans des circonstances très limitées, une différence de traitement peut être justifiée lorsqu'une caractéristique liée à la religion ou aux convictions, à un handicap, à l'âge ou à l'orientation sexuelle constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante, pour autant que l'objectif soit légitime et que l'exigence soit proportionnée. Ces circonstances doivent être mentionnées dans les informations fournies par les États membres à la Commission.
(24) L'Union européenne a reconnu explicitement dans sa déclaration n° 11 relative au statut des Églises et des organisations non confessionnelles, annexée à l'acte final du traité d'Amsterdam, qu'elle respecte et ne préjuge pas le statut dont bénéficient, en vertu du droit national, les Églises et les associations ou communautés religieuses dans les États membres et qu'elle respecte également le statut des organisations philosophiques et non confessionnelles. Dans cette perspective, les États membres peuvent maintenir ou prévoir des dispositions spécifiques sur les exigences professionnelles essentielles, légitimes et justifiées susceptibles d'être requises pour y exercer une activité professionnelle.
(25) L'interdiction des discriminations liées à l'âge constitue un élément essentiel pour atteindre les objectifs établis par les lignes directrices sur l'emploi et encourager la diversité dans l'emploi. Néanmoins, des différences de traitement liées à l'âge peuvent être justifiées dans certaines circonstances et appellent donc des dispositions spécifiques qui peuvent varier selon la situation des États membres. Il est donc essentiel de distinguer entre les différences de traitement qui sont justifiées, notamment par des objectifs légitimes de politique de l'emploi, du marché du travail et de la formation professionnelle, et les discriminations qui doivent être interdites.
(26) L'interdiction de la discrimination doit se faire sans préjudice du maintien ou de l'adoption de mesures destinées à prévenir ou à compenser des désavantages chez un groupe de personnes d'une religion ou de convictions, d'un handicap, d'un âge ou d'une orientation sexuelle donnés, et ces mesures peuvent autoriser l'existence d'organisations de personnes d'une religion ou de convictions, d'un handicap, d'un âge ou d'une orientation sexuelle donnés lorsque leur objet principal est la promotion des besoins spécifiques de ces personnes.
(27) Le Conseil, dans sa recommandation 86/379/CEE du 24 juillet 1986 sur l'emploi des handicapés dans la Communauté(7), a établi un cadre d'orientation qui énumère des exemples d'actions positives visant à promouvoir l'emploi et la formation des personnes handicapées et, dans sa résolution du 17 juin 1999 sur l'égalité des chances en matière d'emploi pour les personnes handicapées(8), a affirmé l'importance d'accorder une attention particulière notamment au recrutement, au maintien dans l'emploi et à la formation et à l'apprentissage tout au long de la vie des personnes handicapées.
(28) La présente directive fixe des exigences minimales, ce qui donne aux États membres la possibilité d'adopter ou de maintenir des dispositions plus favorables. La mise en œuvre de la présente directive ne peut pas justifier une régression par rapport à la situation existant dans chaque État membre.
(29) Les personnes qui ont fait l'objet d'une discrimination fondée sur la religion ou les convictions, un handicap, l'âge ou l'orientation sexuelle doivent disposer de moyens de protection juridique adéquats. Pour assurer un niveau de protection plus efficace, les associations ou les personnes morales doivent aussi être habilitées à engager une procédure, selon des modalités fixées par les États membres, pour le compte ou à l'appui d'une victime, sans préjudice des règles de procédure nationales relatives à la représentation et à la défense devant les juridictions.
(30) La mise en œuvre effective du principe d'égalité requiert une protection judiciaire adéquate contre les rétorsions.
(31) L'aménagement des règles concernant la charge de la preuve s'impose dès qu'il existe une présomption de discrimination et, dans les cas où cette situation se vérifie, la mise en œuvre effective du principe de l'égalité de traitement requiert que la charge de la preuve revienne à la partie défenderesse. Toutefois, il n'incombe pas à la partie défenderesse de prouver que la partie demanderesse appartient à une religion donnée, possède des convictions données, présente un handicap donné, est d'un âge donné ou d'une orientation sexuelle donnée.
 
Faire échec au harcèlement doit être une réaction vive et une initiative réflexe. Chaque acteur a une mission à accomplir afin d’éviter que le salarié soit déconsidéré ou discrédité.
 
La prise en compte d’indicateurs dans la protection des victimes est assurée par :
-         Le Code du travail
-         Le Code Civil
-         Le Code Pénal
 
Le harcèlement moral et le harcèlement sexuel sont des infractions qui se sont intensifiés durant cette dernière décennie. Le délit du harcèlement sexuel est apparu dans les années 90, ces actes odieux défrayaient l’actualité. De nombreux procès déferlaient devant la juridiction prud’homale démontrant :
 
Devant cet état de fait, la législation prend conscience de l’ampleur du phénomène et décide de réprimer la faute.et de sanctionner les fautes, la violence perverse, les formes de harcèlement et de donner réparation en dommages et intérêts pour les préjudices subis.
 
Au civil, on invoquera les textes que si on est en mesure d’apporter les preuves de faits répétitifs. Si on possède ces éléments, il fait introduire la procédure pénale qui pourra bénéficier de pouvoir d’investigation du juge d’instruction.
 
 
 
Harcèlement moral
 
Il faut se donner les moyens de prévenir en apportant à tous une information claire, intelligente, efficace. Les lois établies par le législateur sont des armes redoutables. Le code du travail stipule la mission générale de l’employeur en la matière :
 
Code du Travail
 
L.1152-1
«Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.»
 
L.1152-2
«Aucun  salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.»
 
L.1152-3
«Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance  des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.»
 
L.1152-4
« L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.»
 
Harcèlement sexuel
 
Art. L. 1153-1
« Les agissements de toute personne dans le but d’obtenir des faveurs nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers sont interdits.»
 
Art. L. 1153-2
«Aucun salarié, aucun candidat  à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure, directe  ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subit ou refusé de subir des agissements de harcèlement sexuel. »
 
Art. L. 1153-3
« Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet de mesure discriminatoire  pour avoir témoigné des agissements de Harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés. »
 
Art. L. 1153-4
« Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 à L. 1153-3 est nul. »
 
Art. L. 1153-5
« L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement sexuel. »
 
Art. L.1153-6
« Tout salarié ayant procédé à des agissements de Harcèlement sexuel est possible d’une sanction disciplinaire. »
 
Le code du travail attire l’attention sur la protection de la santé physique et mentale des salariés, la planification de la prévention, les relations et conditions de travail sur le fondement des articles suivants :
 
 



HARCELER UN SALARIE POUR LE DEGAGER


Bonjour,
 
Vous êtes de plus en plus nombreux à consulter le site pour dialoguer et vous informer sur les problèmes psychosociaux. Je vous en remercie. Le sujet est vaste. Nous devons prendre conscience que les processus harcelants naissent et se développent au sein de l’entreprise sous diverses formes. Parfois, nous pouvons être auteurs de tels procédés. Evitons de tomber dans le piège, favorisons l’écoute, le dialogue – Investissons les instances Comités d’entreprises, CHSCT, informons et formons nous afin d’être efficace dans l’éradication de ces actes odieux.
 
Comme chaque semaine nous réactualisons le dossier abondé de chapitres.
Bonne lecture
 
La souffrance au travail
Note à l’internaute
 
Les récents événements à France Télécom ou à Renault me confortent dans l’idée de prévention et me permettent de mettre l’accent sur les thèmes récurrents que sont la souffrance au travail, le stress, le harcèlement moral et la discrimination. Non seulement, ces comportements nous interpellent, mais nous obligent à réfléchir, à proposer des pistes de réflexions et de solutions afin d’éviter toute nuisance pouvant altérer la santé physique, morale et psychique du salarié victime.
 
A travers la publication d’une série de dossiers, l’objectif sera d’établir un dialogue, et d’informer,  de changer les mentalités,  pour mieux combattre les attitudes néfastes à la santé des salariés. Pour ce faire, outre le fait de chercher les causes fondamentales comme le mépris, l’humiliation, le manque de respect de l’autre, il conviendra d’aborder les moyens et les procédures à suivre pour éradiquer ces situations intolérables.
 
Qui d’entre nous n’a pas été confronté au sein de son entreprise à des formes de souffrances ? Néophytes, par manque d’informations ou par peur de dénoncer nous avons eu pour certains,  tendance à minimiser la plainte de tel ou telle collègue, ou simplement nous n’avons pas essayé de  comprendre son cri du cœur. Certains diront que nous n’avons pas appris à analyser ces faits car nous ne disposions pas des outils. Aujourd’hui la situation est différente, ces problèmes ne peuvent et doivent rester sous le boisseau. Des spécialistes de toute sorte  refusant la réalité quotidienne ont travaillé pour nous permettre de comprendre, d’identifier le mal et réagir.
 
Le chômage, la précarisation croissante de l’emploi, l’exclusion, les séquelles de notre passé, la pénibilité physique et la fatigue, l’intensification et l’organisation du travail au sein de la société, les relations sociales et le savoir être  des acteurs de l’entreprise, le lobbying, les mutations technologiques permanentes, les techniques managériales inadaptées, la montée des violences au travail, les cadences de compétitivité, les conflits répétés sont autant de facteurs convergents générateurs de pathologies de souffrance, de peurs, de pressions, de  stress, de harcèlement moral, de dépressions,  de suicides et de discriminations.
 
Durant 4 ans en tant que conseiller salarié en Guyane, j’ai essayé de travailler sur la question. Depuis 2007, je  continue en Martinique. Plus que jamais, les auteurs de ces actes inqualifiables agissent en toute impunité, au mépris des lois édictées par le législateur. Difficile pour un employeur d’admettre que son entreprise est dans la tourmente de telles attitudes même quand vous l’alerter. La négation des faits et la chaine du silence sont des éléments favorables aux harceleurs.
 
2009, alors que le débat de la souffrance au travail rebondit avec l’actualité, il convient de mettre en place une véritable politique de prévention, il convient de développer un carrefour d’échanges, et un espace de paroles. Il convient de mobiliser toutes les énergies, les instances et les autorités afin de construire un système prenant en  compte de la dimension du travail. Il faut déceler les causes, les  déviances, dénoncer avec fermeté de telles attitudes, punir les véritables responsables afin d’éradiquer le mal.
 
Ainsi, le travail de nombreux spécialistes, psychologues, psychiatres, sociologues, médecins du travail, inspecteurs du travail, médiateurs, avocats, juges, syndicalistes, élus permet de mieux appréhender la gravité du phénomène et comprendre la souffrance au travail. Il convient de remarquer que tous les comportements agressifs, tous les agissements hostiles, tous les conflits déclarés, voir toutes les pressions déclarées ne relèvent pas du harcèlement. De même qu’il n’existe pas de profil-type de harcelé, n’importe qui peut en être l’objet.
 
 
Un bout de chemin a été fait depuis la première condamnation du tribunal administratif de Nancy*(1) et celle de la cour de cassation en octobre 2004. *(2) Depuis, il y a de nombreux jugements. *(3)  A quand, une approche organisatrice impliquant et réunissant l’ensemble des acteurs concernés dans une  démarche constructive de santé au travail. Toutes les semaines, vous trouverez sur le site un dossier sur ces problèmes récurrents. Bonne lecture !
                                                                                                                                Daniel BETIS
 
(1)     En 2004, pour la première fois en France, un employeur public était condamné pour harcèlement moral ayant conduit un salarié  professeur de carrosserie à se donner la mort par suicide suite aux brimades dont il faisait l’objet depuis plusieurs années. Le tribunal administratif nancéen dans son jugement a retenu la faute de l’employeur et a condamnée la chambre de métiers des Vosges à verser 7500Euros de dommages et intérêts à la Veuve de celui-ci.     
 
(2)     Il s’agit d’un arrêt  de la COUR DE CASSATION rendu le 27 octobre 2004, dans lequel  elle donne gain de cause à une salariée animatrice de magasin qui se plaignait d’attaques récurrentes  humiliantes et dégradantes de la part de sa hiérarchie. Ceci d’autant qu’elle  avait été affectée à des tâches  n’ayant aucun lien avec sa fonction. Les magistrats pour la première fois, s’appuyant sur la répétition des agissements ayant entraîné un état  dépressif constataient le harcèlement moral et l’atteinte à la dignité de celle-ci.
 
(3)     Dans son arrêt n° 0486936, la chambre criminelle de la Cour de  Cassation du 21juin 2005 estime que la conjonction et la répétition de réflexions  désobligeantes et de reproches injustifiées  démontrent une volonté de nuisance et confirme la dégradation de conditions de travail. ; Il en ressort une condamnation de l’employeur.
 
LE  HARCELEMENT
GRATUIT  ET  PERVERS

Le harcèlement moral constitue des  agissements répétés qui ont pour objet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à la dignité de la victime ou d’altérer sa santé physique ou mentale compromettant du même coup son avenir professionnel.
Le harcèlement moral pervers et gratuit se matérialise par les classiques paroles choquantes et vexatoires. Dans ce cadre, le harceleur adopte soit un comportement agressif, une attitude mielleuse ou fielleuse, un regard inquisiteur, un panel de moqueries avec pour objectif de peaufiner et déployer son pouvoir d’empêcher à l’autre de penser,  de réagir, de l’humilier et lui renvoyer une image inutile d’elle-même. Ces gestes techniques ont des conséquences psychologiques.
 
Cet acharnement répété porte atteinte non seulement à la reconnaissance de la victime dans sa dignité, mais  le disqualifie aux yeux des autres, le stresse, l’isole afin de provoquer sa mort psychique. Ces techniques insidieuses, vicieuses et imperceptibles sont prisées par les harceleurs, car elles ne permettent pas de mesurer la profondeur de la souffrance des victimes.
 
Heinz Leymann le célèbre psycho sociologue suédois dans l’encyclopédie « Mobbing » définit la perversité des comportements employés sans remords par les harceleurs qui mettent en action une foultitude de nuisances comme :
 
Þ    Le commérage ou l’art de répandre des rumeurs et propager des ragots afin de dresser une fausse image de la victime
Þ    Le mensonge ou le processus de déformer les propos de la personne ciblée afin de le faire passer pour incohérente,
Þ    L’hypocrisie qui allie les deux premières nuisances afin d’extirper à la victime des confidences afin dans une volonté malveillante de mieux les déformer,
Þ    L’indifférence  qui a pour objet de faire perdre à l’autre ses moyens pour le réduire à néant.
Le pervers connaît le mode opératoire adéquat pour que la victime soit déconsidérée, ignorée discréditée et finisse elle-même par reproduire une image négative. Les exemples sont légions avec des critiques dissimulées dans des plaisanteries ou des mots truffés de malentendus et de sous entendus. Le harceleur affuble sa cible de surnoms ridicules, d’insinuations pour la mettre en position de faiblesse et démontrer à son entourage qu’elle est toujours en faute, qu’elle ne sait pas faire, ou qu’elle cultive l’incohérence.   J’ai connu dans une entreprise foyalaise dans les hauteurs de Didier, un chef de service utilisant le stratagème manipulateur d’être affable avec des sourires et tapes dans le dos de ses collaborateurs  pour mieux  casser les alliances relationnelles possibles de sa victime. Le chef en question se répandait tout en disant qu’il n’était pour rien dans la mise à l’écart de sa cible. 
 
Un autre salarié me racontait « qu’élu à un poste de conseiller salarié, son chef féminin téléphonait à sa sœur pour lui glisser des menaces déguisées telle que « j’espère pour lui qu’il le restera toute sa vie ». Sous entendu, la direction l’aurait viré. C’est donc créer autour de l’individu à abattre une mauvaise image, une volonté de régler des comptes personnels (Dans le dernier cas, le chef de service avait été auparavant la maîtresse du salarié)
 
Le psychanalyste Paul Claude Racamier *(14) explique cette relation perverse comme un décervelage qui se déroule en deux temps. « La perversion narcissique est une organisation durable caractérisée par la capacité et le plaisir de se mettre à l’abri des conflits internes et en particulier du deuil en se faisant valoir au détriment d’un objet manipulé comme un ustensile ou un faire valoir.  En effet, la stratégie est simple le harceleur construit sa toile en séduisant la victime pour la mettre sous son emprise afin de lui retirer toute part de liberté. La deuxième phase consiste en l’action violente. Si la victime se rebelle, elle est écrasée, car l’autre lui ressasse des fautes passées, l’écarte, lui refuse toute communication. Si d’aventure, elle adresse un courrier, elle sera considérée comme un procédurier.
 
Plus fréquent, le pervers s’introduit dans un groupe pour tisser un lien social et placer sous influence les membres. . Une fois le groupe embrigadé et dépourvu de critique, la manipulation cynique devient un tour de passe-passe. Dans le cadre du travail, fragilisé et déstabilisé, le salarié développe une souffrance expressive à travers une multitude de syndromes physiques, morales ou psychiques : que  sont les malaises, les accidents cardio-vasculaires, les angoisses, les crises de larmes, les crises de nerfs, les dépressions et les suicides. Aujourd’hui le phénomène est en constante augmentation.
 
Cette violence demeure le refus manifeste du respect d’un aspect fondamental reconnu : la dignité au travail. La sauvegarde de celle-ci est un principe constitutionnel mettant en exergue les droits inaliénables et  sans discrimination de tout être humain. La dernière révision de la chartre européenne permet de constater que cette notion trouve aussi son expression dans le nouveau code pénal. Malgré toutes ces mesures, les harceleurs bafouent les lois faute d’informations et de communication du grand public et fort de la loi du silence qui entoure leurs actes.
 
Selon Marie France Hirigoyen, les harcelés sont des grandes gueules, de fortes personnalités, des gens qui ont une vision performante de l’entreprise ou jouissent d’une bonne notoriété, mais qui dérangent. Ils vont subir les foudres de l’agresseur « pervers, narcissique, névrosé, un psychotique sans symptômes ».Ainsi sans foi, ni loi, les harceleurs pervers vont déverser sur une ou plusieurs victimes leurs contradictions qu’ils  refusent d’admettre. L’action de provoquer chez l’autre du mal ou une douleur atroce est existentielle, d’autant que parfois il masque leur propre incompétence. Les harceleurs savent « que nul ne peut apporter aux droits des personnes, aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnés au but recherché » mais ils préfèrent de façon gratuite continuer leurs pratiques et semer le désarroi
 
En discutant, un jour avec un cayennais bon teint, il me racontait l’histoire d’un chef de service d’une administration qui régnait en maître. Les employés tremblaient au prononcé de son nom. Pourtant malgré sa toute puissance il était  mal aimé, à tel point qu’il lui était difficile de se rendre  au marché et dans les boutiques de Cayenne. Voulant visiter des amis malades au centre hospitalier Andrée Rosemon, il s’est masqué de grosses lunettes et d’un chapeau « borsalino ».
 
Le harcèlement moral gratuit et pervers est un système qui conduit la victime au summum du stress avec des syntômes néfastes à la santé : l’insomnie, l’adduction à l’alcool, l’appétence aux anxiolytiques, la dépendance à la drogue, l’émoussement professionnel, les cauchemars, le déséquilibre hormonal, des problèmes digestifs, la perte de mémoire, le découragement, la surconsommation de tranquillisants, la peur, la culpabilité, le repli sur soi, la dépression,  l’agressivité et bien d’autres atteintes.
 
Les harceleurs veulent dominer et se créer une situation d’emprise in fine. Sous leurs apparences souriantes, ces personnages usent de leur pouvoir pour tout détruire sur leur passage, réduisant la victime à perdre confiance en elle et parfois à commettre l’irréparable. Il suffit d’insinuer des sous entendus  pour enfoncer l’autre afin de l’emmener à avoir un comportement agressif qui éclate au grand jour.
 
Les pervers sont de « fins politique » ayant une faculté manœuvrière meurtrière, des habiles séducteurs, de beaux parleurs à la recherche de postes de pouvoir, d’influence, de relation, des « petits chefs» dénués de  techniques de management qui éprouvent une certaine jouissance à faire du mal. Leurs méthodes sournoises de maltraitance provoquent la hausse d’accidents du travail, la multiplication des cas de suicides et la détérioration du climat social.
 
Il faut réagir énergiquement et lancer une véritable démarche offensive engageant la procédure juridique avec le maximum de preuves.*(15-16) La justice sanctionne les auteurs d’agissements répétés qui altèrent la santé physique et mentale du salarié. Il faut empêcher la destruction de l’humain,  juguler la perversité, favoriser l’écoute, la réflexion, le dialogue et la détection des signaux d’alerte.*(17)
 
 2 NOVEMBRE 2009   DANIEL BETIS
 
(14)Paul Claude RACAMIER psychanalyste français. Il a travaillé sur les psychoses en particulier sur la schizophrénie. Il est mort en 1996.
 
(15) JURISPRUDENCES
 
L’armée condamnée pour harcèlement moral
 
Strasbourg - Le tribunal administratif de Strasbourg a condamné l’Etat à savoir le ministère de la Défense à verser 20.000 euros pour préjudice moral à une assistante sociale victime de harcèlement moral dans un régiment militaire situé à Illkirch-Graffenstaden. La requérant d'origine algérienne, la plaignante dit avoir été aussi victime de réflexions racistes. Dans un jugement du 10 juillet, le tribunal évoque "la persistance (d'une) situation qui a pour effet de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant et de porter atteinte à la dignité de l'intéressée". Sociale  de 52 ans, affectée au sein du 1er régiment du génie d'Illkirch-Graffenstaden attribue ses difficultés avec la hiérarchie, en 2004, au soutien qu'elle a apporté à plusieurs femmes militaires victimes de harcèlement dont un cas de viol présumé. Des lors sa hiérarchie va l’exposer à un climat de travail dégradé, d’isolement professionnel Le tribunal administratif avait reconnu le harcèlement moral dans un premier jugement de 2006 enjoignant le ministère de la Défense d'intégrer son employée. Le nouveau jugement évalue le préjudice  confirmant  la persistance du harcèlement corroboré par différents témoignages et rapports médicaux ou administratifs, dont celui de l’inspecteur du travail
 

 
(16)
L’envoi des courriers évocateurs d’une rupture de travail à un salarié en arrêt maladie prolongé tout comme des reproches répétés constituent un harcèlement moral
 
·         Le fait qu’un salarié en arrêt de maladie prolongé, ait reçu de nombreuses lettres de mise en demeure injustifiées évoquant de manière explicite une rupture du contrat de travail et lui reprochant ses absences. Cass. Soc 7 juillet 2009 N° 08-40 ; 034
 
·         Lorsqu’un employeur manque de doigté envers un salarié en lui faisant des reproches répétés devant ses collègues de travail, ces faits constituent un harcèlement moral. Cass.Soc. 8 juillet 2009 N° 08-41.638
 
 
Nous sommes de plus en plus confrontés et témoins de souffrances récurrentes qui frappent tous les couches de la société. L’approche pragmatique de la question nous permet d’éluder les formes d’abus de pouvoir aux droits liés à la carrière, à l’avancement, au  grade, à l’échelon, à la  promotion professionnelle de la victime Une autre moyen de harcèlement  consiste à placer le salarié dans des conditions extrêmement difficiles sur le plan matériel, en lui ôtant son salaire, en lui infligeant des tâches dégradantes, ou en le mettant à l’écart ou au placard, et en créant autour de lui un réseau négatif.
 
Il est  courant de voir des chefs de service vilipender ou discréditer tel ou tel collaborateur auprès des autres collègues. L’employeur  utilise la déstabilisation psychologique pour l’acculer à se taire *(18-19-20) Cette manœuvre subtile demeure un jeu ayant comme finalité de pousser la cible à la faute.
 
Lors d’une discussion avec une quinquagénaire, elle me déclara «  Aujourd’hui je n’ai plus de poste, je ne sais plus comment faire, j’ai déjà un certain âge ». La résultante  managériale  visible : la direction l’a atomisé, infantilisé, a tué sa création, étouffé sa transmission du savoir et a développé une marginalisation. L’humiliation des personnes et la non-reconnaissance de leurs valeurs contribuent à détruire leur personnalité.
 
L’analyse de la quotidienneté de la vie met en exergue les vicissitudes employés comme le favoritisme, les promotions canapés ou promotions pour service rendu. Le harceleur vise que la victime se culpabilise, entre dans un processus antidépresseurs avec son cortège psychosomatique d’effets, qu’elle commette l’irréparable et passe aux actes,  Nous sommes en présence d’une stratégie de persécution utilisée à l’encontre de certains salariés, des personnes qui osent s’opposer à la société. Cette violence larvée s’appuie sur des « personnes complices » qui ont peur pour leur carrière ou leur tranquillité. Tous ces effets sont à prendre en compte, car ils auront un impact sur l’avenir professionnel de la victime pouvant briser son potentiel et mettre une fin anticipée à sa carrière.
 
Pourtant, les complices multiplient leurs actes à visage masqué organisant autour de la victime : une campagne de toute sorte « folle » « personne dérangée » « personnage difficile » pour stigmatiser leur « bouc émissaire ».
 
Dans une entreprise martiniquaise de plus de 200 personnes un agent sollicite lors d’une paritaire, le concours un délégué du personnel. Titularisé  depuis 22 ans, l’agent en question n’a jamais bénéficié de promotions ou d’avancements, malgré une série de  lettres de rappel adressées à la direction avec copies  à l’inspecteur du travail. L’implication est «  remarquable : il répond au salarié : » tu as choisi une autre voie qui n’est pas la bonne, tu n’aurais pas dû informer l’inspecteur du travail, mais négocier avec la direction  »
 
Drôle de comportement qui démontre la force du harcèlement. On arrive à embobiner et séduire un défenseur des intérêts matériels et moraux de salariés. Une des techniques nombreuses pour dégager un salarié comme :*(21-22-23))
 
Þ    Celle de le tutoyer  en public et ne pas lui adresser le bonjour, ni lui dire merci afin de le déstabiliser, Ce non respect de la dignité humaine est de plus en plus flagrant.
 
Þ    Celle qui conjugue l’indifférence afin de le mettre en situation difficile. Si d’aventure le salarié demande des explications justifiant l’attitude de la hiérarchie, la réponse est fuyante et pleine de non dits.
 
Þ    Celle de l’isolement qui vise à le séparer de son milieu ambiant  en utilisant les subterfuges afin de lui porter préjudice.
 
Þ    Celle de la plaisanterie sur les malheurs de la victime pour la dénigrer.
 
Þ    Celle de la persécution qui passe au peigne fin, ses faits et gestes, ses déplacements, le contrôle de ses absences, de ses téléphones, de ses conversations et sa poubelle, etc…
Þ    Celle du commérage qui consiste a  à déformer ses propos en faisant une diffusion large,
Þ    Celle du cynisme qui consiste à jouer au sourd muet aveugle devant des actions contraires aux principes moraux,
 
Le harceleur utilise des astuces pour exprimer des allusions laissant la porte ouverte à toutes les supputations, à toutes les interprétations, tous les malentendus de façon à en tirer profit pour dégager la victime. Dans un article de la revue « DROIT OUVRIER » du mois de mai 2000, il est mis en valeur le commentaire d’un arrêt de la cour de cassation du 10 décembre 1970 concernant le syndicaliste Pierre Fleurence. Le but de l’employeur est clairement affiché de se débarrasser de ce militant perspicace et gênant
 
Cet arrêt est d’autant important que la notion même du harcèlement moral n’était pas connue, mais que la preuve de qualification en termes de faute est là avec le préjudice qui en découle  …. «  Attendu qu’il résulte des énonciations des juges du fond qu’étant chef d’entreprise, Bosc a cherché à se débarrasser de son employé Fleurence, représentant syndical au Comité d’Entreprise, dont l’activité dans cette avait suscité son mécontentement ; Qu’après avoir vainement sollicité le Comité d’Entreprise puis l’inspecteur du Travail l’autorisation de le licencier, et devant son refus de se démettre, il a finalement assigné pour seule tâche à ce salarié une besogne inutile, absurde, ridicule et fastidieuse ; que ce moyen de pression humiliant a eu pour résultat non seulement de décourager l’intéressé dont l’équilibre mental a été ébranlé, mais aussi de le déconsidérer et de saper son autorité »
 
Nous devons dénoncer ses accumulations de comportements qui peuvent attenter à la dignité ou provoquer l’altération de la santé morale et psychique.
 
JURISPRUDENCES
(18)  Un autre exemple relevé dans un document de l’INRS 2002 destiné au médecin du travail. Le calvaire d’une secrétaire de 45 ans embauchée par une société de travaux publics.
Elle se retrouve sous les ordres d’un directeur technique exigeant, coléreux insistant sur les procédures de travail comme le timbre collé au millimètre près. C parton ne dit jamais bonjour, ni merci et lui signifie de ne pas déjeuner avec tel ou tel collègues. Dans un premier temps la secrétaire s’évertue à trouver des stratégies pour contrer la mauvaise humeur de sa hiérarchie, mais ne peut empêcher les vérifications des poubelles, les écoutes téléphoniques derrière les portes, les éclats caractériels ou le fait de lui imposer des heures supplémentaires tardives compromettant l’organisation de sa vie de famille.
 
Malgré une vigilance accrue, la santé de cette secrétaire se dégrade : maux de ventre, peur de tout, cauchemars, restrictions des affects, tourbillon de décompensation psychosomatique, rhume, sinusites à répétition, nausées, aphtes, orgelets pertes de réflexes, grosse fatigue et perte de mémoire. Elle a son salut grâce à son médecin traitant qui l’oriente et interpelle le médecin du travail. Ce dernier la déclare inapte à son poste pour danger immédiat et lui délivre un certificat analysant les mécanismes du harcèlement et leurs effets sur sa santé. Finalement elle porte plainte aux prud’hommes
 
(19)
Un arrêt rendu par la cour d’appel de Metz le 30 janvier 2001 nous apporte abus de pouvoir pour dégager un salarié. Le chef de service avait confié celle-ci un travail complexe et l’avait obligé à remplir un tableau quotidien de ses activités, heure par heure. Il lui avait donné une note lui interdisant de sortir de son bureau sous peine de sanctions. Ces faits ont eu de graves répercussions sur sa santé. La cour a estimé que « l’employeur a délibérément soumis la salariée à des obligations exclusivement appliquées à sa personne, non justifiées par les nécessités du service et a placé cette dernière dans un état d’abaissement moral manifeste » CA Metz 30 janvier 2001, RJS 11/01 N° 1245
 
(20)Le comportement agressif d’un supérieur hiérarchique et sa volonté de restreindre les fonctions d’un salarié tout comme celle de limiter de façon répétée les missions constituent un Harcèlement moral :
Þ      Le fait d’un supérieur hiérarchique ayant manifesté à l’égard d’un salarié un comportement empreint d’agressivité traduisant sa volonté de restreindre ses fonctions au sein de l’entreprise sans fournir aucune explication ni lui adresser aucun reproche caractérise l’existence d’un harcèlement moral. Cass. Soc. 24 juin 2009 N° 07-45.208
 
Þ      Le fait pour  un employeur de limiter de façon répétée ; les missions  d’un salarié impliquant une baisse de rémunération caractérise un harcèlement moral. Cass.  Soc. 24 juin 2009 N° 07-41.925
(21)
Comme vous voyez, la jurisprudence est constante sur les dégradations de travail. Un salarié  me racontait dernière sa souffrance au travail sur une habitation bananière du Nord de la Martinique. Il relatait l’attitude servile  d’un superviseur qui méprisait les élus du personnel en les traitant de « chiens » et bafouant la dignité. Sachez que les invectives d’un employeur pouvant dégrader des conditions de travail, laissent présumer l’existence d’un harcèlement.
 
L’employeur doit renverser la présomption de harcèlement résultant des attestations qu’un salarié produit à propos d’invectives qui par leur nature et par leur publicité ont nécessairement dégradé les conditions de  l’intéressée et porté atteinte à sa dignité. Cass Soc. 23 juin 2009 N° 08-43-526
 (22)   UN EXEMPLE CONCRET EN GUYANE
 
Le 15 novembre 1999, Melle X  est engagée à l’EPAG par contrat  à  durée indéterminée (CDI), en qualité de secrétaire administrative  chargée de : l’accueil et de l’information des clients, la constitution et du suivi des dossiers et toutes les tâches administratives inhérentes
 
I - RAPPEL DES FAITS
 
Au cours de la visite supplémentaire de surveillance le  25 juin 2004, le médecin du travail confirme l’aptitude de la salariée à la réception du public mais insiste sur le fait que la salariée «ne doit pas être exposée à de fortes  sollicitations  psychologiques » dans  le  cadre  de  la  santé  du  travail. En effet, le médecin du travail, préventeur est le premier informé des relations hautement conflictuelles entre la salariée et sa hiérarchie.
 
Le 28 juin 2004, la direction sollicite auprès du médecin du  travail  « une  explication  sur de fortes sollicitations psychologiques ; » malgré les recommandations du médecin du travail  elle ne prend aucune mesure.
 
Le 29 octobre 2004  lors de la visite systématique le médecin du travail confirme et alerte   la direction de l’entreprise publique en concluant ainsi : « apte à la réception du public, ne doit pas être exposé à de fortes sollicitations psychologiques sur son poste de travail. Un changement de poste de travail au sein de l’entreprise peut-être envisagé ». Aucune mesure n’est prise. Le médecin du travail  connaît bien  le climat, les relations conflictuelles dans l’entreprise, les dysfonctionnements internes ayant des répercussions sur la santé physique, mentale  et morale des salariés. Melle X, en fait les frais le 10 décembre 2004 : une  dépression  réactionnelle provoquant  un arrêt maladie  jusqu’au 2  janvier 2005
 
Commence un festival d’actions pour la dégager,  le 3 janvier 2005, de retour de congé maladie, avant même d’être invitée à la visite obligatoire de reprise à la médecine du travail, Mademoiselle X est interpellée par son directeur et reçoit une lettre datée du 28 décembre 2004, ayant pour objet « mise à pied conservatoire et convocation à entretien préalable à licenciement le 10 janvier 2005 ». C’est la première convocation. Ce dernier lui dit ne plus avoir confiance en elle  et l’accuse de divulguer des informations confidentielles après une fouille de son bureau en son absence en compagnie de son supérieur hiérarchique. La salariée rappelle au directeur, sa fonction de secrétaire –accueil au sein de l’établissement public et précise que sa tâche essentielle consiste à renseigner les personnes.
 
Abasourdie, et entourée de ses collègues du service clients, venus aux nouvelles, la salariée fait un malaise. Le délégué du personnel (aujourd’hui licencié) accompagne sa collègue chez le médecin. Ce dernier conclut  à « une poussée d’hypertension réactionnelle suite à problème sur le lieu de travail » en délivrant un certificat médical initial d’accident du travail et de maladie professionnelle
 
Le  7 janvier 2005, son état se dégrade, son médecin traitant lui délivre un certificat médical d’accident de travail de prolongation jusqu’au 16 janvier 2005.
 
Le 10 janvier 2005, connaissant le  climat  délétère  elle se rend tout de même à l’entretien préalable au licenciement à Macouria, conformément aux heures fixées par l’employeur accompagnée des délégués du personnel ;
 
Le 10 janvier 2005, le directeur par intérim précise qu’il ne la reçoit pas,  au motif qu’elle est en arrêt de travail jusqu’au 14 janvier 2005. Et  lui  remet ce même jour, une nouvelle convocation « pour un entretien préalable au licenciement » fixée au 18 janvier 2005.  C’est le second
 
Le  même 10 janvier 2005, l’employeur demande à la Caisse  Générale de  Sécurité Sociale, un contrôle suite aux arrêts maladies successifs, « s’interrogeant sur leur légitimité ».
 
Le  11 janvier 2005, suite au refus de l’employeur de la recevoir, Melle X adresse un courrier à sa hiérarchie avec copie à l’inspecteur du travail demandant un éclaircissement sur sa situation sachant que la procédure « de mise à pied conservatoire » a été interrompu sans avis, unilatéralement.  En effet, l’entretien préalable devait confirmer ou infirmer la procédure en cours. 
 
Le 13 janvier 2005, la direction de l’établissement Public  lui adresse un courrier recommandé un « autre entretien préalable avant licenciement » Cette lettre l’informe du troisième entretien préalable prévu pour le mardi 18 février 2005 à 15 heures. Le recommandé est réceptionné le 18 janvier 2005.
 
Le 14 janvier 2005, la  salariée fait part à son employeur, de la prolongation de son arrêt de travail jusqu’au 18 février 2005, par un avis que lui délivre un médecin psychiatre du centre hospitalier de Cayenne suite de la dépression réactionnelle.
 
Le 17 janvier 2005, l’inspecteur du travail informe l’intéressée qu’elle est intervenue auprès de son employeur sur deux points :
 
la caducité de la procédure
l’enquête sur le harcèlement moral.
 
S’agissant de la caducité de la procédure, elle écrit : « l’entretien préalable prévu le 10 janvier 2005, n’ayant su tenir en raison du refus par l’employeur, il m’apparaît sous réserve de l’appréciation souveraine des tribunaux que la procédure est caduque » Par ailleurs elle précise pour le harcèlement moral : « j’ai demandé à votre employeur de prendre contact avec mes services afin de recueillir ses observations sur le mal-être au travail rapportés par les salariés. Une enquête « harcèlement moral » sera diligentée sur site suite à cet entretien ».
 
Dans la semaine du 21 janvier 2005, la salariée récupère une lettre recommandée de son employeur datée du 18 janvier 2005, ayant pour objet « suppression  de la mise à pied conservatoire et convocation pour entretien à un éventuel licenciement » Cette la quatrième  convocation, ne porte plus la mention du  18 février 2005,  mais celle du  31 janvier 2005.
 
Rappelons que  Melle X sujette à une dépression réactionnelle,  est  en  pleine prolongation d’arrêt de travail.
 
Le 2 février 2005, la salariée reçoit un recommandé avec accusé réception émanant de la Caisse Générale de la Sécurité Sociale (CGSS) qui  lui rappelle d’une part, la réception de sa déclaration du 3 janvier 2005 en conformité avec à l’article R 441-10 du code de la sécurité sociale et d’autre part, « qu’un délai complémentaire d’instruction est nécessaire » pour qu’une décision relative au caractère professionnel de l’accident soit arrêtée, car : « l’employeur n’a pas répondu au questionnaire qui lui a été adressé.  L’employeur est informé à la même date, en application de l’article R.441-14 du code de la Sécurité sociale ».
 
Le 17 février 2005, contrairement à toute attente, la salariée reçoit par courrier recommandé, une  lettre  de licenciement pour  motif  disciplinaire  datée  du  10 février  2005.
 
Le 31 mars 2005, la Caisse Générale de Sécurité Sociale notifie par courrier à Melle X, la  prise  en  charge du  caractère professionnel  de  l’accident  déclaré le  3  janvier 2005.
 
SUR LA PROCEDURE  ET LA DECISION
Plusieurs procédures ont été engagées référé, conciliation jument au fond puis appel pour :
 
·         Faire cesser le trouble manifestement illicite et déclarer le licenciement nul
·         Ordonner sa réintégration assortie d’une astreinte journalière de.
·         Condamner l’employeur à lui verser les sommes  dues au titre de salaire
·         Condamner l’employeur à lui verser la somme de l’article 700 NCPC.
Les décisions ont eu comme fondement :
 
 l’article L 122-32-2 du code du travail qui dit : « Au cours des périodes de suspensions,  l’employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée que s’il justifie d’une faute  de l’intéressé, soit de l’impossibilité où il se trouve, pour un motif non lié à l’accident ou à la maladie, de maintenir le dit contrat…Toute résiliation du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions du présent article est nulle. », la reconnaissance par la CGSS la dépression réactionnelle comme accident du travail et les recommandations répétées du médecin du travail non respectées par l’employeur
 
L’Etablissement public  a été condamné à réintégrer Melle X avec les effets de droit, à lui remettre es fiches rectifiées, 15 0000E  pour PREJUDICE MORAL et bien sur l’article 700 du NCPC ;
 
(23) Un autre exemple, celui de cette femme qui poussé par son patron a eu 1 mois et demi d’arrêt de travail.
 
L’employeur fautif se substitue au médecin du travail. Dans une lettre, il écrit à la salariée « suite à l’incident survenu jeudi 15 septembre 2005, je vous confirme par la présente l’autorisation d’absence délivrée le jour même et valable jusqu’au 26 septembre 2005, afin de recouvrer la sérénité nécessaire pour traiter ce sujet. » Après  avoir minimisé les faits, et malgré les arrêts d’accidents du travail, il lui propose l’entretien avec deux personnes compétentes.
 
Pendant 9 mois, il va jouer avec les nerfs de la salarié avec en toile de fond le rapport de deux personnes compétentes dont on ne connaîtra à la date d’aujourd’hui ni le nom, ni les fonctions. Le 25 avril 2006, la salariée » demande sa réintégration depuis septembre 2005. Le Directeur répond «  je suis en attente du rapport et conclusions des intervenants extérieurs spécialisés que vous avez rencontrés ainsi que leurs recommandations quant aux modalités de la reprise de votre travail. »
 
Le directeur utilise une méthode avilissante  qui consiste à culpabiliser la salariée. Il a fallu l’intervention de l’Inspecteur du travail pour la réintégrer et malgré ça,  il va plus loin en lui remettant un contrat  qui n’avait pas lieu. Ce qui est intéressant, c’est d’analyser les détails croustillants :
 
Par ce contrat,
Madame X s’engage à fonctionner selon les règles qui régissent toute activité dans une structure professionnelle :
a)      respecter  les règles établies par l’entreprise qui l’embauche,
b)      à mettre en place les attitudes et les comportements favorables garantissant le bon fonctionnement et le développement de l’entreprise
c)      A communiquer efficacement avec ses collègues,
d)     A avoir des attitudes de respect envers ses collaborateurs,
e)      A tenir une attitude professionnelle quelque soit l’évènement qui se produit. ;
 
De même madame X s’engage à :
-          respecter les mesures de contrôle
-         respecter les directives de la hiérarchie
 
Ne dites pas que c’est ailleurs, c’est ici dans notre Martinique à la ZI de la jambette. Le directeur n’a  jamais été  inquiété. Il a viré la salariée après le long mouvement social qui a frappé le pays.
 
Le 12 novembre 2009                                         DANIEL BETIS
 



HARCELEMENT INSTITUTIONNEL………HARCELEMENT SEXUEL

Bonjour,
 
Vous êtes de plus en plus nombreux à consulter le site pour dialoguer et vous informer sur les problèmes psychosociaux. Je vous en remercie. Le sujet est vaste. Nous devons prendre conscience que les processus harcelants naissent et se développent au sein de l’entreprise sous diverses formes. Parfois, nous pouvons être auteurs de tels procédés. Evitons de tomber dans le piège, favorisons l’écoute, le dialogue – Investissons les instances Comités d’entreprises, CHSCT, informons et formons nous afin d’être efficace dans l’éradication de ces actes odieux.
 
Comme chaque semaine nous réactualisons le dossier. avec des exemples de la grande région Martinique Guadeloupe et Guyane, nous abordons le Harcèlement institutionnel et le Harcèlement sexuel.
 
Vous avez été nombreux à solliciter les moyens de défense. Ce volet est prévu, toutefois dans un souci de pédagogie, j’ai commencé par expliquer le mal, dans les prochains jours nous aborderons les conséquences L stress, dépressions, suicides, accidents au travail – puis les lois avant de découvrir le rôle et l’obligation des instances, des médecins, des spécialistes et des élus professionnels.
 
Pour cette semaine bonne lecture
 
La souffrance au travail
 
 
Note à l’internaute
 
Les récents événements à France Télécom ou à Renault me confortent dans l’idée de prévention et me permettent de mettre l’accent sur les thèmes récurrents que sont la souffrance au travail, le stress, le harcèlement moral et la discrimination. Non seulement, ces comportements nous interpellent, mais nous obligent à réfléchir, à proposer des pistes de réflexions et de solutions afin d’éviter toute nuisance pouvant altérer la santé physique, morale et psychique du salarié victime.
 
A travers la publication d’une série de dossiers, l’objectif sera d’établir un dialogue, et d’informer,  de changer les mentalités,  pour mieux combattre les attitudes néfastes à la santé des salariés. Pour ce faire, outre le fait de chercher les causes fondamentales comme le mépris, l’humiliation, le manque de respect de l’autre, il conviendra d’aborder les moyens et les procédures à suivre pour éradiquer ces situations intolérables.
 
Qui d’entre nous n’a pas été confronté au sein de son entreprise à des formes de souffrances ? Néophytes, par manque d’informations ou par peur de dénoncer nous avons eu pour certains,  tendance à minimiser la plainte de tel ou telle collègue, ou simplement nous n’avons pas essayé de  comprendre son cri du cœur. Certains diront que nous n’avons pas appris à analyser ces faits car nous ne disposions pas des outils. Aujourd’hui la situation est différente, ces problèmes ne peuvent et doivent rester sous le boisseau. Des spécialistes de toute sorte  refusant la réalité quotidienne ont travaillé pour nous permettre de comprendre, d’identifier le mal et réagir.
 
Le chômage, la précarisation croissante de l’emploi, l’exclusion, les séquelles de notre passé, la pénibilité physique et la fatigue, l’intensification et l’organisation du travail au sein de la société, les relations sociales et le savoir être  des acteurs de l’entreprise, le lobbying, les mutations technologiques permanentes, les techniques managériales inadaptées, la montée des violences au travail, les cadences de compétitivité, les conflits répétés sont autant de facteurs convergents générateurs de pathologies de souffrance, de peurs, de pressions, de  stress, de harcèlement moral, de dépressions,  de suicides et de discriminations.
 
Durant 4 ans en tant que conseiller salarié en Guyane, j’ai essayé de travailler sur la question. Depuis 2007, je  continue en Martinique. Plus que jamais, les auteurs de ces actes inqualifiables agissent en toute impunité, au mépris des lois édictées par le législateur. Difficile pour un employeur d’admettre que son entreprise est dans la tourmente de telles attitudes même quand vous l’alerter. La négation des faits et la chaine du silence sont des éléments favorables aux harceleurs.
 
2009, alors que le débat de la souffrance au travail rebondit avec l’actualité, il convient de mettre en place une véritable politique de prévention, il convient de développer un carrefour d’échanges, et un espace de paroles. Il convient de mobiliser toutes les énergies, les instances et les autorités afin de construire un système prenant en  compte de la dimension du travail. Il faut déceler les causes, les  déviances, dénoncer avec fermeté de telles attitudes, punir les véritables responsables afin d’éradiquer le mal.
 
Ainsi, le travail de nombreux spécialistes, psychologues, psychiatres, sociologues, médecins du travail, inspecteurs du travail, médiateurs, avocats, juges, syndicalistes, élus permet de mieux appréhender la gravité du phénomène et comprendre la souffrance au travail. Il convient de remarquer que tous les comportements agressifs, tous les agissements hostiles, tous les conflits déclarés, voir toutes les pressions déclarées ne relèvent pas du harcèlement. De même qu’il n’existe pas de profil-type de harcelé, n’importe qui peut en être l’objet.
 
 
Un bout de chemin a été fait depuis la première condamnation du tribunal administratif de Nancy*(1) et celle de la cour de cassation en octobre 2004. *(2) Depuis, il y a de nombreux jugements. *(3)  A quand, une approche organisatrice impliquant et réunissant l’ensemble des acteurs concernés dans une  démarche constructive de santé au travail. Toutes les semaines, vous trouverez sur le site un dossier sur ces problèmes récurrents. Bonne lecture !
 
                                                                                                                                Daniel BETIS
 
(1)     En 2004, pour la première fois en France, un employeur public était condamné pour harcèlement moral ayant conduit un salarié  professeur de carrosserie à se donner la mort par suicide suite aux brimades dont il faisait l’objet depuis plusieurs années. Le tribunal administratif nancéen dans son jugement a retenu la faute de l’employeur et a condamnée la chambre de métiers des Vosges à verser 7500Euros de dommages et intérêts à la Veuve de celui-ci.     
 
(2)     Il s’agit d’un arrêt  de la COUR DE CASSATION rendu le 27 octobre 2004, dans lequel  elle donne gain de cause à une salariée animatrice de magasin qui se plaignait d’attaques récurrentes  humiliantes et dégradantes de la part de sa hiérarchie. Ceci d’autant qu’elle  avait été affectée à des tâches  n’ayant aucun lien avec sa fonction. Les magistrats pour la première fois, s’appuyant sur la répétition des agissements ayant entraîné un état  dépressif constataient le harcèlement moral et l’atteinte à la dignité de celle-ci.
 
(3)     Dans son arrêt n° 0486936, la chambre criminelle de la Cour de  Cassation du 21juin 2005 estime que la conjonction et la répétition de réflexions  désobligeantes et de reproches injustifiées  démontrent une volonté de nuisance et confirme la dégradation de conditions de travail. ; Il en ressort une condamnation de l’employeur.
 
LE HARCELEMENT INSTITUTIONNEL POUR UNE DOCILITE EXEMPLAIRE
 
C’est une sorte de lutte pour la vie au sein de l’entreprise, une stratégie de gestion de personnels qui consiste à  mettre en concurrence des salariés  sur les mêmes fonctions. La finalité demeure la soumission et l’élimination des fortes têtes et des grands gueules pour une docilité exemplaire.
 
Ce procédé est favorisé par la précarité, par la  peur de perdre son emploi. Les salariés sont fragilisés La mobilisation collective n’existe plus, elle fait place à la loi du « chacun pour soi » avec comme étendard la loi du silence et le détournement des règles de droit.
 
Le harcèlement institutionnel. Déstabilise et pousse à l’erreur l’encadrement, ce qui incite à la démission Si jadis les premières approches étaient d’ordre clinique aujourd’hui, les liens de causalité dans la vie professionnelle démontrent  que la gestuelle au travail, les activités mentales sont liées. On comprend le système d’approche  qui s’appuie sur des techniques relationnelles en passant par des techniques punitives ou d’isolement. De façon récurrente,  combien de fois ai-je vu affubler ou ridiculiser de surnoms des salariés Dans une entreprise audio-visuelle, le Directeur de production parlant de deux agents, les désignaient sous le nom «  d’Aglaé et Sidonie » pour mettre en évidence selon lui leur manquent de compétitivité dans l’entreprise.  Le mot est lâché. : Le procédé de pressions personnalisées frappe plusieurs entreprises et plusieurs corps de métiers. L’actualité révèle France télécom, Renault, Air France, les milieux hospitaliers. L’organisation du travail est pointée du doigt avec les contraintes diverses qui s’entrechoquent sans oublier les pressions externes qui s’exercent. Le malaise est donc profond.*(24)
 
FRANCE TELECOM
L’entreprise attend de ses salariés de nombreuses exigences notamment le respect et la promotion de la marque, de ses valeurs, l’application des consignes émanant de la politique de groupe, le respect des procédures de l’entité d’appartenance  en dehors des règles contractuelles générales. Tout est centré sur la productivité et dans  ce concert l’homme devient esclave ;
 
Ainsi se développe un processus de stress dû à des mutations technologiques, de nouvelles méthodes managériales,  l’exigence du public et d’une productivité accrue. Cette  stratégie ne doit en aucun cas compromettre ou porter atteinte à l’image de la marque. Il est clair, le salarié compte pour rien, il lui est interdit de donner son point de  vue sur l’environnement au travail. La violation de cette règle est répréhensible et sanctionner de  façon offensive.
 
L’insuffisance professionnelle devient le credo pour une faute intentionnelle. En effet, c’est  un comportement intolérable qui débouche sur des sanctions, des mutations, des  changements, voir des licenciements. Plus l’intentionnalité de la faute s’affiche, plus le malaise organisationnel est grand. De là enquête te rapports prennent leur dimension. Car ces rapports  sont faits par des managers, et si d’aventure ils se montrent tolérants, la faute professionnelle leur incombe. *(25)
 
Plusieurs questions restent ouvertes sur les moyens  mis à la disposition des personnels pour leur défense et comment sont fixés  les objectifs individuels et collectifs. Le nombre de 25 suicides  en 18 mois remet en cause les notions fondamentales des relations au travail et le traitement managérial. *(26)
 
Les nouvelles formes d’organisation du travail conduisent à une domination et à une soumission à travers desquelles la communication disparaît et la liberté de parole devient caduque. Ainsi, elles développent des objectifs irréalistes qui débouchent sur un épuisement professionnel et une insatisfaction culpabilisante allant parfois jusqu’au suicide. L’individu se trouvant avec une surcharge de travail doit faire face  au but à atteindre et dans cette situation il a droit aux critiques. C’est l’isolement. Chacun essayant d’être rentable donne raison au productivisme, peut importe la vie d’un homme ou d’une femme.
 
En analysant cette stratégie, on dénote des touches de pressions individualisées afin de mieux mettre en quarantaine tel ou tel agent. La suite se devine, l’autorité de tutelle a tous les droits et tous les pouvoirs de garder ou de virer les gens. Sans nul doute, les statisticiens devront se pencher sur la question afin d’évaluer le nombre de personnes virées, déplacées ou  mutés tout comme les avertissements, les remontrances sans fondements et les accusations sans preuve.
 
Nous vivons un détournement et un abus de pouvoir au profit d’une docilité. Les problèmes de l’actualité lèvent un coin du voile sur des situations managériales qui au fil des années ont généré le silence, les mutations fonctionnelles et géographiques, mais hélas aussi des victimes
 
(24)
A LIRE  JOURNAL D’UN MEDECIN DU TRAVAIL de Dorothée RAMUT
Médecin du travail dans une centaine d’entreprises de la région parisienne, elle nous livre des extraits de témoignages sur le harcèlement moral devenu méthode managériale. Le fait d’avoir rencontré des salariés dépressifs, humiliés, l’a  incitée à lancer un vaste débat public « Peut-on accepter que l’entreprise détruise ses salariés pour booster son chiffre d’affaire. » Dans son livre, elle évoque l’exemple frappant d’un hypermarché qui n’a qu’un credo la productivité. Elle met le doigt sur le management de la grande distribution dans le quel l’humain est une marchandise  qu’on use et torture mentalement.
 
(25)
Les situations de harcèlement moral, de dénigrement, de dépressions, des suicides s sont reconnus en accident de travail et ce depuis l’an 2000. Le 22 février 2000, la Cour d’appel de RIOM qualifiait d’accident de travail, le suicide d’un salarié qui s’est pendu dans les locaux de son entreprise. Les pressions exercées par sa direction était d’une telle, intensité qu’il ne pouvait la supporter. 5 CA Riom 22 février 2000
 
(26)
Le harcèlement psychologique d’un salarié ayant entrainé son suicide constitue un préjudice moral devant être réparé. Décision du TGI de Bobigny
 
Le 5 décembre 1997, Gilles Chappet agent technico commercial d’équipements d’automobiles s’est suicide après avoir reçu un courrier de la société Hella le convoquant à un entretien préalable envisageant de prendre à son égard une mesure disciplinaire pour manquement dans l’exécution de sa mission. Sur cette lettre retrouvée, il avait porté comme annotation, le refus d’écoute et de dialogue de sa direction.
 
Les consorts Chappet – sa veuve et son fils- sur le fondement des articles 1382 et 1383 du code civil assignent  et demande la condamnation de la Société en question, estimant que le suicide est la conséquence directe de ce harcèlement que lui ont fait subir les dirigeants.
 
Dans sa motivation, le tribunal démontre l’augmentation du chiffre d’affaires obtenue par Gilles Chappet, les conditions de travail, l’acharnement de l’employeur, l’attente psychologique due aux reproches injustifiés, les méthodes répétées d’amputation de son secteur, les sanctions en relation de causalité avec l’acte de suicide.
 
Par ces motifs, le tribunal reconnaissait la responsabilité de la société et condamnait celle-ci à payer à la Veuve Chappet et au fils Chappet chacun la somme de cent mille francs en réparation du préjudice moral, ordonnait l’exécution provisoire et condamnait la société à payer 5000 francs au titre de l’article 700 NCPC.
*(27)
Harcèlement a RENAULT et AIR FRANCE
 
L’inspection du travail a épinglé RENAULT sur les méthodes de management pratiquées de Guyancourt en lui donnant un avertissement après le suicide de 3 agents dont l’un a été reconnu en accident de travail.
 
La compagnie aérienne AIR France  a été condamnée  pour harcèlement moral à l’égard d’un cadre commercial licencié en janvier 2005 pour inaptitude physique. Si le jugement de première instance mettait en exergue « l’inexécution fautive par l’employeur de l’exécution de bonne foi du contrat et le harcèlement moral imposé cette salariée depuis 1999, celui-ci est plus sévère : 75000E  pour ce licenciement sans cause réelle et sérieuse.
 
HARCELEMENT SEXUEL
Le harcèlement moral au travail se définit comme un ensemble d’agissements répétés qui a pour but ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits du salarié et à la dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, le harcèlement sexuel selon la loi se définit ainsi
 
Nous n’allons pas nous étendre dessus mais on ne peut parler de harcèlement moral sans évoquer le harcèlement sexuel.
 
C’est « une conduite se manifestant une ou plusieurs fois, par des paroles, des actes ou des gestes à connotation sexuelle, unilatéraux et non désirés, qui sont de nature à porter atteinte à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychique de la personne, à empoisonner le climat du travail, ou à mettre en péril son emploi ». Des pressions exercées par quelqu’un ayant autorité ou simplement lorsqu’une personne agit en vue d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers.
 
Les textes ont leur portée, le harceleur agit pour obtenir les faveurs sexuelles de sa victime dans un but de l’humilier, l’exclure, l’avilir, la mettre en porte à faux. Les comportements sont nombreux, les paroles déplacées, le chantage, les contacts physiques non désirés, les propositions indécentes, les rapports sexuels imposés les viols, des comportements qui constituent des abus de pouvoir.
 
Selon les statistiques, les femmes sont les plus exposés à ce type de violences multiformes : injures, agressions physiques, incitation à la pornographie et à la prostitution.
 
Les victimes –hommes ou femmes – sont le plus souvent économiquement indépendantes, en situation de subordination. Le Harcèlement sexuel est une atteinte au droit de protection de la personnalité, aux droits fondamentaux de liberté, aux principes de sécurité et à l’égalité professionnel.
 
La plus célèbre affaire européenne en la matière reste  dans les années 90, le suisse. Quatre employées ont dénoncé avec fracas et avec courage, l’attitude d’un haut fonctionnaire. Le fait de harceler les autres en donnant des ordres, en proférant des menaces, en imposant des contraintes, en exerçant  des pressions graves pour obtenir des faveurs constitue  un délit pénal. Il y a tellement de manière d’être harcelé. Le harcèlement verbal, « question sur la vie sentimentale ou la vie conjugale, incitation à des relations sexuelles, le phénomène physique du frôlement ou les regards brulants et insistants. Il faut briser le silence, briser les tabous, brise l’interdit sexuel, car le harceleur isole sa proie. La victime sombre dans la dépression. La douleur est forte et destructive. Peu importe l’auteur : un employeur, un cadre, un agent, un recruteur, un collègue, un client, il faut dénoncer pour éviter le chantage au recrutement et à la promotion.
 
Le harcèlement sexuel se transforme en harcèlement moral avec de graves conséquences.                                                                                                                                                                        La victime humiliée ne comprend pas ce qui lui arrive. Prise dans un engrenage, elle éprouve à la fois un sentiment de honte, de culpabilité et de colère. ; Les conséquences sont dramatiques et destructrices tant sur le plan santé avec des maux de tête, de ventre,  des insomnies, des tentatives suicidaires que sur le plan professionnel avec une déchéance prog rammée : perte de l’emploi ou difficultés de réinsertion. Sachez que l’employeur a obligation de mettre en œuvre éviter de tels  risques
 
VENDREDI 21 NOVEMBRE 2009                                          Daniel BETIS
 
 
 
 



HARCELEMENT MORAL LE STRESS PREMIER SYMPTOME

Bonjour,
 
Vous êtes de plus en plus nombreux à consulter le site pour dialoguer et vous informer sur les problèmes psychosociaux. Je vous en remercie. Le sujet est vaste. Nous devons prendre conscience que les processus harcelants naissent et se développent au sein de l’entreprise sous diverses formes. Parfois, nous pouvons être auteurs de tels procédés. Evitons de tomber dans le piège, favorisons l’écoute, le dialogue – Investissons les instances Comités d’entreprises, CHSCT, informons et formons nous afin d’être efficace dans l’éradication de ces actes odieux.
 
Bonne lecture
 
La souffrance au travail
Note à l’internaute
 
Les récents événements à France Télécom ou à Renault me confortent dans l’idée de prévention et me permettent de mettre l’accent sur les thèmes récurrents que sont la souffrance au travail, le stress, le harcèlement moral et la discrimination. Non seulement, ces comportements nous interpellent, mais nous obligent à réfléchir, à proposer des pistes de réflexions et de solutions afin d’éviter toute nuisance pouvant altérer la santé physique, morale et psychique du salarié victime.
 
A travers la publication d’une série de dossiers, l’objectif sera d’établir un dialogue, et d’informer,  de changer les mentalités,  pour mieux combattre les attitudes néfastes à la santé des salariés. Pour ce faire, outre le fait de chercher les causes fondamentales comme le mépris, l’humiliation, le manque de respect de l’autre, il conviendra d’aborder les moyens et les procédures à suivre pour éradiquer ces situations intolérables.
 
Qui d’entre nous n’a pas été confronté au sein de son entreprise à des formes de souffrances ? Néophytes, par manque d’informations ou par peur de dénoncer nous avons eu pour certains,  tendance à minimiser la plainte de tel ou telle collègue, ou simplement nous n’avons pas essayé de  comprendre son cri du cœur. Certains diront que nous n’avons pas appris à analyser ces faits car nous ne disposions pas des outils. Aujourd’hui la situation est différente, ces problèmes ne peuvent et doivent rester sous le boisseau. Des spécialistes de toute sorte  refusant la réalité quotidienne ont travaillé pour nous permettre de comprendre, d’identifier le mal et réagir.
 
Le chômage, la précarisation croissante de l’emploi, l’exclusion, les séquelles de notre passé, la pénibilité physique et la fatigue, l’intensification et l’organisation du travail au sein de la société, les relations sociales et le savoir être  des acteurs de l’entreprise, le lobbying, les mutations technologiques permanentes, les techniques managériales inadaptées, la montée des violences au travail, les cadences de compétitivité, les conflits répétés sont autant de facteurs convergents générateurs de pathologies de souffrance, de peurs, de pressions, de  stress, de harcèlement moral, de dépressions,  de suicides et de discriminations.
 
Durant 4 ans en tant que conseiller salarié en Guyane, j’ai essayé de travailler sur la question. Depuis 2007, je  continue en Martinique. Plus que jamais, les auteurs de ces actes inqualifiables agissent en toute impunité, au mépris des lois édictées par le législateur. Difficile pour un employeur d’admettre que son entreprise est dans la tourmente de telles attitudes même quand vous l’alerter. La négation des faits et la chaine du silence sont des éléments favorables aux harceleurs.
 
2009, alors que le débat de la souffrance au travail rebondit avec l’actualité, il convient de mettre en place une véritable politique de prévention, il convient de développer un carrefour d’échanges, et un espace de paroles. Il convient de mobiliser toutes les énergies, les instances et les autorités afin de construire un système prenant en  compte de la dimension du travail. Il faut déceler les causes, les  déviances, dénoncer avec fermeté de telles attitudes, punir les véritables responsables afin d’éradiquer le mal.
 
Ainsi, le travail de nombreux spécialistes, psychologues, psychiatres, sociologues, médecins du travail, inspecteurs du travail, médiateurs, avocats, juges, syndicalistes, élus permet de mieux appréhender la gravité du phénomène et comprendre la souffrance au travail. Il convient de remarquer que tous les comportements agressifs, tous les agissements hostiles, tous les conflits déclarés, voir toutes les pressions déclarées ne relèvent pas du harcèlement. De même qu’il n’existe pas de profil-type de harcelé, n’importe qui peut en être l’objet.
 
 
Un bout de chemin a été fait depuis la première condamnation du tribunal administratif de Nancy*(1) et celle de la cour de cassation en octobre 2004. *(2) Depuis, il y a de nombreux jugements. *(3)  A quand, une approche organisatrice impliquant et réunissant l’ensemble des acteurs concernés dans une  démarche constructive de santé au travail. Toutes les semaines, vous trouverez sur le site un dossier sur ces problèmes récurrents. Bonne lecture !
                                                                                                                                Daniel BETIS
 
(1)     En 2004, pour la première fois en France, un employeur public était condamné pour harcèlement moral ayant conduit un salarié  professeur de carrosserie à se donner la mort par suicide suite aux brimades dont il faisait l’objet depuis plusieurs années. Le tribunal administratif nancéen dans son jugement a retenu la faute de l’employeur et a condamnée la chambre de métiers des Vosges à verser 7500Euros de dommages et intérêts à la Veuve de celui-ci.     
 
(2)     Il s’agit d’un arrêt  de la COUR DE CASSATION rendu le 27 octobre 2004, dans lequel  elle donne gain de cause à une salariée animatrice de magasin qui se plaignait d’attaques récurrentes  humiliantes et dégradantes de la part de sa hiérarchie. Ceci d’autant qu’elle  avait été affectée à des tâches  n’ayant aucun lien avec sa fonction. Les magistrats pour la première fois, s’appuyant sur la répétition des agissements ayant entraîné un état  dépressif constataient le harcèlement moral et l’atteinte à la dignité de celle-ci.
 
(3)     Dans son arrêt n° 0486936, la chambre criminelle de la Cour de  Cassation du 21juin 2005 estime que la conjonction et la répétition de réflexions  désobligeantes et de reproches injustifiées  démontrent une volonté de nuisance et confirme la dégradation de conditions de travail. ; Il en ressort une condamnation de l’employeur.
 
LE STRESS OU LE PREMIER SYMPTOME
 
Les définitions se croisent, s’entrecroisent et donnent une dimension multi contextuel au harcèlement moral psychologique, physique et professionnel. Certes, la jurisprudence permet de mieux cerner les choses et de déceler l’arsenal de nuisances. Les psychologues, les inspecteurs du travail, les médecins du travail montrent la voie, s’appliquent et s’impliquent à rationaliser les exemples, de façon à donner une lisibilité et rendre plus accessible la lutte contre ce phénomène.
 
Quand on voit les dégâts provoqués, notamment les suicides et actes de désespoir (affaire de l’enseignant de la chambre des métiers d’Epinal, ou les actes à France télécom, la Police, les enseignants), on se dit qu’il faut redoubler de vigilance, être attentif et ne laisser aucune chance aux harceleurs. Il  faut utiliser tous les moyens en notre pouvoir pour dénoncer, prévenir et fustiger de telles attitudes.
 
Aujourd’hui, nul n’est censé ignorer les souffrances morales et psychologiques sur les lieux de travail, dans les entreprises et leurs conséquences. Parmi les problèmes rencontrés le plus souvent le stress, la dépression nerveuse, la fatigue, viennent en tète du box office médical
 
Le stress est le premier symptôme qui apparait lors de la souffrance au travail. C’est un ensemble  de perturbations biologiques et psychiques provoquées par une agression quelconque, un syndrome d’adaptation ou une perception. Selon la définition de l’accord national interprofessionnel, « C’est un déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et de ses ressources pour y faire face. » l’individu est capable de gérer la pression à court terme, mais il éprouve de grandes difficultés face à une apparition prolongée ou répétée à des pratiques intenses.
 
Cette approche définie, il faut l’intégrer et l’impacter de façon individuelle et collective dans le monde du travail. Chaque individu de par son vécu, ses origines, ses ressources personnelles et sociales est confrontées à des contraintes en fonction de leur fréquence et leur intensité.
 
Mais évaluer le stress n’est pas chose facile, c’est une action complexe qui demande une implication dans la définition du champ à évaluer. Selon Marie Christine Soula, directrice du pôle Santé de l’IFAS- s’appuyant sur le modèle de Brichon Scheweitzer (2002) propose 3 éléments incontournables pour mesurer le stress :
 
« Premièrement, il convient de mesurer les antécédents individuels et organisationnels. Autrement dit, il convient de demander à l’individu son sexe, son âge, son statut professionnel, etc.
 
 Deuxièmement, il faut apprécier les éléments de la transaction suivants : le stress perçu et les ressources perçues par l’individu.
 
Troisièmement, il  importe d’inclure dans le protocole d’évaluation des questionnaires appréciant les conséquences. Il s’agit d’apprécier les aspects de la santé psychique du salarié (par exemple la satisfaction professionnelle du salarié, le niveau de bien être ou de mal-être, etc
 
Ces évaluations de la santé physique sont  complémentaires et  incombent au médecin du travail. En effet lorsque la mesure du stress en entreprise se fait en collaboration avec le médecin du travail, les conséquences en termes de maladies anxieuses et dépressives peuvent être mesurées. De plus cela permet au médecin de renforcer la prévention, d’orienter les besoins, de proposer. Des postes adaptés.
 
Selon Marie Christine Soula « la prise en compte de ses rois éléments permet de procéder à des analyses statistiques qui rendent compte des liens entre ces différents aspects. Il devient alors possible  d’identifier par l’ensemble  des antécédents évalués ceux qui sont prédicteurs du stress professionnel. C’est l’évaluation des conséquences du stress sur la santé mentale qui permet d’identifier les populations à risque. »
 
Les syndromes sont multiples, les plus détectables sont les tensions musculaires mal au dos, à la nuque, la fatigue intense, le sommeil perturbé, les cauchemars, la gorge nouée, l’augmentation du rythme cardiaque, la respiration bloquée, la dilation des pupilles, les ulcères, le ballonnement, les brûlures, l’anxiété, l’hypertension artérielle, la sudation, les démangeaisons les tremblements, les crises d’angoisse, la boulimie, le manque d’envie, le manque d’appétit, l’épuisement,. D’autres symptômes  sont à prendre en compte comme l’irritabilité, le comportement agressif, l’anxiété, le manque de concentration, les difficultés de mémorisation, une sensibilité excessive, une appétence au tabac, à l’alcool sont autant de symptômes physiques, psychologiques, émotionnels et mentaux.
 
Le stress au travail non résorbé peut déboucher sur des pathologies graves comme l’infarctus et la dépression. Reconnu par les pouvoirs publics, les entreprises devraient prévenir de tels risques en faisant l’acquisition d’outils : relaxation, stages de gestions du stress, alimentation saine, hygiène de vie sont des pistes de mobilisation. Il est parfois  difficile pour des chefs de service d’initier de telle formule. Dommage, car des problèmes perdurent et sont le plus souvent source de d’autres conflits plus graves pour le salarié débouchant sur la dépression ou le suicide. Dans ce cadre une chose est certaine,   la responsabilité de l’employeur  est mise en cause.
 
DANIEL BETIS                                                                    VENDREDI 4 DECEMBRE 2009
 
 
 



Combien coûte le stress au travail ?

2 à 3 milliards d'euros. C'est, selon une étude menée par l'INRS en collaboration avec Arts et Métiers ParisTech, l'estimation du coût social du stress professionnel en France en 2007. Ces chiffres, qui intègrent les dépenses de soins, celles liées à l'absentéisme, aux cessations d'activité et aux décès prématurés, constituent une évaluation a minima. Les coûts réels du stress sont vraisemblablement nettement supérieurs

 
Personne ne peut aujourd’hui ignorer les conséquences du stress professionnel sur la santé physique et mentale des salariés. Des faits divers dramatiques viennent quotidiennement nous rappeler que les risques psychosociaux constituent désormais une priorité en termes de prévention. Leurs coûts financiers sont plus rarement évoqués. Ils constituent pourtant un autre argument de poids plaidant en faveur d’un renforcement des mesures de prévention. 


En croisant des données macroéconomiques et épidémiologiques, une équipe de l’INRS et d’Arts et Métiers ParisTech est parvenue à évaluer le coût social du stress en France. Selon l’étude, en 2007, les dépenses de soins, celles liées à l’absentéisme, aux cessations d’activité et au décès prématurés auraient représenté 2 à 3 milliards d’euros. Les auteurs insistent sur le fait qu’il s’agit d’une évaluation a minima.  
Les chiffres réels sont vraisemblablement bien supérieurs, et ce pour deux raisons :
 
Les chercheurs n’ont pris en compte qu’un seul facteur de stress, le « job strain » ou « situation de travail tendue » définie par la combinaison d’une forte pression subie (taches effectuées à cadences rapides et soumises à des échéances serrées) et d’une absence d’autonomie dans la réalisation du travail. Or le « job strain » représente moins d’un tiers des situations de travail fortement stressantes. Faute de données suffisamment établies, d’autres facteurs de stress importants comme le manque de soutien social ou le manque de reconnaissance n’ont pas été inclus dans l’étude.

Parmi les pathologies liées au stress, les auteurs n’ont retenu que celles qui ont fait l’objet de nombreuses études : les maladies cardiovasculaires (infarctus, maladies cérébrovasculaires, hypertension…), la dépression et certains troubles musculosquelettiques (TMS). Les maladies immunitaires, allergiques ou encore les désordres hormonaux sont donc exclus du champ de l’étude.


Enfin, l’étude ne prend pas en compte toute la dimension du coût pour l’individu et en particulier la souffrance et la perte de bien-être que le stress occasionne. Or il a été montré que ces derniers pouvaient représenter jusqu’à deux fois les coûts des soins et des pertes de richesse.


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